员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响

[摘 要]企业社会责任（简称CSR）不仅是理论研究关注的焦点,也是企业管理实践中所面临的重要课题.本研究基于员工感知的视角,以国内多个行业的283名员工为调查样本,探索员工感知的CSR对员工组织公民行为的影响.

[关 键 词]CSR；员工感知；组织公民行为

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）12-0100-02

1研究背景

本土企业在CSR的理念和行动上十分滞后,CSR缺失现象严重.在国内主流媒体上,“地沟油”、“毒胶囊”等字眼触目惊心.在当前危机事件频发的背景下,公众要求企业承担社会责任的呼声日益高涨.而企业在CSR理念和行动上的提升任重而道远,相对而言,企业对员工重要性的认识要远远超过对CSR的认识.本研究以企业员工为切入点,揭示CSR对企业内部员工态度和行为的影响.希望通过企业对员工的重视,进而重视CSR的履行,从而为企业履行社会责任提供实证支持,同时为促进更多组织公民行为的产生提出新的建议.这对于强化本土企业的社会责任,提升企业竞争力,实现企业可持续发展和增加社会整体福利具有重要的现实意义.

2理论基础

21社会交换理论

根据社会交换理论,人与人之间的互动关系本质上是一种交换关系.Blau（1964）的研究表明,除了物质交换之外,个体还会在社会生活中进行非物质资源的交换（如情感、声誉等）.组织对待员工及其他利益相关者的方式、态度会深深地影响员工的心理感知,从而决定其态度与行为付出.研究发现,员工更愿意留在有着良好CSR表现的企业,并愿意为之付诸情感和角色外的行为.根据社会交换理论,人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源,并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益.而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系,这样,社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础.员工是企业重要的利益相关者之一,社会交换理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础.

22组织气氛理论

组织气氛指组织成员对于什么是符合的行为,如何解决困境或问题的共同体验和认知,这种认知会影响个体对待问题的态度和行为倾向,最终影响到员工和整个组织的行为.无论是强调效率、社会责任还是法律和职业规范都可以纳入到CSR的广义内涵中来.组织气氛与个体心理与行为变量有着密切关系.Wimbush（1994）和Victor（1988）的研究发现,组织气氛与个体行为有着密切关系,由于组织气氛的推动,员工在理念上与组织的契合程度较高,相应的满意度也较高.Linda、Trevino等人（1998）研究发现,对于强调员工、顾客和公共利益的公司,员工会更容易认可公司的价值观.基于以上分析,组织气氛理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础.

23社会认同理论

根据社会认同理论,员工自我概念受所在的社会组织影响,而其工作的企业是重要的社会组织之一.员工凭借CSR所形成的积极社会认同感来提升自我概念,并将自己所在内群体与外群体进行比较,形成有利感知,认为自己所在群体优于其他群体,并形成积极的社会认同.作为企业的一员和社会的重要组成部分,员工在感知CSR和评价企业中扮演了不容忽视的角色,并直接或间接地影响了员工的自我概念和组织认同感.Herpen、Penngs&Meulenberg将CSR看做社会所期待和希望企业履行的义务和责任活动,社会成员将通过对CSR的感知来形成对企业的认同或否定态度.Bhattacharya、Sen&Danel认为员工对CSR的感知与评价会形成认同,并对其态度和行为产生影响.基于以上分析,社会认同理论为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础.

3研究方法

31量表设计

本研究中涉及的主要变量（除人口统计学变量之外）的测量均采用5点Likert量表,依据程度的不同划分为1（完全不同意）～5（完全同意）的评价尺度.

（1）员工感知的CSR.本研究从利益相关者角度对企业社会责任进行界定,即企业在创造利润、对股东负责的同时,还要承担对员工、消费者、社区、环境等利益主体的社会责任,这种责任包括经济、法律、和慈善等各个层次.根据研究思路,本研究对这一概念从员工感知的角度去衡量,因此称为“员工感知的企业社会责任”,简称“员工感知的CSR”.

目前,理论界并没有权威的针对员工感知的企业社会责任的测量体系,只有少数学者对此展开过研究（吕英,2008；龚博,2009）.因此,本研究在国内外文献研究的基础上借鉴学者们的研究方法,先设立通用的利益相关者视角的企业社会责任测量体系,再结合问卷法来针对员工进行调查,确定员工感知的企业社会责任测量表.在前人研究成果梳理及总结的基础上,本研究将员工、消费者、社区、环境、供应商和商业伙伴六个维度作为企业社会责任通用测量体系的构成变量,对各个变量的具体指标内容则借鉴了学者吕英（2008）在结合中国的实际背景建立起来的企业社会责任的测量指标.

（2）组织公民行为.本研究采用Bateman和Organ于1983年提出的组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehior,OCB）的定义,该定义很好地把握了组织公民行为的实质.即OCB是一种有利于组织的角色外行为和姿态,既非正式角色所强调的,也不是劳动报酬合同所引出的,而是由一系列非正式的合作行为所构成的.

本研究以樊景立（2004）在中国文化环境下编制的组织公民行为的测量表为基础,同时借鉴国内其他学者对樊景立测量表进一步修正完善的研究成果.选取在国内以往的相关研究中,已经被证明具有良好的信度和效度的题目作为测量量表的题项,主要选取了皮永华（2006）、曾秀芹（2008）及周蕾蕾（2010）等学者在组织公民行为研究中的一些有较高借鉴价值的题项.（3）控制变量.考虑到研究的准确性和有效性,本研究将员工性别、年龄、受教育程度、工作年限、员工所在企业性质及企业规模作为控制变量.

32数据收集及样本描述

本研究采用问卷调查方法获取数据,调研分为两个过程：首先进行预调研,并根据调研结果对问卷进行修正；然后选取公司基层员工作为调查对象进行正式调研,调查样本覆盖多个行业和工作种类.本研究的问卷调查阶段从2013年8月到2012年11月,共持续三个月,共发放问卷360份.考虑到问卷的填答质量,调查者亲临企业现场对问卷调查进行现场指导.本次调查共收到310份问卷,问卷的有效回收率是861%.为了保证问卷的有效性,研究者将回收的问卷剔除缺失值超过3个、连续极端值超过5个的样本后,最终得到有效问卷303份.通过对问卷进行描述性分析结果表明,男性占569%；员工年龄跨度范围由18岁到54岁不等,21～30岁所占比例最高为781%；受教育程度,高中及以上学历占到了883%,其中本科以上学历占到668%；工作年限,跨度范围从不到半年到33年不等,3年及以下占到了763%；企业性质,国有企业所占比例最高为537%,其次是民营企业332%,三资企业占131%；企业规模,大型企业所占比例最高为449%,其次是中型企业占360%,小型企业占191%.

4研究结论和管理启示

41研究结论

通过Amos190软件对构建的模型进行直接效应分析.直接效应（DirectEffect）指由原因变量（可以是外生变量或内生变量）到结果变量（内生变量）的直接影响,用原因变量到结果变量的路径系数来衡量直接效应.分析显示,员工感知的CSR到员工组织公民行为的直接效应是057.这意味着当其他条件不变时,“员工感知的CSR”潜在变量每提升1个单位,“员工组织公民行为”潜在变量将直接提升057个单位.因此,员工感知的CSR直接正向影响员工的组织公民行为.企业履行社会责任的行为和理念会被员工所感知,促使员工组织公民行为的产生.

42管理启示

（1）将履行社会责任作为一项新的员工激励手段.企业管理者应将履行社会责任作为一项新的员工激励手段来看待,通过积极履行各项责任（主要有员工责任、消费者责任和环境责任）一方面可以提高组织在社会中的“合法性”,另一方面可以促使员工产生有利于实现组织目标和提升组织绩效的组织公民行为.

（2）在招聘和培训中突出企业“负责任”的形象.在人力资源招聘过程中,企业要尽量甄选与企业“志同道合”的员工,避免员工因“水土不服”而中途离职,降低企业人力资源管理成本；在员工培训过程中,企业应积极对员工进行企业价值观培训、创造机会使员工了解并参与企业社会责任实践活动,突出企业“负责任”的形象.这些措施可以使员工真切地感知到企业所履行的社会责任,帮助员工将自我概念与企业特征相联系,强化员工对企业的认同.

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[基金项目]山东大学（威海）科研创新基金项目.

[作者简介]管庆鹏（1988—）,男,山东临沂人,硕士研究生,企业管理专业.