加强女性在职培训的意义

摘 要：随着社会经济的不断发展,女性越来越多地进入劳动力市场.同时,企业对男性和女性的人力资本投资不同也使得性别歧视在劳动力市场愈发凸显出来.本文从企业在职培训机会存在男女差异的现状入手,分析该现象产生原因,论述加强女性在职培训的意义并试提出相关对策.

关 键 词：在职培训；人力资本投资；性别歧视

在职培训是人力资本投资的主要途径之一.在经济快速发展,市场竞争不断加剧的大背景下,培训以及相应的员工生产率提高被视为增强企业竞争力的关键.同时,企业在人力资本投资中的男女分配不均问题也日益凸显.

2003年浙江省企业调查数据显示,自参加工作以来（不包括岗前培训）,33%的男性员工参加过在职培训,而参加过在职培训的女员工仅有28%.参加过培训的男女员工接受的平均培训时间（包括岗位前培训）分别为9.2个月和6.7个月.浙江大学课题组于2004年以农民工为对象的调查显示,男性女性劳动力参加岗前培训和在职培训的人数比例无明显差异,约为32%,但是平均培训时间男性为5.5个月,明显高于女性的3.6个月.可见,企业在职培训男女不均的问题在参与培训的人数比例和培训时间上均有体现.

一、在职培训存在男女分配不均的原因

(一)职业隔离

1.横向隔离

因的固有特征、工作能力差异以及劳动力市场存在的歧视现象,导致劳动力市场出现横向职业隔离,男女劳动者在行业的分布存在明显差异.从表1中可见,在建筑业、IT业、商务及专业技术怎么写作业,男性从业者的比例明显高于女性从业者.在文体娱乐业,男性也略占优势.纺织业、零售业、住宿餐饮业则吸纳的女性从业者较多.

不难发现,男性优势职业多为智力型行业,行业技术更新进步更快,企业需要及时对员工进行培训以确保其知识技能的发展,进而巩固在行业中的地位.而女性优势行业多为体力型行业,从业者只需要简单的技能便可上岗,因此企业只会给员工提供简单岗前培训,甚至可以直接上岗.职业的横向隔离决定了男女接受培训的机会不等.

2.纵向隔离

随着经济的发展和社会的进步,女性越来越多地进入劳动力市场.但是由于种种原因,在职业生涯的发展中遭遇纵向职业隔离,即大部分女性劳动者仍然停留在较低的工作层次,而中高层管理者所占比例少于男性.中国企业内部职位分布状况调查表明,同一企业内,职位越高,女性比例越低.第三期中国妇女社会地位调查显示,47%的高层人才所在单位存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况.女性员工跻身管理层相较男性更加困难,将缺少随着职位提升带来的培训机会.

(二)企业追求利益最大化

根据经济人检测设,企业在市场经济中必须以追求自身利益的最大化为目的来培养人才.因此,企业在做出对员工进行在职培训的决策时,必须考虑收益和成本的关系.从雇主长期用工经验来看,对女员工进行培训的成本高,收益低.首先,由于男女承担的社会角色不同,女性势必要将精力在孩子、家庭和工作之间分割,在工作上投入的精力相比男性会低一些.女性劳动力更容易受家庭的影响,稳定性更低.其次,女性比男性退休早5～10年,且会因为生育中断工作,工作周期比男性短.在接受相同培训的情况下,显然男性为企业带来的效益更大,所以完全由企业负担成本的特殊培训有较强的男性倾向.此外,因为女性从事的职业性质和职位水平受到限制,使得企业对女性进行人力资本投资的收益不及男性.在这几个因素的综合作用下,企业倾向于给予女性比男性更少的在职培训.

(三)社会传统观念的影响

女性要充当着妻子、母亲、主妇等多种社会角色.职业女性在工作的同时,也要承担大部分照顾家庭的活动.受到社会氛围和传统观念的影响,职业女性同样希望扮演好好妻子、好母亲的角色,这导致她们对职业生涯的期望没有男性高.因此,面对需要自付成本的一般培训,对预期收益不乐观的女性往往会望而却步.另一方面,用人单位也会受到传统观念的影响,将女性限定在主妇的角色上,在做出培训决策时优先考虑男性.

二、加强女性在职培训的意义

(一)企业方面

1.承认性别平等,承担企业社会责任

妇女发展和性别平等是国家发展和社会进步的重要组成部分.我国已将男女平等作为基本国策,通过法律、政策规划、项目等各项措施大力推动性别平等.企业作为经济社会重要的一部分,对社会问题有重大的影响力,是推动社会变革的重要力量.积极承担社会责任,可以为企业赢得良好的社会声誉,增强企业竞争力,促进企业的可持续发展.进一步将性别平等融入企业管理,使男女享有平等的培训机会,为妇女发展创造良好环境,是企业承担社会责任的必要途径之一.

2.充分利用员工性别优势,提高企业竞争力

2012年2月,汤森路透集团发布《职场女性分析：男女平等新趋势》报告.调查显示,拥有更多女性管理者的公司在市场动荡时期其股价往往更为强健.

近年来,国内外的许多研究都显示出,女性具有四大优势特性：细致谨慎、善于应变、记忆力好、沟通能力强.这些特性使得女性承担人力资源、公关、财务等职位比男性更有优势.因此,给予女性更多的培训可以促进其将性别优势与专业技能相结合,为企业创造更大的价值.同时有利于女员工向管理层的发展,平衡企业整体的性别结构,提高企业包容性和多元性,从而提升市场竞争力.

3.提高员工的工作积极性,降低员工流失率

在男性获得培训的机会多于女性时,会使女员工情感受挫,降低工作热情.同时,男性处于优势地位,使得他们不需要付出更多的努力便能获取更多机会,以致产生工作懈怠.给予男女平等参与在职培训的机会,可以同时提高男女员工的工作积极性.此外,女性在接受在职培训后,会提高专业素养和在工作中实现个人价值的愿望,因而在做出退出劳动力市场的决策时会更加慎重,企业得以有效降低女员工的流失率.（二）社会方面

接受在职培训,可以降低女性失业率.女性的失业率大约高于男性30%左右.因为女性人群的特性和其从事职业的性质,使得企业在裁员时更容易裁掉女性员工.接受在职培训,可以提高女性职业素养和岗位胜任力,从而减轻女性在裁员中受到的影响,降低女性的失业率.掌握更多的职业技能,也可以提高女性再就业的能力.

三、提高女性在职培训接受率的对策

(一)在全社会营造良好氛围,构建先进性别文化

男女在职培训机会不均等的问题是劳动力市场中性别歧视的间接表现之一.在我国,“男主外女主内”的思想还在半数人中间盛行.要消除就业中的性别歧视,就必须转变传统的社会性别观念,建立以人为核心、以和谐、共同发展为目标的先进性别文化.充分利用大众传媒和社会组织的力量,多传播无歧视、反歧视的资讯和优秀职业女性的事例,培育和提升公民的权利意识和平等观念,提高女性主动参与培训的意愿.其次,有关社会组织可以邀请企业参加相关会议和活动,使其意识到在企业内部注重男女平等是承担社会责任的有效途径,从而给予女员工更多的培训机会.

(二)完善相关立法,加强执行和监督力度

我国维护女性权益,实现男女平等就业的法律有待完善.《劳动法》第十二条仅概括性地规定了劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视,没有具体到对性别歧视的界定和用人单位的法律责任,更无法保障女性就业后职业发展的平等权利.

首先,应建立专门的反就业歧视法或者平等就业法,对劳动力市场中的歧视行为以及惩罚和救济措施进行明确界定,将保障劳动者平等获得培训和职业发展的机会明确列入法律范畴,提高有关法律的针对性和可操作性.同时加强执法力度,做到违法必究.建立性别平等的监督机构,赋予女性在受到歧视后的诉权并积极受理投诉,提高用人单位的违法成本.此外,妇联组织和其他相关组织向女性普及法律知识,使女性意识到自己拥有接受培训和发展的权利,并学会保护自己的合法权利.

(三)提高女性正规教育水平,提升职业起点

女性因为教育水平所限,使其在智力型职业中的员工比例明显低于男性.正规教育缺失在一定程度上使女性在入职时的职位较低.企业更愿意对智力型职业和管理层的员工提供在职培训的机会,因而女性获得的机会更少.

提高女性的正规教育水平,国家应该优化教育资源的配置,提高女性的入学率和高等教育的接受率.同时,女性应提升自我意识,重视自身的人力资本投资,提高文化水平,为提高在劳动力市场中的地位打下坚实基础.