企业劳动考评机制的行为经济学

【摘 要】评述了主流经济学的企业劳动考评机制理论的特点及不足,并借鉴行为经济学及其前景理论,针对雇佣双方的参照依赖和损失规避等行为特点,提出雇主劳动考评机制的行为选择模型和雇员针对一定劳动考评机制的行为选择模型,这些行为选择模型更符合经验现实且简单易行,强调雇主在劳动考评机制设计执行上应遵守行业规范,学习先进同类企业以确保外部竞争力.同时,应确保劳动收益分配的内部公平性,并通过塑造优秀员工来引导雇员行为.

【关 键 词】劳动考评机制；雇佣；行为经济学

【中图分类号】F061.3【文献标识码】A【文章编号】1006-5024（2013）03-0096-05

【基金项目】2010年教育部人文社会科学研究一般项目（青年）项目“基于行为经济学的创业决策研究”（批准号：10YJC790324）

【作者简介】孙敏,华南理工大学工商管理学院博士生,研究方向为组织行为与人力资源管理.（广东广州510640）

企业为实现一定生产经营目标,需要通过劳动考评机制对雇员劳动进行管理以提高雇员劳动效率和企业经营效益.主流经济学忽视个体的生物性和社会性而过度迷恋于片面的“经济人”检测设,其劳动考评机制理论过度强调量化考评,忽略雇员心理对劳动绩效的影响.而行为经济学以实验和调查等经验研究为基础,其基本理论观点包含个体的有限理性和有限计算能力等,比主流经济学的“经济人”检测设更贴近现实,对个体行为更有解释力.本文借鉴行为经济学的相关理论,尝试构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架,旨在为雇主和雇员在一定劳动考评机制下的行为选择提供简单而又符合经验现实的理论解释.

一、主流经济学劳动考评机制理论评述

企业劳动考评机制一直是主流经济学的一个重要研究领域,以下重点评述传统经济学和新制度经济学有关劳动考评机制的主要思想和理论.

(一)传统经济学的企业劳动考评机制思想

传统经济学以对经济主体的“经济人”检测设和最优化方法为基础,提倡选择能实现劳动边际成本和边际收益相等的最优化劳动方法和产量为理想考核标准,对雇员劳动进行相应的量化考核和经济奖惩,以实现企业利润最大化.传统经济学的企业劳动考评机制思想及其科学管理实践,适用于生产技术和劳动雇佣关系相对简单的企业.但对生产技术和劳动雇佣关系相对复杂的企业,传统经济学的企业劳动考评机制思想及其实践,由于忽视个体的一些重要属性和行为特点而存在以下几方面问题：

1.传统经济学劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力,其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实.传统经济学的劳动考评机制思想以具有完全理性并能快速无成本地作出最优决策的理性“经济人”为理论预设,对雇佣双方面临的个人资源能力的生物性约束缺乏考虑.雇佣双方的个人资源和能力存在极限,其判断决策面临信息成本,往往不能在短时间内进行复杂判断计算,更难在复杂信息条件下作出精确的最优化决策.因此,雇佣双方并非完全理性人,而是有限理性人,他们往往采取满意化而非最优化决策标准.可见,传统经济学的劳动考评思想过于理想化而不贴近现实情况,对企业的劳动考评机制设计及实践的指导价值是有限的.

2.传统经济学劳动考评机制思想忽略雇佣双方之间存在的信息不完全与不对称等问题及其可能引发的机会主义行为.传统经济学的劳动考评机制思想提倡雇主根据最优化指标对雇员劳动表现进行量化考核,并将考核结果与其劳动报酬严格挂钩.雇佣双方在劳动考评过程中进行最优决策需要有完全、对称的信息,但现实中存在的雇佣双方信息不完全与不对称,往往造成考评指标设置不全面和考核信息搜集不充分,从而影响劳动考评的有效性.而设置全面的考评指标和搜集充分的考核信息往往又因信息成本高昂而在现实上往往不可行.因此,在信息不完全与不对称情况下,基于精确测量和计算的最优劳动考评机制难以实现,由此引发的雇员逆向选择和道德风险等机会主义行为会降低劳动考评机制的有效性.

3.传统经济学劳动考评机制思想过度强调雇员劳动的数量特征而忽略质量特征,仅仅注重雇员的个人劳动业绩而忽视其集体贡献.企业外部环境的动态变化性和内部生产管理的复杂性,使雇佣双方以及雇员之间的相互合作支持与和谐关系对企业生存发展非常重要.然而,传统经济学劳动考评机制思想过于强调对雇员劳动进行精确的量化考核和奖励,忽略诸如敬业态度和合作精神等难以量化考核但对企业经营很重要的其他雇员劳动特征,因而不利于指导企业激励雇员提供高质量的劳动.同时,传统经济学劳动考评机制思想仅仅注重考核雇员的个人劳动业绩,而不强调考核雇员对集体业绩的贡献,在实践中往往导致雇员之间的过度竞争而不利于促进人际关系和谐和相互支持合作的企业文化,从而不利于提升企业的外部竞争力.

(二)新制度经济学的企业劳动考评机制理论

新制度经济学研究发现企业内部市场对有些劳动的考评机制相对外部市场定价更节省交易成本.因此,选择从内部劳动市场的角度对企业劳动考评机制进行研究.在劳动考评机制上,企业内部劳动市场具有不同于外部劳动市场定价的显著特征：内部劳动市场通过内部晋升等隐性契约方式对劳动进行考核定价,内部劳动考评由各种内部规则和程序决定；而这些内部规则和程序构成企业的内部管理结构,往往受相关惯例和规范的重要影响.新制度经济学对以隐性契约为基础的内部市场劳动考评机制的存在原因做了较多研究.米尔格罗姆从长期雇佣的角度分析归纳为企业人力资本的专用性、长期关系中效率工资的激励有效性以及有利于对雇员长期贡献的评价准确性等几方面原因.由科斯开创并由威廉姆森完善的交易费用理论认为,企业的显著特征就是作为机制的替代物,对于一些特殊劳动交易,企业内部劳动考评机制因节约交易费用比外部劳动市场更有效而存在.

新制度经济学重点探讨企业劳动考评机制的一般性特点,以及内部市场劳动考评机制的存在原因.根据新制度经济学的交易成本和机会主义行为等理论思想,对雇员劳动的信息不完全和不对称性,使雇主有必要建立劳动考评机制,对雇员劳动进行监督评价,以防止雇员作出损害雇主利益的机会主义行为.但无论雇主怎样设计考评体系,信息不完全和不对称性问题都使其不可能完全实时掌握雇员的边际产出价值,并据此支付雇员劳动报酬.因此,雇主对劳动考评机制的设计执行难以达到最优化.可见,劳动考评的现实必要性和完全信息的难以获取性,对新制度经济学是一个不易解决的两难问题.新制度经济学的企业劳动考评机制理论没有忽视信息不完全和不充分等现实问题,重视雇佣双方可能存在的交易成本和机会主义行为,因此,比传统经济学更符合经验现实.但新制度经济学依然遵循传统经济学的稳定性偏好、理性选择模型和均衡分析方法等基本检测设和方法,以交易费用解释企业内部考评机制存在的原因,仍侧重从经济成本收益的角度分析劳动考评机制和雇佣双方行为,依然具有传统经济学劳动考评机制理论存在的坚持最优化决策标准和过度强调雇员个人劳动业绩及其劳动的数量特征等不足之处.

综上所述,传统经济学和新制度经济学等主流经济学基于其对个体的“经济人”检测设和最优化定量研究方法,在企业劳动考评机制研究上取得了一定成果.但这些研究对雇佣双方行为内涵的丰富性和复杂性缺乏深入的认识,对个体行为的心理特征及规律缺乏科学的经验研究基础,因此,对现实企业劳动考评机制的解释力和指导价值仍有待提高.对于主流经济学企业劳动考评机制研究存在的上述问题与不足,新兴的行为经济学在一定程度上能弥补其不足之处.以下简要介绍行为经济学基本方法和理论,再借鉴其理论分析企业劳动考评机制.

二、行为经济学简介

行为经济学源于诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼及其合作者的一系列心理学实验研究,在研究方法和理论上与主流经济学相比具有一些重要差异.

(一)基本研究方法和发现

行为经济学旨在通过加强经济现象分析的心理基础来改善经济学理论,主要聚焦于对个体的判断和决策等行为的研究.在研究方法上,不同于主流经济学对个体行为采取的“经济人”检测设和最优化定量研究方法,行为经济学主要借鉴心理学的实验、调查和计算机模拟等方法对个体经济行为进行实证研究,并基于经验事实归纳个体在判断和决策上的主要行为特征,再利用这些研究发现解释预测个体的相关经济行为.

不同于主流经济学对个体的稳定性偏好和理性选择等基本检测设,行为经济学基于经验研究发现个体的偏好往往不稳定,而其判断决策等认知过程也并非总是遵循理性原则.行为经济学研究发现个体的认知过程可分为直觉和推理两类：直觉认知自动、快速、自然且不需个体刻意花费精力,常常受情感驱动并受习惯很大影响,因而难以刻意控制调整；推理认知需个体刻意花费精力深思熟虑,速度更慢且呈线性过程,受个体的有意识控制调整并遵循一定逻辑规则.行为经济学还发现个体在日常生活中的大部分判断决策行为都是直觉式的,基于主观印象自然作出而往往不经过有意识的思考评价,而且个体的推理式判断决策一般也是以直觉式判断决策为基础,往往是对其直觉的有意识推理论证.

(二)前景理论

前景理论对个体的直觉式判断与决策行为提供了基于广泛实验研究的行为经济学理论解释.该理论提出个体的判断决策行为往往不遵循主流经济学有关个体偏好的稳定性、独立性和一致性检测设以及最优化决策标准,而具有参照依赖和损失规避等重要特征.

参照依赖指个体进行判断决策需要选择一定参照对象并确定具体参照点以评估个别对象的特征与相关决策的潜在损益.个体对参照对象和参照点的不同选择使其作出不同甚至相反的判断决策,进而导致不同行动后果.个体的参照对象选择往往受认知代表性和可得性等启发性规则影响.代表性指个体倾向于选择相关类别的典型特征作为参照标准而对个别对象进行对比判断.可得性指个体在进行直觉式判断时倾向于选择熟悉易得而非最适合的参照对象.参照对象的认知代表性和可得性受个体经历经验及其所处环境的开放程度和文化习俗很大影响,这导致来自于不同社会文化情境的个体在面对同一事物时往往持不同判断决策.

大量行为经济学实验研究发现,个体在决策时往往将维持现状和禀赋作为决策参照点,具有损失规避的倾向.损失规避指个体对潜在损失与收益往往持不同风险态度.当相对于参照点面临潜在收益时,个体往往会对相关事件持风险规避型态度,不倾向于改变现状而偏向于选择潜在收益更小但风险更低的决策.而当个体感到相对于参照点面临潜在损失时,他们往往会对相关事件持风险追求型态度,更倾向于积极改变现状而偏向选择可能规避损失但风险更高的决策.

三、企业劳动考评机制的行为经济学分析框架

鉴于传统经济学企业劳动考评思想的“经济人”检测设不符合经验现实,而新制度经济学难以解决企业劳动考评两难问题,以下借鉴行为经济学的前景理论分析企业劳动考评机制,尝试从雇主和雇员行为选择两方面构建企业劳动考评机制的行为经济学分析框架.

(一)劳动考评机制的雇主行为选择模型

根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式认知规则,雇主在劳动考评机制设计上往往会参考同类企业的通行做法.这种参考行业通行机制的设计策略有较大现实可行性,并且设立成本较低,其原因主要在于：同类企业的通行做法容易被雇主知晓了解,即有高认知可得性,而且这种行业通行机制对雇主和雇员都具有高认知代表性,因而具有高认知合法性,容易被双方认可接受.行为经济学研究还发现个体的日常判断决策往往依据直觉习惯,因此除非出现行业性经营困难,一个正常发展行业中的同类企业一般不宜轻易改变现行劳动考评机制,原因主要在于：创立新机制往往会扰乱雇员对其工作和雇佣关系的已有直觉习惯而引起他们的紧张焦虑,从而导致一些雇员为规避现状改变可能带来的不确定性和损失而离职,这将使雇主面临人才流失问题.因此,在现实中,同类企业在劳动考评机制上往往倾向于遵从已有行业通行机制和规范,在岗位设置、考评指标体系以及薪酬结构设计上往往相似.

然而,雇主在劳动考评机制设计上往往不是盲目模仿同类企业,而会在模仿同行和自主创新之间进行比较以作出相关决策.借鉴前景理论,雇主的劳动考评机制设计可以通过如图1所示的行为选择模型得到解释.在该模型中,参照对象和参照点选择以及损失规避是影响雇主劳动考评机制设计的主要因素.雇主为作出是模仿其他企业的劳动考评机制还是进行自主创新的决策,往往会选择同类企业作为参照对象,并以同类企业通行劳动考评机制的效率禀赋水平（N1）作为决策参照点.当进行自主机制创新的收益评估值（E1）低于参照点水平（N1）时,运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主意味着潜在收益,雇主为获得收益倾向于规避风险而模仿同类企业通行做法.当进行自主机制创新的收益评估值（E1）等于参照点水平（N1）时,运用同类企业的通行劳动考评机制对雇主虽没有直接收益,但有助于避免创新风险并获得认知合法性.因此,雇主为获得这种潜在收益仍倾向于模仿同类企业通行做法.而当自主机制创新的收益评估值（E1）高于参照点水平（N1）时,运用同类企业机制对雇主意味着潜在损失,雇主为规避损失倾向于追求风险而进行自主创新.（二）企业劳动考评机制的雇员行为选择模型

与雇主选择同类企业作为参照对象进行劳动考评机制设计决策类似,雇员的行为选择决策也往往通过比较一定参照对象而作出.根据行为经济学的认知可得性和代表性启发式规则,雇员往往会选择其所熟悉的在同类企业（包括其自身企业）工作的同类劳动者作为参照对象,并以这些劳动者的收益禀赋水平作为参照点进行相关判断决策.借鉴前景理论,雇员在特定劳动考评机制下的相关判断决策可以通过如图2所示的行为选择模型得到解释.

在该模型中,当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）不低于同类劳动者的收益禀赋水平（N2）时,他们往往会将此感知为雇主对其劳动的尊重认可和对其自身的公平对待,并认为留在已有机制中对其有潜在收益,故往往会规避风险通过努力劳动等积极支持配合已有机制的行为回报雇主对其的满意劳动报酬,从而与雇主保持互惠公平的良性雇佣关系并继续获得不低于同类劳动者的劳动收益.相关组织行为学研究也发现,雇员往往会将雇主在薪酬待遇和管理举措上对其的良好待遇感知为雇主对其的关心和认可,因此,会对雇主产生感激信任之情,并觉得有必要通过关心企业和努力工作来回报雇主的友善对待.

当雇员感到在已有劳动考评机制下的个人收益评估值（E2）低于同类劳动者的收益禀赋水平时（N2）,雇员往往将此感知为雇主对其劳动缺乏尊重认可和对其自身的不公平待遇,留在已有机制中对其有潜在损失,故往往追求风险通过非建设性的工作行为抵制这种劳动考评机制.

四、讨论与展望

上文分析指出主流经济学的企业劳动考评机制理论思想的不足之处,并重点借鉴行为经济学的前景理论,提出企业劳动考评机制的雇主和雇员行为选择模型.以下讨论本研究的理论意义和实践启示,并指出研究的不足及展望.

(一)理论意义

传统经济学的劳动考评机制思想过度理想化雇佣双方的理性判断决策能力,其主张的最优化决策标准往往不符合经验现实.而本研究提出的雇主和雇员行为选择模型以行为经济学的经验研究发现为基础,指出雇主和雇员往往不是根据最优化决策标准,而是通过选择熟悉有代表性的参照对象进行比较决策,符合雇主和雇员的有限理性行为特征,更贴近经验现实.

新制度经济学引入交易成本和机会主义行为等概念,分析指出雇主进行劳动考评的必要性,同时又指出雇佣双方的信息不完全和不对称使劳动考评机制的设计执行难以实现最优化.对于新制度经济学提出的劳动考评两难问题,本研究借鉴行为经济学的前景理论,提出雇主在进行劳动考评机制设计时往往不必掌握与雇员劳动相关的充分信息,而可以选择其所熟悉的同类企业通行劳动考评机制作为参照对象进行比较,以决定是接受行业通行机制或进行自主创新.与主流经济学的劳动考评机制理论相比,本研究提出的劳动考评机制雇主行为选择模型更符合经验现实且简单易行,可以更好地解释雇主劳动考评机制的决策行为.

传统经济学的劳动考评机制思想以完备信息检测设为基础因而不考虑风险.而新制度经济学考虑信息不完全和不对称性,因而承认劳动考评对雇佣双方都存在风险,但没有把风险作为内生变量解释其产生机制,及其对雇佣双方行为的影响.本研究提出的企业劳动考评机制行为经济学分析框架,借鉴前景理论把风险作为内生变量分析其心理作用机制及行为影响,指出当雇佣双方根据一定参照对象判断在已有劳动考评机制下自身有潜在收益,他们倾向于规避风险而遵守已有制度规范.而当雇佣双方判断自身有潜在损失,他们往往会追求风险而不遵守已有制度规范.可见,借鉴行为经济学理论分析劳动考评机制,有助于对雇佣双方行为的内在心理机制形成更全面的认识解释,有助于指导企业劳动考评机制设计.

(二)实践启示

本研究借鉴行为经济学的前景理论分析发现,雇佣双方在针对劳动评估进行判断和决策时,往往依赖一定参照对象和参照点并倾向于规避损失,而且不同的参照对象和参照点选择往往使雇佣双方作出不同甚至相反的判断和决策,进而导致不同的行为后果.鉴于此,企业在进行劳动考评机制设计时,应注重对参照对象和参照点的选择,一般应选择行业通行机制作为参照对象,以保证所采取的劳动考评机制不劣于通行机制,从而具有基本的外部竞争力和认知合法性.在遵守行业通行机制的基础上,企业还可以选择行业中的领先企业作为标杆,参照其采取的劳动考评机制,以进一步提高本企业的劳动考评效率.

同时,针对雇员的参照依赖行为特点,企业在劳动考评机制的设计和执行上应重视雇员对劳动收益的公平性感知,确保企业内部同类雇员在劳动收益分配上具有公平性且不低于其他企业同类雇员的劳动收益水平.针对雇员的损失规避行为特点,企业在劳动考评机制的设计和执行上应使雇员感觉在相关机制下有潜在收益从而倾向于维护该机制,同时应避免使雇员面临潜在损失而作出抵制机制的行为.针对雇员根据认知可得性和代表性启发式规则选择参照对象的行为特征,企业可以通过塑造嘉奖优秀雇员来为其他雇员树立参照对象,引导雇员以优秀雇员为榜样作出有利于企业的劳动决策和行为表现,从而简化平衡考评机制,使敬业态度和合作精神等重要但难以量化考核的行为特征受到重视和鼓励,有助于建设企业文化和提升企业竞争力.

(三)不足与展望

行为经济学研究发现个体的大部分日常行为受直觉式认知影响,而直觉式认知又常常受情感驱动.今后应进一步借鉴行为经济学、心理学和组织行为学有关情感的研究,从认知、情感和行为多方面更全面地探讨雇佣双方的行为模式及其对劳动考评机制设计的影响.参照对象选择对个体的判断决策行为有决定性的影响,为帮助企业引导塑造雇员的行为,今后还应该深入研究雇员在进行薪酬待遇判断决策时的参照对象选择行为模式.

此外,本研究把雇主和雇员视为独立自主的决策者,没有探讨雇员互动及其群体成员身份对雇员劳动行为和企业劳动考评机制的影响.鉴于雇员在企业中隶属于各种正式和非正式群体,劳动考评机制设计往往针对企业内不同劳动者群体而非个人,今后研究应该重视群体对雇员个体的影响,引进社会心理学和行为学中的社会身份、群体归属感和凝聚力等概念及理论,深入探究影响企业劳动考评的群体动力机制及其对雇主和雇员行为选择的影响.