人力资源管理与我国工业经济增长的关系检验

中图分类号：F270文献标识码：A

内容摘 要：无论是在经济领域还是在管理领域中,我国学者都已开始重视对人力资源管理（HumanResoureeManagement,HRM）的研究,同时我国作为一个工业大国,深入探讨HRM对我国工业经济增长的贡献率也显得日趋重要.笔者通过建立HRM在我国工业经济增长贡献率演算模型,对我国2002-2011年工业原始数据进行了处理,并实证分析了HRM对我国工业经济增长的贡献率,最终得出了相应的分析结果,并根据分析结果提出促进我国HRM战略发展的建议.

关 键 词：格兰杰因果关系经济增长人力资源贡献率

人力资本作为生产要素的重要环节,与物力资本等因素共同参与了企业的生产过程.但从管理层面来讲,HRM却并不主动参与企业的生产过程,其主要以为企业规划生产过程,从而提高企业生产效率来实现HRM对企业生产过程的参与.由于HRM规划了企业的生产过程,因此生产过程可以准确的反应生产函数中的自变量或投入量,笔者正是依此关系展开了HRM对我国工业经济增长贡献率的实证研究.

我国工业经济增长中HRM贡献率的实证分析

笔者对我国2002-2011年经济数据指标进行了HRM模型分析（见表1）,并测算出了HRM对我国经济增长的贡献率,但在现实经济情况中,由于负增长因素的存在,因此笔者在计算过程中设定了4个可能性测算,且笔者采用了抵消或克服其他生产要素贡献（劳动力投入贡献与资本投入贡献之和）的方式,测算出了HRM对我国经济增长的贡献率.在4个可能性测算中,笔者设定了e为HRM经济增长的贡献率、α为HRM经济增长的贡献、β为其他生产要素之和,则可得到我国工业HRM贡献率数据,如表2所示.

4个可能性测算为：一是,当a≥0,b≥0或者a≤0,b≤0时,在这种检测设中HRM对我国经济增长的贡献率,就是HRM贡献占各生产要素贡献总和的比重；二是,b>0,a+b≥0或b<0,a+b≤0时,在这种检测设中其他生产要素总和就被HRM贡献抵消了；三是,b≤0,a+b>0时；在这种检测设中经济便会出现正增长,正是由于HRM贡献的正增长促使了经济正增长的出现,因此,此时HRM对经济增长的贡献率为100%,也就是e等于100%；四是,b≥0,a+b<0时,在这种检测设中经济便会出现负增长,正是由于HRM贡献的负增长造成了经济负增长的结果,因此,此时HRM对经济增长的贡献率为-100%,也就是e=-100%.

HRM贡献率与工业经济增长率的关系检验

笔者通过对我国2002-2011年工业经济增长与工业HRM贡献率间存在的关系进行检验,发现一阶差分△Y和△HRM在5%的显著性水平上,表明△Y和△HRM没有单位根,所以得到的Y和HRM必然是一阶单独的时间序列,因此,最后可以得出Y和HRM两者间存在长期平稳的协整关系,也就是说我国2002-2011年工业经济增长与工业HRM贡献率间存在长期平稳的协整关系.

通过对我国2002-2011年工业经济增长与工业HRM贡献率间,存在的长期平稳的协整关系进行研究,发现我国工业HRM贡献率变动因素和工业自身在一定时间内,对我国工业经济增长形成了显著的影响,其中工业经济增长的变动以滞后2年的HRM贡献率最为明显,而相对于选择其他滞后期工业经济增长的变动,其HRM贡献率影响力相对较弱.在此模型中模型误差修正项为φ,在模型中φ反应了该项系数误差修正模型本身纠正偏离平均误差值的作用范围,如检测设纠正系数设定为1时,下一年纠正平衡状态则应是当年均衡误差（HRM贡献率和工业经济增长）,通过纠正系数进行调整的.

通过演算在HRM贡献率与我国工业经济增长率的关系检验模型中,模型系数为0.017107,这表明多种其他因素共同影响着我国的工业经济的增长率,但是当模型中的当期非均衡误差调整能力和自身纠正能力不足以被改变时,也就表明HRM贡献率与我国工业经济增长率的关系属于长期平稳的协整关系,本文所建检验模型正是如此,检验结果如表3所示.本文所建HRM贡献率与我国工业经济增长误差修正模型（工业经济增长随HRM贡献率长短期变化而改变）为：

ΔY等于0.000174-0.230412*ΔYt-1-0.431083*

ΔYt-2+0.006314*HRMt-1+0.014455*HRMt-2+

0.017107*εt-1.

Granger非因果关系检验

虽然工业经济增长与HRM贡献率之间存在着长期平稳的协整关系,但工业经济增长与HRM贡献率之间是否存在着因果关系,是否是由于工业增加值的变化引发了HRM贡献率的变化,还是由于HRM贡献率的变化引发了工业增加值的变化,还需要笔者进行进一步的研究.笔者依据表3的结果进行了Granger非因果关系检验,Granger非因果关系检验结果显示：第一行零检测设的Granger因果关系检验,其F统计量的数值是其他各列的第一行数据；第二行零检测设的Granger因果关系检验,其F统计量的数值是为括号内的数据,如表4所示.通过对Granger非因果关系检验结果进行分析,笔者发现：在选择1、2、3、4年的滞后期为基本条件时,Granger原因表现较明显（HRM贡献率构成工业增加值增长）；而基本条件选择为4年后时,Granger原因表现并不明显（工业增加值的增长构成HRM贡献率变化）,这也进一步说明了我国工业增加值的增长并不是形成HRM贡献率增长的Granger原因,也可以理解为HRM贡献率是到我国工业增加值的单向Granger原因,证明了HRM贡献率与我国工业经济增长率的关系属于长期平稳的协整关系.

政策建议

通过研究HRM对我国工业经济增长的贡献率,发现HRM贡献率与我国工业经济增长率的关系属于长期平稳的协整关系.

首先,HRM管理部门要深层次的了解宏观人力资源管理制度与人才政策,以及HRM设置的必要性.我国HRM管理部门要深层次的了解宏观人力资源管理制度与人才政策,以及HRM设置的必要性,从而让HRM在促进我国经济增长中发挥更好的作用.具体从HRM部门来讲,无论是具体的企事业HRM部门,还是独立的HRM公司来说,都应该从以人为本的角度出发重视HRM的发展,不断的为提高职工的综合素质和能力,为职工营造一个优越的工作环境,为增强职工自信心而努力,从而确保职工可以胜任更具挑战性的工作,以及为企业肩负更重要的责任.

其次,HRM管理部门要从微观上对HRM进行全新的认识,并在HRM中融入新元素.

我国HRM管理部门不仅要从宏观了解HRM,也要从微观上对HRM进行全新的认识,深入开展管理体制改革,并在HRM中融入新元素.在全国范围内营造一个全新的薪酬福利机制和绩效考评管理体系,为我国HRM综合水平的提升提供环境保障.绩效考评管理体系作为HRM最重要的子系统,虽然其执行过程中难度相对较大,但HRM却掌控着公司战略目标的核心,从HRM的本质意义上进行分析不难发现,绩效考评管理体系作为HRM的重要组成部分,不仅能够从根本上实现公司的战略目标,同时还能促进与改善公司的整体绩效成绩,为公司的竞争优势与核心竞争力的提升奠定坚实的基础；从HRM的运行目的来分析,HRM中的绩效考评管理体系亦是公司实现按劳分配的基础与前提,同时也为培训管理体系的创新与设计提供了科学依据.此外,薪酬福利机制作为HRM的另一个重要子系统,薪酬福利机制的主要目的就是发现职工与公司的共通点,从而自发的与职工分享成果,实现公司的战略目标.薪酬福利机制不仅能够有效的解决人力资源价值体系中收益分配问题,如果通过科学的处理,其还能够促进公司竞争力的全面提升.

再次,HRM管理部门需要更加重视HRM能够为企业经营、生产提供多少效益,及如何发挥HRM对企业经营、生产效率的带动作用.

我国HRM管理部门可在战略性的HRM构建核心体系指导下,通过对我国工业企业HRM战略体系进行重新的规划,除构建体系性结构的同时外,还应着重思考HRM战略体系的科学性,在稳固的HRM基础上,逐渐把科学的制度引入到HRM体系中来,有目的得开展HRM战略体系构建工作,实现我国HRM水平的全面提升.