黑龙江省国有林业企业员工流动管理

摘 要：黑龙江国有林业企业员工离职率高,人才引进困难,企业人才结构不合理是其人力资源开发和管理面对的最严峻的问题和挑战,结合相关理论,建立林业企业人力流动管理体系,完善人才内部和外部流动机制,并提出降低员工外部流动率的几个策略.

关 键 词：林业企业；员工流动；黑龙江省

中图分类号：F241文献标志码：A文章编号：1673-291X（2013）24-0060-02

员工与企业的合理配置是企业提高其核心竞争力,实现永续发展的保证和前提.企业员工配置过程主要表现在员工进出企业和员工在组织中的动态流动,所以在企业中对员工进行合理流动的管理是人力资源管理的重要环节.

2009年黑龙江省共有国有林业企业89个,在册职工人数221574.全部职工中专业技术人员62917人,占职工总数的28.4%,其中高级技术人员占12.69%,中级技术人员占51.57%,普通技术人员35.74%；中专及中专学历以下人员73.71%,大专学历人员19.4%,大学及大学以上学历人员人数6.89%.在企业专业技术人员中,高级技术人员比重偏低,各层次技术人员比例不合理；企业学历结构配置不合理,高学历层次员工极其短缺.在外部流动中,高级技术人员引进困难,员工在年龄结构、学历结构等方面极不合理；在内部流动方面,由于关系导向,剔除不合格员工,员工的合理配置和正常流动也受到各种因素的制约.因此,在黑龙江省国有林业企业中进行科学地员工流动管理是目前企业进行人力资源管理的重要工作.

一、员工流动相关概念及流动原则

1.员工流动的概念.勒温认为,如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,人际关系恶劣,心情不舒畅,工资待遇不公平,领导作风专断,不尊重知识和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩.而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境去工作,这就是人员流动.本文认为,林业企业员工流动是指为提高人力资源管理水平,合理配置企业员工,保证林业企业整体能量的提高,在外部,企业积极吸引高级管理和技术人才,在内部,果断剔除不合格员工,使合理的员工工作在合理的岗位上.员工流动是一种动态的员工配置过程,也是员工配置不断趋向合理的过程.

2.员工流动的原则.为实现林业企业员工的合理流动,必须遵循以下原则：（1）用人所长原则.林业企业人力资源开发部门要做好员工的内部挖潜和调配工作,实现员工在企业内部的合理流动,尽量使现有员工学有所用,提高其利用率,再在此基础根据需要,引进必不可少的稀缺精英员工.（2）合理流向原则.合理流向就是员工从富余的岗位和部门流向缺乏的地方,从人员闲置的地方流向急需的地方,从效益差的地方流向效益好的地方,以促进员工供需关系的平衡.

二、黑龙江省国有林业企业员工流动管理体系构建

1.员工流动的内部机制和外部环境.人员流动的内部机制是指林业企业在人力资源使用政策和具体制度上为人员的内外部流动创造条件.从企业内部流动讲,不搞岗位终身制,提倡内部的岗位轮换和竞争上岗,从而使员工在企业内部可以结合自己的能力、特长和发展需要自主选择并有序流动.从对外流动来讲,企业对选择离开本企业的优秀员工不要一味地堵、卡、拖,要更多地考虑背后的原因,同时对表现不称职的员工也不要只考虑面子和资历等,该走的一定要走,但该引进的也一定要引进和保留.人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的劳动市场,尤其是人才交流市场.人才市场是劳动力市场的一个很重要组成部分,是对人才流动进行社会调节和管理的专门怎么写作机构.其业务包括搜集、储存、提供各方面的人员和智力信息；定期举办人员智力洽谈会,为供需双方牵线搭桥；专业技术人员和管理人员的推荐、引进、招聘、借调、、咨询等业务手续；承办专业培训等.

2.国有林业企业内部流动管理.库克曲线的提出,从如何更好发挥员工创造力的角度,论证了人才流动的必要性.从企业内部流动来讲,建立人员流动机制,不搞岗位终身制,有利于消除企业员工长期在本岗位的乏味感、缓解员工个性冲突和人际关系不融洽,切实增长员工内能,保证企业整体能量的持续高发挥.（1）保持人事相宜.在林业企业乃至其他企业中,人与事都不是一成不变的,而总是处在不断的变化之中.人事配合是动态的,人事相宜是相对的.随着社会主义市场经济体制的不断完善,林业企业改革和林权改革的不断推进,各个岗位对员工的素质要求不断提高,适应新形势的岗位不断涌现,不可避免地会出现职位的新要求与现有员工素质之间的不协调,甚至会出现岗位上没有合适的员工,产生岗位空位的现象；另一方面,员工素质和能力也随着经济社会的发展和林业竞争的不断深化而弱化.因此,在林业企业中通过员工职务的动态升降加以解决,从而动态地保持人事相宜状态.（2）激励员工进取.在林业企业中,长期形成的干部能上不能下的“铁交椅”制度,造就了一批“不求有功,但求无过”和“只会,不会做事”的平庸者,无法适应林业产业竞争的新形势.黑龙江国有林业企业的所有权和经营权归国家所有,人力资源配置是在统一计划下进行,员工没有选择岗位与劳动形式的自由,一从组织安排.大多情况下,员工一旦进入国有林业企业,将被终身固定在一个岗位,违背了人力资源管理的客观规律,束缚了人力资源的思想.内部流动机制的建立,将根据绩效进行升降,依靠素质竞争上任,实现管理者能上能下,各个职位择优用人.这种机制鼓励人员进取,不断提高能力,完善素质,做出成绩,在实现组织目标和职位要求的同时,实现个人价值.（3）突破关系导向.在国有体制下,林业企业存在任人唯亲而编织的关系网,这个关系导向破坏了晋升中的平等竞争、择优上任的原则.严格地执行内部流动机制,真正实现能者上、劣者下.

3.国有林业企业外部流动管理.（1）在员工招聘上.人员的流动管理应始于使用前的招聘.林业企业在招聘前,首先应做好人员的需求预测分析和工作分析,制订好招聘计划,保证招聘的人员是企业目前所缺少的.这样就避免由于人员过剩或职位与能力不匹配而造成的人员流动.第二,企业在招聘时应严格把关,严格按照科学合理的招聘制度甄选人员,确保所录用人员都是不仅在个人技能上符合企业需要,而且在职业道德和品格上,也是合格的.（2）在对待员工离职上.首先,对确有离开企业意向的人,企业管理者首先应及时与其沟通,了解离去缘由.特别是在短时期内,连续有多名员工辞职的情况下,企业更应该仔细分析他们各自离去的原因,分析近期影响企业雇员流动率的关键因素.第二,对于企业难觅的人才,应想办法尽量挽留住这些人才,如提高工资待遇,改善福利、晋升制度等.对公司来说,重新雇佣新人以填补空缺,既费时间又要花费新的招聘与培训成本,这是十分不经济的.第三,寻找新的员工接替该岗位工作,做好工作交接.工作交接这一阶段是非常重要的.这里除了涉及到工作本身的接替,还涉及到合同、法律、公司财物交还等问题.三、降低林业企业员工外部流动率的策略

1.建立科学、合理、有竞争力的薪资体系.追求高薪是导致林业企业员工跳槽的主要原因之一.在林业企业中薪酬偏低是员工离职的最主要的原因,许多员工认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出.由此可见,企业要想防止员工跳槽,关键是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力.

2.建立合理的福利体系.要想留住员工,企业还要重视自身的福利体系.这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利,还包括房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休检测、旅游等非法定福利.企业可以根据自己的特点、员工年龄和需求不同,进行有差异的非法定福利的设计.这对于企业留住员工、吸引精英员工有重要的作用.

3.对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会.林业企业的粗放式经营,滞后性管理,使得管理者没有意识到员工职业生涯规划的重要性.实际上,基于马斯洛的“需要层次理论”,员工对自我发展、自我实现给予了相当的重视,因此,进行职业生涯规划,对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用.职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划的过程.

4.提供相应的教育和培训机会.现代企业的员工逐渐认识到,在这样一个竞争激烈的社会中,如果不学习,不掌握最新的专业知识和技能,很快就会被社会淘汰.对于林业企业,对员工提供相应的教育和培训机会,这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感,同时员工的职业教育和培训也会提升员工的素质和能力,提高员工的工作效率和工作质量,为企业创造更大的效益.

5.塑造良好的企业文化.良好的企业文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感.由于从业企业管理体制还不健全,文化建设相对滞后.而良好的企业文化,对增强员工对企业的忠诚度,降低员工离职率起到了积极的作用.

本文对黑龙江省国有林业企业员工流动进行了初步的研究,但由于时间仓促和本人能力有限,文中人才流动管理体系建立仍存在较大问题,提出的降低员工外部流动率的策略也值得商榷.然而,面对黑龙江国有林业企业的特殊性,对人员流动测评和管理模型,对林业企业劳动力外包研究还有一定的可借鉴之处.

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[责任编辑陈丹丹]