基于中小企业招聘的战略性

在经济全球化背景下,各种新兴商业模式涌现、互联网高度普及,中小企业竞争进入白热化状态,人力资本已成为企业在市场角逐中的核心竞争力,人才的争夺成为企业竞争的重大课题,因此企业在人才引进方面是否高效.将直接关系到企业的发展壮大,甚至危及企业生存.故招聘的有效性问题日益受到企业重视,並影响企业发展战略的实施.

本文首先对招聘的有效性进行界定,进一步分析提高招聘有效性的作用,然后结合我国中小企业招聘的现状分析出现的问题,最后提出解决这些问题的对策.

一、招聘有效性的界定

招聘有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.有效的招聘不再是业务部门提出需求,人力资源从业者发布广告,招聘人员到岗即可,其不仅需采用最低成本、最短时间招募到人岗匹配的人才,更重要的是招募到与组织及岗位匹配,並为企业带来生机活力且稳定发展的人才.因此,提高招聘有效性对企业招聘工作的开展具有重要作用,表现为,第一,有效招聘可以满足企业招聘战略对人才的需求,为企业的经营运转奠定坚实基础.第二,有效招聘可影响企业人员稳定性,降低企业招聘员工的流失率.第三,有效招聘可以在招聘的同时为企业树立良好的企业形象.第四,有效招聘可以降低招聘成本支出、减少培训成本,降低离职成本,甚至影响企业发展.

二、中小企业招聘现状分析

随着人口红利逐渐消失,人才短缺成为近年来影响中小企业发展的重大难题,劳动力市场呈现招聘难,求职者找工作也难的尴尬局面.在此背景下,“招聘效率”成为比“招聘成本”权重更高的影响要素.而中小企业高成长性与高风险性並存的特征,加之其业务发展不成熟,导致企业对人才的需求也呈现出不稳定性.其招聘需求的增加主要由岗位设置空缺、业务发展迅速引起的企业规模扩张、员工离职出现的职位空缺、组织架构及人员结构的调整等因素引起.这使得在激烈的人才争夺中,中小企业存在的招聘问题日益突出,直接制约着企业招聘质量及战略实施.

(一)缺乏明确的人力资源规划,或规划与实际工作开展脱节,招聘随意性强

由于中小企业的特殊性,企业管理者及人力资源招聘人员极易忽视人力资源规划和工作岗位分析,人员需求往往直接从用人部门处产生,或制定的招聘计划在实际工作开展时脱节,招聘需求随意性临时l生强,导致招聘工作主要依据业务用人部门的需求展开.

(二)招聘团队专业素质有待提高

在招聘工作开展过程中,招聘人员对岗位需求理解模糊、对行业及企业业务流程不够明确、对专业的招聘面试测评技能掌握不足,这些都影响应聘者对企业及应聘岗位的兴趣.而招聘人员在商务礼仪、办事效率、沟通表达、组织协调方面的不专业,又使应聘者对企业形象产生负面影响,降低其对企业的合作意向,最终影响招聘目标的达成.

(三)招聘部门定位偏差,用人部门参与较少

招聘工作开展中,企业将招聘部门定位为招聘工作开展的主体,忽略了招聘部门与各业务部门的沟通与交流.业务部门认为引进人才是招聘部门的工作,往往参与较少,从而导致招聘需求信息理解不对称,招聘到的人员不能满足业务部门需求,延长招聘周期,或出现人员到岗试用后不符合岗位要求而离职的现象,最终浪费企业和应聘人员的时间和物质成本.

(四)应聘者面试到访率低

应聘者到访率低已成为中小企业招聘工作开展中普遍存在的现象,也是其招聘工作难开展的重要因素之一.应聘者的屡屡爽约与企业自身软硬件条件及企业特点有关,招聘人员的宣传和沟通及相关工作开展不到位也是其影响因素之一.

(五)人才库不健全,招聘渠道单一

目前中小企业大都存在招聘难,尤其是中高端技术及管理人才招聘难的问题.其招聘人员缺乏随时储备优秀人才信息的意识,导致新项目新业务启动、骨干核心人员离职时无法及时填补空缺的状况.

招聘渠道相对单一,其招聘生产制造人员大多通过人才市场、相似度检测、学校；职能人员大多通过网络招聘、纸质媒体、人才市场、熟人推荐等,猎头及新型社交媒体招聘较少采用.

(六)招聘跟进及评估工作不完善

笔者发现诸多中小企业,招聘工作均以招聘到合适的人员到岗结束.忽略了对新员工入职、试用期培训及绩效考核跟进等相关工作的开展,而科学合理的招聘工作是招聘到岗直至新员工转正才告一段落.

中小企业的特点决定了企业人力资源部人员少,部分企业行政部人力资源部合二为一,人力资源工作不够细致深入,这就决定了其易忽略对招聘工作的评估分析,后续的招聘工作往往重复之前的流程,各项流程的优化、改善措施等都得不到完善.

(七)薪酬福利体系不健全影响人’才的引进及稳定

作为中小企业因业务发展的不成熟,企业薪酬福利管理不够科学合理,缺乏公开透明性和弹性,薪酬方案未能及时调整.其相较于大型成熟企业而言,薪酬管理做的不够细致深入,往往忽略薪酬福利沟通工作的开展,且薪酬政策大多以“高工资低福利”为导向,不健全的薪酬福利体系直接影响企业招揽精英人才和留住人才.

（八）缺乏招聘风险意识

人力资源招聘风险是企业人力资源管理的重大风险,其具有不确定性和无法避免性.在实践中,笔者发现诸多中小企业极易忽略招聘风险防范,缺乏成本控制意识,在入职、签订合同、辞退等工作中不合乎法律法规,中高层职位招聘录用缺乏背景调查等诸多隐患,使企业用人风险及成本增大,更甚者影响到企业的声誉.

三、中小企业提高招聘工作有效性的对策

针对以上问题,中小企业要想在人才引进的竞争中取胜,其招聘部门就需要未雨绸缪,从企业战略角度出发,做好各项招聘准备及实施工作.