我国中小企业薪酬管理

【摘 要】在激烈的市场竞争中,企业人力资源管理水平很大程度上决定了企业的生存和发展,而其中的薪酬制度和员工切身利益密切相关,也关系企业的用工成本,同时影响企业的长远发展,薪酬管理在企业管理中的作用越来越突出.建立科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业的知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.本论文分析了我国中小企业薪酬管理存在的问题,并提出了解决薪酬管理问题的对策.

【关 键 词】中小企业薪酬管理问题对策

一、薪酬管理的含义与内容

(一)薪酬管理的含义.

1.薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程.

2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标怎么写作,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略.

(二)薪酬管理的内容.

1.薪酬体系设计

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环.薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标.

2.薪酬日常管理

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标.

3.薪酬管理目标

薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法.达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础.

效率目标：效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制.薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值.

公平目标：公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平.

合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定.

(三)薪酬管理原则.

企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则,做到公平,适度,平衡,刺激等原则,才能有效的激励员工.

1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力.

2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分.

3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应.

4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”.

5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分.

6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点.

7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要.

二、目前我国中小企业薪酬管理面临的问题及原因分析

(一)企业的薪酬制度不符合企业的战略需要.

企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调,但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬,并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略,应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性.导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去,而无法融入企业的共同价值观和行为准则.薪酬战略与人力资源战略脱节,结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差,且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用,比如人员选拔、培训和绩效考核等.

(二)企业的薪酬制度不完善.

我国的中小企业发展历史较短,资金实力相对薄弱,抵御风险能力差,多处于资金积累的成长期,对员工的福利投入较少.对于《劳动法》规定的福利项目,部分中小企业没有按照规定执行.员工除了每月的工资,很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休检测、意外补偿金、公积金等.即使有也缺项很多,也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目,福利体系很不健全.而且只要企业一不景气,企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本,导致员工对此反应很激烈.这是因为福利不与工作绩效挂钩,所以福利就成为员工薪酬中的保障因素,在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用.

(三)市场定位偏低,缺乏市场竞争力

我国的改革开放,引进了国外的先进技术、国外的资金,为我国的经济发展发挥了巨大的作用.对我国企业来说,这是个机会,同时也是挑战,面临着许多的问题,对人才的争夺就是一个十分重要的方面.外企从国企高薪挖人已不是新闻,这对我国企业的发展造成很大的不利,我国中小企业薪酬水平偏低,则必然是不可能引进或留住人才.

(四)薪酬管理制度混乱.

1.薪酬制度不规范、弹性差.很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人.弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象.2.薪酬方案没有得到及时有效的调整.国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作,薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整.有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学的因素,有的甚至带来新的矛盾.

3.忽视薪酬沟通环节.现在许多中小企业都采用薪酬保密制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献的倾向,自然会削弱这些制度的激励和满足功能.薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”,管理层只有与员工通过相互交流,开放相关的薪资信息,才能使报酬制度变得更加有效.

三、中小企业薪酬管理的对策

(一)结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系.

薪酬上的战略导向,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来.此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑.它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好的实现企业的发展战略.

(二)建立完善的薪酬管理制度.

建立完善的薪酬管理制度,有利于企业各部门和岗位分清职责和权限,各种制度有章可循.奖惩分明,消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端.制定公开透明的业绩评价制度,工作评价要科学合理,由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道.

(三)重视薪酬的激励作用.

在有限的薪酬体系下,中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化,使其既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍的稳定.而根据中小企业自身人力资源管理的特点,在薪酬总额不变的情况下,通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度,最大限度激励员工工作热情.

员工的需要是多层次的,员工所希望获得的除了物质薪酬外,还希望得到精神薪酬,也就是基于工作任务本身的薪酬,中小企业应该在以下方面多给员工提供机会：如多给员工分配具有挑战性的工作,以增强员工的责任感和成就感；多给员工培训和进修的机会,让员工感到企业对自己的重视等；尤其是对于技术人员和管理人员,精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系.针对这些需要设计出相应的制度,从而保障员工精神薪酬的实现.在员工需求日趋复杂化的今天,中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时,给予精神薪酬更多的关注,真正把人力资源作为企业的第一资源,吸引优秀人才,留住优秀员工,减少员工流失率.

(四)保持薪酬系统的适度弹性.

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性.为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级.不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定.同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等.

(五)加强福利的多元化设计.

中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比,却又必须吸引优秀人才.因此中小企业必须在福利方面进行创新,在员工“五险”的基础上,设计低成本、多元化的福利项目,使福利的效用最大化.例如,中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款,减轻员工“房奴”的压力,对于高级技术人员和高级管理人员,可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费,增加额外的商业人寿保险等.对于基层员工,可以定期组织他们集体出外旅游,每年定期体检等.另外在休检测制度中,不仅应包括国家法定节检测日,还应该根据企业实际情况和员工怎么写作年限给予相应的带薪工作休检测待遇.这些都是能留住员工的福利性政策.

五、结语

综上所述,薪酬管理制度是现代企业人力资源管理的核心问题,所以中小企业要建立科学合理的薪酬管理体系,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现中小企业的可持续发展.