我国民营企业人力资源管理问题

摘 要：当前我国正处于转方式、调结构关键时期,民营企业发展不协调、不持续问题严重,资源消耗率高、产品附加值低、分配不合理等问题层出不穷.特别是在人力资源管理上,民营企业存在着诸多的问题.本文分析了民营企业产生人力资源管理存在的问题及原因,并从企业目标、企业道德激励以及法律制度三个方面提出了改善民营企业人力资源管理的具体建议.

关 键 词：民营企业；人力资源；管理

随着社会主义市场经济的不断发展,我国民营企业作为重要的市场主体,在国民经济发展过程中的作用日益显现.然而,民营企业的作用发挥还不够充分,其发展受到诸多内外因素制约,而其在人力资源管理中所显现的问题是制约其发展的重要内因.

一、相关概念界定

管理,也称企业,是指管理对的吸收、运用和把握.管理是管理学与学相互融合的产物.现代企业管理中,管理内容主要表现在三个方面：第一、调整企业管理与环境的关系.很多企业,特别是制造类企业在发展过程中,不可避免地对气候、环境造成影响,这种影响对整个人类社会造成了巨大的负面影响.如何实现并保持这种担当,是管理首要的研究内容.第二、研究企业与员工、消费者、其他企业及其他利益相关者之间的关系.企业的经营要遵守社会成员共同认可的行为准则和道德约束.管理积极研究并调整企业与利益相关者之间的关系,使各方相互信任、相互依赖.第三、企业经营发展要承担的社会责任.企业自身发展即能够促进社会生产力的发展.但同时,企业不应局限于某个经济实体的兴衰成败.企业是一定社会关系下的企业,必须承担与其规模、地位相适应的社会责任.

本文即着重研究企业在人力资源管理中的问题.即企业与员工之间的关系问题.因为民营企业既具有多样性、灵活性、兼容性的特点,又具有无序性、劣根性等劣势.由于体制上难以至善至美,管理上又有诸多缺陷,迅猛发展的民营企业也衍生了诸多问题,突出表现在不正当竞争、不尊重员工价值、无视公众利益、忽视环境保护等等.探讨其人力资源管理具有一定的代表性.

二、当前我国民营企业人力资源管理存在的问题

(一)缺乏人力资源管理目标

大多数民营企业认为人力资源管理的目标就是将员工培养成遵守企业章程,符合企业要求,服从企业管理,符合企业要求的人.这种理念非常片面,只注意了管理过程和怎么写作过程,而没将员工视为有需求、有思想、求尊重、求作为的社会个体.这种理念,实际上将员工视为了能源源不断地为企业带来价值和利润的机器,而对人情、道德等基本要求视而不见.由于缺乏目标,缺乏长期规划,企业凝聚力、向心力就会弱化,员工的积极性创造性低下；势必会引起一系列侵犯员工权益、触犯员工尊严等问题,最终导致企业失败.

(二)人力资源管理意识淡薄

因为民营企业过渡强调利润最大化的经营目标,而又没有建立相对完善的人力资源管理制度.首先,在招聘上,存在着各种用工歧视问题,这些问题大多以隐性形式而存在,主要包括性别歧视、个体外貌特征歧视、学历歧视、身体健康状况歧视等,其中相关调查研究显示,女性应聘者在应聘过程中所遭受歧视的问题尤为严重.其次,关系管理尤为突出.受整个国家大环境和历史因素的影响,关系这一名词在我们国家被赋予了特殊的地位,人情关系非但重于是非,且重于法律.企业在日常管理中往往也是讲究“先情后理再法”,许多因人情而导致的违法行为非但没有受到社会舆论谴责,反而被视为仁义之举,得到广泛同情,从而助长了企业乃至社会的某些不正之风的盛行.最后,在用人和留人方面缺乏人本意识和人性关怀.一方面民营企业强调经济手段的作用,强调物质刺激的有效性,并将这种手段视为调动工人工作积极性的惟一手段；另外一方面过渡依靠强制、监督和处罚等手段来提高员工主动性和工作效率.

(三)人力资源管理手段集权专制

中国文化继承下来的以等级为特征的官僚体制促进了高权力距离的形成,而民营企业更是如此.这种思想在中国现代社会的影响虽已不如关系、人情那么显著,但在企业的人力资源管理过程中渗透出的管理者意识相对薄弱、习惯发号施令等现象,都束缚了员工的思想和行为,也易造成员工的角色冲突.人力资源管理困境的主要原因一般归结为角色冲突,而角色冲突很大一部分来源于个人价值观与企业或社会价值观的多方冲突纯粹依靠制度化企业系统是无法完全消除的,还需要企业文化的建设来与之配合.

三、当前我国民营企业人力资源管理问题产生主要原因

(一)民营企业管理目标非化

民营企业的非化表现在两个方面：一是过度重视市场地位.在市场经济体制下,市场调节这只“看不见的手”,在资源配置中起着主导和支配作用,市场经济的优势是毋庸置疑的,它在经济效率、经济公平中有着独到的优势,为我国经济的繁荣起到独到的、决定性的作用.但是,任何事物都具有两面性,市场调节也有它的缺点和劣势.主要表现在:第一、市场调节具有滞后性.这种滞后性很大的资源浪费.第二、单纯的市场调节会造成周期性的经济危机.各个企业或经济实体都是通过机制以获取市场需求的相关信息,不可避免会造成生产的盲目性、无序性和整体经营的无政府状态,最终导致无序竞争或过度生产,出现周期性的经济危机.第三、发展最终导致垄断,垄断资本利用资本优势,独家指定游戏规则,损害消费者的利益,造成不公平竞争,和社会不公平现象.

二是片面追逐企业经济效益管理绩效.绩效考核,能够直观地反映出员工的生产能力和为企业发展做出的具体贡献,是一种相对公平的、科学的管理方法,为我国多数的民营企业所采用.但一旦将员工对企业的全部贡献都要数字化,就会产生很多弊端.员工生产的数量、考勤数目等都是可以量化的,但积极性、协调性等感性的、的标准则很难或者无法量化,长期采用绩效考核的方法,会降低员工的责任感、团结精神等,对企业长期发展不利.（二）民营企业管理模式集权化

一方面,民营企业惯用最高管理者权威管理,但是依靠企业家权威的方式进行管理会存在问题.权威是一个企业家能力和水平的体现,而这种能力和水平的检验和认定方式是多样的,将管理建立在这种基础之上,具有很大的偶然性和危险性.将员工管理建立于个人权威之上,具有很大的机会性或时代性.时代是不断发展的,企业管理模式也是不断发展的,而一个人的认知、感觉等可能有很大的习惯性或惰性,不能适应企业发展的需求.同时,由于受到精力、体力的限制,个人的发展不能跟上时怎么发表展的脚步.另外一方面,家族血缘亲缘管理模式对企业初期的发展起到了一定的作用,能够保证管理集团的忠诚度,有效降低管理成本,保障企业快速完成资本原始积累的过程.但随着企业的发展,这种模式很快就凸显弊端,成为民营企业再上台阶的最大的障碍.

(三)民营企业相关法律法规制度不完善

企业的生产、经营活动必须遵守法律法规.法律与作为人类社会的行为规范,其不同之处在于发挥作用的机理不一样,法律是强制性的,而则是非强制性的.因此,规范要发挥作用,其要求比法律规范更高.企业通过加强教育,提高全体员工特别是管理者的境界可大大降低经营活动中违反法律的可能性.一般说来,道德和法律是包含与被包含的两个同心圆.教育固然重要,但是法律法规也是维护整个社会运转的基本保障.当前,我国企业立法大大滞后于经济发展,使民营企业管理者没有相对照的法律制度来约束自己的行为.同时,由于认识上和实践上的不到位,我国的立法也忽视了企业员工管理方面的限定和要求,传统观念认为企业员工管理问题是道德、认识层面上的问题,没有将立法摆上议事日程.在此部分中可引用外国这方面的法律例子来加强论证.

四、解决我国民营企业人力资源管理问题的建议

(一)完善企业目标,确立人本理念

现代管理学的最新研究成果认为,赢利多少并非是企业的最高追求,企业最高追求应该是员工的满意度和顾客的满意度.人是管理的主体,同时又是管理的客体,新的管理理念应该促成人的可持续发展,确立“以人为本”的人性化管理核心.人本管理的实质是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式.因此,企业的目标价值体系中应该融入人本理念.在企业中应实施爱心管理,把员工的全面发展作为终极目标,进行终极关怀.

(二)加强道德引导,施行道德激励

当前社会,人有多方面的需要,不仅有物质需要,还有精神需要.某种程度上说,民营企业的物质条件姑且不能与国有大中型企业相提并论,其要留住人才,则更应该重视对人的尊重、关心与培育.道德激励在民营企业的发展中应能更好的激发人才的潜能.实施道德激励,提升人力资源管理效率与效益的统一,一方面可以建立道德激励机制,调动员工工作积极性.建立起切实有效的竞争激励机制,取消职务和身份的固有标准,面对人才需要层次较高,将物质激励与精神激励结合起来,注意激励的阶段性和连续性.另一方面建立岗位考核和竞争上岗机制.要使用多方面得考核手段,加大对人才资源的管理和利用.

(三)加强制度建设,完善法律法规

基于劳动者作为人力资源的所有者,一定要加强人力资源管理制度化建设.通过制度化途径,使员工的基本合法权益得到保护,避免企业在用工中存在的非行为,以维护劳动者就业权利、取得劳动报酬的权利、休息休检测的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利等.通过这制度规定,达到制止非行为发生的目的,提升人力资源管理的水平；同时,为适应社会的发展和进步,应进一步完善现有的劳动法规,在人力资源管理中的道德标准方面做出更加明确具体的规定,加强对劳动者的保护,加大企业违法人力资源管理中道德的责任和风险.