充分发挥税收管理员在税源管理中的主观能动性

摘 要：本文从税收管理员制度的由来谈起,结合实际工作,针对目前税收管理员工作中存在的问题,就如何提高税收管理员的管理水平,更好地发挥其在税源管理中的主观能动性方面提出了建议.

关 键 词：税收管理员制度税源管理

1.税收管理员在税源管理中的主导作用

税收管理员是随着我国税制改革和经济的发展,由税收专管员演化而来的,但不是过去税收专管员的简单回归,不是“穿新鞋、走老路”,它是对专管员的扬弃.

2.税收管理员在税源管理中存在的问题

税收管理员是联系征纳双方的桥梁和纽带,充分发挥其主观能动性是抓好税源管理的关键.落实好税收管理员制度,对于增加税收收入、强化税源管理、提高纳税怎么写作水平、优化纳税环境、提高征管质量和效率、降低征管成本等方面起到了积极作用,但在实际工作中也不可避免地存在问题,特别是在发挥税收管理员主动性方面有一定的制约.

我国现行的征管模式,实行的征收、管理、稽查三分离,这与《税收征管法》第十一条关于“税务机关负责征收、管理、稽查、行政复议的人员的职责应当明确,并相互分离、相互制约.”的规定相符,目的就是实现税务机关内部各职能部门之间的科学化、精细化、系统化分工,形成税收征收、管理、稽查各司其职,相互协调,相互促进的统一整体,但在实践中往往是工作各干各的,但岗位之间衔接却跟不上,在内部工作衔接上缺少一整套行之有效的工作衔接制度,降低了征管工作效率.

税收管理员力量薄弱主要表现为税收管理员的事务性工作太多,不能以全部精力履行强化税源管理的职责.一是税收管理员日常管理工作较为繁杂,工作量大,难以在税源管理这一项工作上集中太多精力.二是受传统的“保姆”式的专管员制度的影响,纳税人问及涉税事宜,都直接找管户的税收管理员来处理,这无形之中加大了税收管理员的工作量.

税收管理员素质不高,主要表现为税收管理员的综合素质参差不齐,业务技能和工作能力有待于进一步提高.在税收管理员队伍中,60%以上的税务人员年龄都在40岁以上,尤其是45岁以上的老税务,其知识储备已经不能满足新形势下税收工作的需要.造成在实际税源监控管理中信息采集质量不高,信息化条件下的数据资源利用效率不高,税收分析和纳税评估流于形式,税源监控效能低下等实际问题,直接影响税源管理质量.

税收管理员制度仅对税收管理员考核的量化标准和激励的具体措施可操作性差.如何各地都缺少系统完善的管理和考核办法,如税收管理员的管理如何与税源分类监控有机结合,如何根据税收管理员的能级合理配置资源,建立相应的岗位责任体系,如何量化税收管理员的工作职责和工作绩效,考核标准、考核指标如何界定等问题都没有形成科学的系统的有效激励和考核监督体系,导致“鞭打快牛”的现象产生,难以实现税收管理员职责规范化、配置最优化、考核系统化和效率高效化.

3.发挥税收管理员在强化税源监控管理主观能动性的建议

3.1加强税收法制化建设进程,提高税收管理员制度的立法层次,明确税收管理员管理工作的法律性质.首先制定我国的《税收基本法》,以此为基础,提升税收行政法规及税收管理员制度的法律地位,使税收管理员进行税收执法活动时有充足的法律依据.其次,以法律的形式将税收管理员的各项管理工作定性为行政执法活动.从实际工作需要来看,运用法律的手段来实施税收管理能够增强管理的力度,提高管理的效率,使税收管理员工作起来能放开束缚,更能体现依法行政.

3.2建立合理机制,保证税收管理员与岗位之间工作上的衔接顺畅.税收岗位的专业化分工是适应社会主义市场经济的新的税收管理模式下的一种必然选择,“征、管、查”岗位与机构三分离,也是借鉴国际上通行的做法,但税收管理过程中的专业化分工,必然增加工作环节,从而增加协调的工作量和难度,反而影响工作效率.要解决这一问题,要建立协调机制,在合理分工的前提下,征收、管理、稽查等各职能部门应克服本位主义思想,树立全局意识、协作意识、配合意识、服从意识,各司其职,各负其责、做到工作上不缺位、不越位,分工不分家,保证税源管理的这一中心工作.同时,建立各岗位人员的流动机制,适时实行轮岗.特别是对人员素质要求较高的税收管理员工作岗位,要坚持“能者上、庸者下”,实行末位淘汰制,将业务精、计算机操作熟练、责任心强税务干部,从征收、稽查岗位充实到税收管理员岗位上来,保证每一名税收管理员都能胜任本职工作,保证征收、管理、稽查各部门之间的衔接顺畅.从整体上将税收管理工作提升到一个更高的层次.

3.3充实税收管理力量与提高税收管理员素质并举,确保税收管理员工作质量

首先是充实税收管理员力量.针对税收管理员人均管户多的现状,一方面,要合理调整征、管、查人员配备,特别是随着网上申报的实行,征收分局工作量大大减轻,可以将征收分局部分年轻、计算机应用水平高的人员充实到税收管理员队伍,提高税收管理员占一线征管人员比重,降低人均管户数.

其次,抓好提高人员素质技能培训.除了对新招录人员严格考试选拔,从源头上保证税收管理员队伍的高素质外,主要还是对在岗人员加强教育培训,把对税收管理员的业务技能培训工作列入重要议事日程,建立教育培训长效机制.应把对基层管理分局干部培训的重点来抓,通过省、市局集中举办税收管理员培训班等形式,提高税收管理员的素质和税源监控管理的理论水平.

3.4加强对税收管理员的管理考核与监督首先,推行能级管理制度,建立一套人力资源管理体系.根据基层税收管理员队伍的实际状况,按照人力资源配置最优最大化原则,建立一套全面规范的能级管理办法,对税收管理员的工作能力进行综合测评,从理论水平、实际工作技能等综合素质进行多方面考察,通过考试等形式,确定每名税收管理员的岗位能级.岗位能级定期调整,能上能下,并以此做为竞争上岗的主要依据,调动广大干部和积极性和创造性,使管理力量和税收收入相匹配,实现税源监控管理效能的最大化.

其次,建立责任落实、监督有力的税收管理员考评体系.按照税收管理员的工作事项,建立精细化的考核管理责任制度,根据税收管理员的工作数量、工作质量和工作效能分类设计考核指标,按工作的难易程度、责任大小确定权重,建立以工作事项分类打分、计算机自动汇总统计,人工检查与计算机自动考核相结合的绩效考核机制,具体到每一户纳税人、每一个工作环节都有责任分工,有效防止出现“权力寻租”现象,全面促进税源监控管理工作效能的实现.

最后,严格落实对税收管理员的奖惩.建立绩效考核机制,目的在于激励税收管理员努力工作,通过定期对税收管理员的考核,按照质量的好坏兑现奖惩,调动税收管理员的工作积极性,切实解决“疏于管理、淡化责任”的问题.