企业对组织公民行为的作用机制

内容摘 要：企业是提高组织公民行为的一个直接、有效和经济的途径.本文揭示了企业对组织公民行为的内在作用机制.研究发现：企业的三个层次（领导者的立场、企业气氛、企业行为）分别对组织公民行为及其各维度具有正向的影响；领导者的立场对组织公民行为及其各维度均存在显著的正向影响；企业气氛研究中,关怀型气氛对组织公民行为具有正向影响,自利型气氛对组织公民行为具有负向影响,制度型气氛只对组织公民行为具有正向影响；独立型气氛对两者皆不具有影响；企业行为的研究中,员工导向和客户导向的行为对组织公民行为具有正向影响.

关 键 词：企业组织公民行为作用机制

问题的提出

近年来学术界和企业界关于企业的研究和讨论越来越多,并且大量的研究表明企业道德与企业经济活动、企业绩效已不再是非此即彼的关系,企业建设有助于提高企业整体绩效并促进企业的长期可持续发展.

企业与员工行为的相关性研究是该研究领域内的重要内容之一.诸多研究表明企业会影响员工的工作态度（如组织承诺、组织认同、员工满意度等）；会影响员工的工作行为（角色内行为）和工作绩效；更会对除工作内容以外的组织行为（角色外行为,如进谏行为、亲社会组织行为、组织公民行为和越轨行为等）和周边绩效产生影响.其中,组织公民行为是员工自发产生的、有助于提升组织有效运作的道德行为,被认为与企业具有一定相关性,通常在实证研究中作为企业（如企业气氛、企业价值、企业行为等）的结果变量予以讨论.深刻理解企业对组织公民行为的作用机制,通过加强对企业的建设,有效孕育和鼓励组织公民行为的展现,从而促进企业的可持续发展.这恰恰构成了论文的研究初衷.

理论分析与研究检测设

(一)企业立场与组织公民行为

Dawm&Pamela（1995）认为当管理者以身作则的以实际行动来树立道德标准时,企业中的员工才更愿意跟进对该道德标准的执行.Brown等（2005）从型领导者的角度出发,认为型领导主要通过自身的榜样作用来影响下属的感知,员工感知到的管理者所采取的型领导行为会影响员工的工作行为.Mayer等（2009）通过调查员工对中、高层型领导的感知,研究其与员工的集体越轨行为及组织公民行为的相关性,发现员工对型领导的感知对员工集体越轨行为具有负向的影响,对于组织公民行为具有正向的影响作用.Walumbwa&Schaubroeck（2009）采用来自美国金融机构894位员工及其222位直接管理者报告的自我感知数据分析发现,型领导是促进员工进谏行为的重要因素,这进一步验证了Brown等（2005）的研究得出的型领导与员工的主动性行为紧密相关的结论,可见领导者的特征对于员工的组织公民行为具有相关性.为了简化测量的维度,在本研究中不采用型领导作为测量指标,而是采用Hian&Elfred（2001）所采用的高层主管的立场这一单维度的测量指标,并提出以下检测设：

H1-1领导者的立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.

(二)企业气氛与组织公民行为

Victor（1988）的研究发现,企业气氛与个体行为有着密切关联,由于企业气氛的推动,员工在理念上与组织的契合程度较高,工作满意感和组织承诺越高,相应的工作表现也较好.Wimbush&Shepard（1997）曾对企业气氛和员工道德行为之间的关系进行过实证研究,发现利他导向和原则导向的气氛能提升组织内员工的道德行为,利己导向的气氛则会导致员工不道德的行为,随着企业气氛的由差到好,成员符合道德的行为也会随之增加.林欣（2008）通过实证研究证明了企业气氛对组织公民行为及其各维度具有影响力,并且守法、关怀、功利型气氛对组织公民行为影响显著,而独立判断对组织公民行为影响不显著.

因此可建立以下检测设：

H1-2关怀型气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.

H1-3自利型气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向影响.

H1-4制度型气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.

H1-5独立型气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向影响.

余坤东（1995）提出企业在执行或观念上所偏重的议题,不但会影响成员对组织的承诺,而且成员对企业行为的了解,也会影响成员角色外行为的展现.叶桂珍（1996）从理论的角度指出企业成员对企业行为的认知强度会影响成员对组织的承诺,即企业愈重视行为,成员对组织的承诺愈为提升,组织承诺将形成成员个人内在规范压力,以引导成员的表现和组织的目标与利益的行为.赖明政（2004）通过实证发现企业行为的六个维度对组织公民行为及其各维度具有正向影响.按照员工导向、客户导向和社会导向的企业行为维度划分可以建立以下检测设：

H1-6员工导向的企业行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.

H1-7客户导向的企业行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.

H1-8社会导向的企业行为对组织公民行为及其各维度具有正向影响.

研究设计

本文采用了调查问卷作为研究工具,在上海某家人才怎么写作公司的协助下完成的,主要数据来自于该公司所怎么写作的企业和员工.在问卷目标填写人方面,考虑数据的全面性和可行性,选取了不同的企业性质和规模、处于不同的行业和不同发展阶段的25家企业进行问卷派发,选取了不同性别、学历、年龄、司龄和职位的员工作为调查对象,并对整个问卷调查过程进行控制,尽可能地保证数据的质量.除了通过企业向员工发放问卷外,还利用网络调查平台“问卷星”发放问卷,让目标员工填写然后等待并逐份收回问卷.为了提高调查的准确性,在发放问卷同时向问卷填写者发放问卷填写的说明,详细讲解本研究的目的、内容以及各个变量测量条款的含义.同时,在问卷中附有笔者的详细,请填写人遇到任何有疑问或对于研究结果有兴趣,都可以及时与笔者取得联系.

问卷调查范围限定在上海地区的企业,调查时间为2010年3月到2010年6月.对于回收的问卷按照如下程序进行了筛选：首先舍弃上海以外的企业员工；舍弃了问卷关键数据填答缺漏者；对子量表选择同一答案的问卷,被认为问卷填写人没有认真填写问卷,记入无效问卷；观察填答数据规律,如果出现多次数据循环,也属无效；问卷填答极端化、自相矛盾等情况,经分析,予以删除.本研究共发放问卷280份,回收问卷268份,其中有效问卷250份,问卷回收率为89.2%.

根据收集到的数据,对样本的背景特征,包括员工个体变量如性别、年龄、学历、职位等级、工作年限等；企业个体变量如企业性质、行业、企业规模、企业成立时间等进行描述性统计分析,以了解被调查员工及企业的基本分布情况.其中,男性人数136人,占54.4%；受调查者年龄以26-45岁（78.0%）为主,25岁以下的占12.0%,45岁以上的占10.0%；下属工龄以1-10年为主,占到66.4%,1年以下和10年以上的分别占到15.6%和18.0%；学历以大专和本科（73.6%）为主,大专以下人员占总样本的12.8%,硕士研究生及以上人员占13.6%.

本研究在问卷中将采用李克特式五点尺度计分方式进行衡量,1代表“完全不同意”,2代表“不太同意”,3代表“不确定”,4代表“比较同意”,5代表“完全同意”.

对企业和员工行为的评定方式,采取让员工直接打分的方式,原因在于员工对公司的评价具有客观性,并且员工所感受到的领导者的立场、企业气氛和企业行为直接影响员工的行为方式；另外,员工通过“自我报告法”评价自己的组织公民行为,获得信息比较直接.

本研究需要量化的内容包括：领导者的立场、企业气氛、企业行为、组织公民行为四项内容,具体所采用的问卷如下：

1.企业立场：对企业立场的测量采用Hunt（1984）等人开发的4题项测量量表.对该量表进行探索性因子分析,以特征值大于1为标准,可以提取一个因子（平均因子载荷＝0.787,解释方差＝61.122%）,与先前的研究一致.Cronbach'sα内部一致性系数为0.785,符合研究要求,说明领导者的立场问卷具有较高的测量信度,与Hunt（1984）等提出的测量模型一致.

2.气氛：对气氛的测量采用了Victor和Cullen开发的气氛测量问卷表（简称ECQ）,此问卷表是用来测量从理论上推导出来的企业气氛.本研究在中国文化背景下预测了此企业气氛测量问卷表,在预测过程中,通过CITC分析删除了一些条款,对此表进行了修订,最终形成了包含20道题项的企业气氛测量问卷表.对该量表进行探索性因子分析,按最大方差进行旋转,以特征值大于1为标准,可以提取4个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.738、0.892、0.711、0.724,解释总方差＝61.122%）,且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4,符合因子提取要求,该问卷具有较为理想的结构效度.通过计算Cronbach'sα内部一致性系数,发现四个因子的一致性系数均大于0.7（分别为0.863、0.926、0.831、0.760）,也即是测量项目的一致性程度符合要求；同时企业气氛问卷整体的Cronbach‘sα内部一致性系数为0.804.因此,该问卷具有测量信度,与Victor和Cullen（1987）等提出的测量模型基本一致.

3.企业行为：本研究结合Trevino等人（1998）所设计的企业划分的构架,将企业行为划分为员工导向的行为、客户导向的行为和社会导向的行为三个部分,并将员工导向作为企业内部行为,客户导向作为企业外部的行为,社会导向作为企业对社会公益和环境的行为,三个维度共11题项进行测量.对该量表进行探索性因子分析,按最大方程进行旋转,以特征值大于1为标准,可以提取3个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.812、0.772、0.791,解释总方差＝77.925%）,且各个因子测量题项的跨因子载荷均小于0.4,说明该问卷具有较高的结构效度.通过计算Cronbach'sα内部一致性系数,发现四个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.918、0.895、0.822）,也即测量项目的一致性程度符合要求；同时企业行为问卷整体的Cronbach'sα系数内部一致性系数为0.925,因此,该问卷具有测量信度,与Trevino等人（1998）等提出的测量模型一致.

4.组织公民行为：Lam,Hui和Law（1999）认为,应该根据研究的目的来决定组织公民行为的评估方式.由于本研究试图考察员工对于企业的总体的评价是否影响员工做出对组织有利或者不利的行为,因此关于组织公民行为的测评采用整合的思路.采用Kib和Anen（2002）所开发的测量OCBI和OCBO的组织公民行为量表.两个维度共14个题项.按最大方差进行旋转,以特征值大于l为标准,可以提取2个因子（各因子的平均因子载荷分别为：0.752、0.690,解释总方差＝64.097%）,且跨因子载荷均小于0.4,说明该问卷具有较高的结构效度.通过计算Cronbach'sα内部一致性系数,发现组织公民行为2个因子的一致性系数均大于0.8（分别为0.919、0.885）,也即测量项目的一致性程度符合要求；同时组织公民行为问卷整体的Cronbach'sα内部一致性系数为0.937.因此,组织公民行为问卷具有测量信度.基于上述分析,发现本研究的组织公民行为问卷具有较高的结构效度和信度,与Kib和Anen（2002）等提出的组织公民行为二维度模型一致.

研究结果

如表1所示,领导者的立场对组织公民行为具有显著的正向影响（R2等于0.078,F等于21.032,P等于0.000<0.001）,从调整后的判定系数来看,回归方程能解释总变异的8.3%,因此,可以说,领导者的立场与组织公民行为之间存在显著的线性关系.其标准化回归系数为0.280,且在0.001的水平上显著.这表明,领导者的立场能够较好的预测利组织的组织公民行为.领导者的立场对组织公民行为的两个维度（利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为）均具有显著的正向影响（调整后的判定系数分别为0.049和0.074,且均在0.001水平上显著）,标准化回归系数分别为0.294和0.230,且在0.001的水平上显著.这表明,领导者的立场能够较好的预测利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为.综上,检测设H1-1得到验证.

同理可得,企业气氛各维度对组织公民行为及其各维度的回归结果,由于文章篇幅的关系在这里不做过多赘述.关怀型气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.334、

0.239和0.390,且均在0.001水平上显著,表明关怀型气氛能够较好的预测利组织的组织公民行为和利他人的组织公民行为,且与组织公民行为总体构念间存在显著的线性关系,检测设H1-2得证.自利型气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.330、

0.273和0.339,且均在0.001水平上显著；制度型气氛对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.159、0.171和0.124,且均在0.05水平上显著；检测设H1-3、H1-4得到验证.独立型气氛与组织公民行为及其各维度间不存在显著的影响,H1-5没有通过验证.

员工导向的企业行为和客户导向的企业行为对组织公民行为具有显著的正向影响.员工导向的企业行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.295、0.243和0.337,均在0.001水平上显著；客户导向的企业行为对组织公民行为及其各维度（利他人的组织公民行为、利组织的公民行为）的标准化回归系数分别为0.190、0.154和0.212,均在0.05水平上显著；社会导向的企业行为对组织公民行为及其各维度的标准化回归系数不显著.上述分析表明员工导向和客户导向的企业行为能够较好的预测组织公民行为,检测设H1-6、H1-7得证；检测设H1-8未得到验证.

结论与讨论

本研究结果显示领导者的立场对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响,企业领导者持有的立场越积极、越正面,员工的组织公民行为表现就越好.这一结果充分体现了企业管理者的态度和价值观对于塑造员工组织公民行为（包括利个人的组织公民行为和利组织的组织公民行为）的积极影响作用.

员工感知到的关怀导向和制度导向的企业气氛对员工组织公民行为及其各维度具有正向的影响,且关怀型的型气氛对员工组织公民行为的影响大于制度型气氛的影响.自利导向的企业气氛对员工组织公民行为及其各维度具有负向的影响,这与大多数研究组织气氛和员工组织公民行为间关系的学者所得到的结论是一致的.由此可见,作为企业文化的重要组成部分和具体内容,在企业中避免或塑造某些特定类型的气氛,能够有效的控制和塑造员工的组织公民行为.其中值得一提的是制度型气氛对员工组织公民行为的具有正向的预测作用,说明制度型气氛直接影响或作用于员工的行为而非情感,制度型气氛使员工的行为符合组织的要求但不能加深对组织的情感承诺.独立型气氛对于组织公民行为及其各维度不具有影响作用.

Carroll（1978）表示,若要增进组织中的行为,必须采取一系列特定的管理活动,通过经营者政策的制定及运作,可以提升组织内部的行为.在具体的操作实践中,企业管理者一方面可依据国情与组织具体情况制定企业政策,另一方面可以树立正确的导向,塑造适合于员工身心发展的富有人文精神的关怀型气氛,弱化自利型的气氛,着重加强员工导向的企业行为,重视对员工的关心和理解,首要考虑员工的需要,以此来改善员工的行为.当然高层领导者自身的道德修养也是非常重要的,Baria（1991）认为企业道德的建设要从主管开始并且所建立的企业道德要能够影响企业中的主要决定,因此他们的态度和行为可以通过组织政策传达给员工.

7.林欣.气候、个人哲学、专业规范与判断对组织公民行为影响之研究：以内部稽核人员为例[硕士学位论文].国立成功大学,2008

8.余坤东.企业认知之研究[博士学位论文].台湾大学商学院研究所,1995

9.桂珍.道德观与组织承诺、工作满意度、及离职意向之关系研究[J].中山管理评论,1996

10.赖明政.企业、组织承诺、工作满足与组织公民行为关系之研究[J].企业管理学报,2004(60)