对劳动争议仲裁制度的

摘 要今年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》正式开始实施.本文指出与旧制度相比,这部新法有许多优点,是一次历史的进步.但是,劳动争议仲裁制度也存在一些问题,需要在实践中不断加以完善.

关 键 词劳动争议仲裁调解仲裁制度问题

中图分类号:D925文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)01-072-01

2007年12月29日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)公布,并已于2008年5月1日实施.读过《劳动争议调解仲裁法》后,觉得此法对原劳动争议仲裁制度作了较大的改革,使劳动争议能够和谐快捷地解决,使处于弱势的劳动者有更多的寻求救济的机会和更大的成功概率.新法不但将以前的行政法规(条例)形式升级为法律形式,而且使人觉得耳目一新,更使人感到,社会在进步！回顾我国劳动争议调解仲裁制度的历史进程,引发人们对现行制度的进一步思考.

一、新劳动争议仲裁制度的优点

(一)部分案件劳动者决定是否“一裁终局”,避免马拉松式的诉讼

新法实施前,我国劳动争议“一裁二审”的解决机制,导致劳动争议解决周期长、成本高.不少“聪明”的用人单位喜欢在“一裁二审”上打主意:劳动仲裁败诉了向法院起诉,一审败诉了申请二审.据上海市和广州市有关部门的统计资料显示,在劳动争议中,用人单位完全胜诉的案件不到20%.这个数据说明,在劳动争议案件中,用人单位存在大量的滥用诉讼权利的不当行为,即用人单位明知无理也要走完全部法律程序,利用合法程序,恶意拖延时间,使劳动者的合法权益受到实际损害.这样下来,一般的劳动争议案件处理程序要经过11个多月才能出最终结果,劳动者被拖进“马拉松”式的诉讼,就算最后打赢了官司,也拖垮了生活,最后导致劳动者也不敢维权了.为解决这一问题,新法在“一裁终局”上有所突破.《劳动争议调解仲裁法》第47条规定,下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决.裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议,(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休检测、社会保险等方面发生的争议.同时,新法还规定,上述两大类案件是否一裁终局决定权在劳动者,即新法第48条规定,劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼.这就意味着,对于上述案件,如果劳动者不服的,可以提起诉讼,如果劳动者不提起诉讼的,该裁决就意味着是“一裁终局”.

(二)无须担保先予执行

《劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定,仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行.大家知道,实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件,譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议.由于一些社保争议调查周期比较长,如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需.在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下,仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬,这样就缓解了劳动者的燃眉之急,有利于对弱势群体的保护.当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行,对依靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音.

(三)劳动争议仲裁体制的社会化

借鉴商事仲裁的成功经验,体现中立性,将劳动争议仲裁委员会从劳动行政部门中剥离出来,变为社会的事业单位法人,经费由财政予以保障.劳动行政部门对劳动仲裁委员会的职能由领导变为指导.新法明确规定,劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立,劳动争议仲裁机构的工作人员可以不是公务员.与社会上的商事仲裁机构依法自行制定仲裁规则不同,劳动争议仲裁的仲裁规则由国务院劳动行政部门依法制定.仲裁员从符合条件的社会人士中聘任,可能会象商事仲裁那样,具体案件的仲裁员由当事人在仲裁员名册中选任或由劳动争议仲裁委员会指定.

二、存在的问题

劳动争议调解仲裁法规定,员工不服一裁终局裁决,必须向基层法院提起诉讼,而用人单位则是向中级人民法院申请撤销裁决.比如,一裁终局裁决后,双方均不服,员工起诉,用人单位也申请撤销裁决,或者,一裁终局裁决后,员工申请执行,用人单位申请撤销裁决.此时,如果不进行协调,就会给工作带来被动,也会伤害双方的利益.

新法未对溯及力作出规定.由于对劳动争议仲裁时效规定的改变,因此,有必要对本法的溯及力作出规定.对在本法生效前已经发生的争议,应适用此前二月时效的法律规定.根据原法律规定,已经超出原仲裁时效的,应该不得适用一年的时效规定,否则有违公平原则.

随着市场经济全面建立和经济体制改革的不断深入,在市场作用下劳动关系活动中不断出现新问题和新情况,调解劳动关系的法律规范难以全面预见,滞后性在所难免.如对非法用人单位的用工主体资格问题.《劳动法》只规定了5类用工主体,但当这5类主体出现了以上情形,是否仍然具备用工主体资格的问题,在学界一直存在重大分歧.笔者认为在法律法规中应明确规定视为用工主体.

(四)法律规范不系统全面

《劳动争议调解仲裁法》正式实施后相关配套规章仍未出台,这将给劳动争议案件处理制度的顺利衔接带来不便.由于法律规定比较笼统和原则,许多问题需要通过制定具体的规定、规章和实施细则来进行规范.如调解员、仲裁员的聘任问题、办案津贴标准确定、仲裁机构工作经费保障、仲裁管辖、新老案件适用法律的衔接等问题都亟待上级主管部门和相关职能部门尽快予以明确.不然,将给法律的施行带来不便和麻烦,并有可能引发许多矛盾和问题.

(五)处理时限缩短与实际处理时间较长的矛盾将逐步显现

《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仲裁的处理时限由原来的一般60天、最长90天缩短到现在的一般45天、最长60天.由于案件数量增多,仲裁员的工作压力加大,调解难度也随之加大,案件裁决的比例与去年同期相比明显增加,并且有部分案件处理的时限超过60天.当事人虽然可以对超过处理时限的案件有权依法向人民法院起诉,但同时也会对劳动争议仲裁机构的办案效能提出质疑并表示不满.由于劳动争议仲裁委员会的办事机构设在劳动保障部门内,因此,劳动争议案件的当事人也会自然而然地将对劳动争议仲裁机构办案效能的不满转移到对劳动保障部门的工作效能和工作作风的不满,甚至不断投诉、上诉,给劳动保障部门的整体形象和全局工作带来不良影响.

三、结语

劳动争议仲裁制度是当前我国协调劳动关系,解决劳动争议的重要手段.新法的颁布实施顺应了经济社会发展的历史趋势,为新形势下妥善解决各类劳动争议纠纷指明了方向.然而,新法还有待实践的进一步检验,并加以改革和完善,以适应我国市场经济体制的建设的需要.