高校毕业生弱势群体就业歧视的法学

摘 要当前,高校毕业生弱势群体就业歧视现象严重,主要表现在性别歧视、特殊疾病歧视、学历歧视、相貌歧视等方面.本文针对这一问题主要从法学的视角进行了分析,提出了立法建议,主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预,将对高校毕业生弱势群体平等就业权的保护落到实处.

关 键 词高校毕业生弱势群体就业歧视法学分析

中图分类号:D920.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2010)08-195-02

弱势群体,也叫社会脆弱群体、社会弱者群体,在英文中socialvulnerablegroups,它主要是一个用来分析现代社会经济利益和社会权力分配不公平、社会结构不协调、不合理的概念.2002年3月,朱基同志在九届全国人大5次会议上所作的《政府工作报告》使用了“弱势群体”这个词,从而使得弱势群体成为一个非常流行的概念,引起了国内外的广泛关注.对于大学生弱势群体的定义也存在不同,比如一种定义是:大学生弱势群体是指在高校中由于性别、经济贫困、生理残疾、心理障碍、竞争失败等原因而处于不利境地、并且出现了学习、生活、就业困难等问题的大学生群体.如女大学生、贫困生、残疾生、有心理问题的学生、容貌不佳的“丑生”等等均属于“弱势大学生群体”.

近年来,大学毕业生就业难问题已经是社会的热点问题,高校毕业生中弱势群体遭受各种类型的就业歧视现象更是不断出现.2003年,因为“乙肝歧视”引发的浙江大学周一超杀人案震惊全国,近期因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件又引发了全国范围的大讨论.笔者深感国家有必要及时采取更为有效的措施,保护高校毕业生弱势群体平等就业的权利.

一、当前高校毕业生弱势群体就业歧视现状

1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》,该公约对就业歧视问题规定得比较权威.该公约第一条把“歧视”界定为:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠,其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等.但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不能视为歧视.笔者认为高校毕业生弱势群体就业歧视是指,用人单位在录用大学毕业生的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合部分弱势群体的工种或岗位外,拒绝录用高校毕业生弱势群体或提高录用标准,而导致高校毕业生弱势群体平等择业机会的丧失及其他损害的情况.劳动力市场上,高校毕业生弱势群体遭受的就业歧视常见的有以下类型:

第一,性别歧视.随着社会的进步,女性的地位得到了明显的提高,但在劳动力市场上,对女大学生的就业歧视现象仍然十分严重,主要表现在就业机会不平等和同工不同酬方面.

第二,特殊疾病歧视.我国就业市场上对特殊疾病的歧视也很突出,最突出表现为对乙肝病毒携带者的歧视,不少大学生应聘者因之被用人单位拒之门外.

第三,学历歧视.近年来,由于高校的不断扩招导致就业市场上大学生、研究生短期内供大于求,出现相对过剩.于是不少用人单位竞相对应聘者提出了更高的学历要求,“博硕多多益善,本科等等再看,大专看都不看,中专靠一边站”就是其形象写照.

第四,相貌、身高歧视.有些用人单位在挑选求职者时,优先录用相貌好的而不是成绩好的,因而社会上还出现部分女生为获得更多就业机会而在毕业前进行整容手术的事例.不少单位都对身高有限制规定,如有的用人单位规定男性不低于一米七,女性不低于一米六等.

第五,身份歧视.部分单位要求应聘毕业生要有过主要学生干部身份,有的非保密单位和非国家机关也要求应聘者须为党员.

第六,学校歧视.不少单位只招收重点甚至名牌大学的毕业生,如将应聘者门槛限定为211工程大学毕业生.

二、高校毕业生弱势群体就业歧视成因的法学分析

造成高校毕业生弱势群体就业歧视现象的原因来自诸多方面,包括大学生就业市场供求关系失衡,社会保障制度不健全,封建思想的影响等等.但笔者认为最关键的原因是我国反就业歧视的法律制度不完善.

(一)缺少专门规制就业歧视的基本法

我国目前尚为制定专门规制就业歧视的法律,只是在《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等相关法律法规和政府规章中对平等就业权和就业歧视问题有所涉及.

(二)法律的相关规定过于原则

虽然我国的《宪法》、《劳动法》、《妇女儿童权益保护法》和《就业促进法》等法律法规都有保护平等就业、禁止就业歧视的相关规定,但是以上法律法规一般只做原则性规定,过于笼统、概括、抽象,缺少必要的配套实施细则,对弱势群体平等就业权的保护无法落到实处.

(三)法律确定的就业歧视范围过窄

我国目前的法律对就业歧视的范围规定过于狭窄,不能涵盖现实生活中形形色色的就业歧视现象,例如没有关于学历歧视、相貌歧视、身高歧视等方面的法律规范,导致实践中许多类型高校毕业生弱势群体被歧视而无法可依.

(四)反就业歧视执法不完善

目前,我国没有专门负责执行反就业歧视法律、保护劳动者免受就业歧视的机构,只有劳动行政部门、工会、法院和仲裁机构等负责处理劳动争议,还有一些指代不明的“有关主管部门”、“上级机关”等.这种多头负责的管理模式会导致管理机关之间分工不明,权责不清,相互推诿,很难将对弱势群体平等就业权的保护落到实处.

(五)就业歧视法律责任的规定不完备

我国现行相关法律法规对就业歧视的法律责任的规定模糊.如我国的《劳动法》根本没有直接提及就业歧视的法律责任,而最高人民法院对于《劳动法》的司法解释,也只是规定用人单位制定的劳动规章制度违反禁止就业歧视的法律、法规规定的,由劳动部门给予警告、责令改正,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任.可是,该解释并没有规定其他救济方式,也没有具体规定损害赔偿的计算方法.

三、解决高校毕业生弱势群体就业歧视的法制保障

依据《宪法》,在现行《劳动法》、《妇女儿童权益保护法》、《就业促进法》的基础上尽快制定颁布《反就业歧视法》,以规制政府的歧视性政策和用人单位的歧视行为,维护高校毕业生弱势群体的平等就业权.《反就业歧视法》的内容应当包括:确立平等就业、禁止就业歧视的法律原则,对弱势群体平等就业权益给予全面、具体、详细的规定,明确就业歧视的涵义、种类、法律责任、救济途径和措施等,使其在法律程序上具有可操作性.

可通过列举与一般条款相结合的办法,在有关反就业歧视规定中,将比较典型的就业歧视类型,如性别歧视、健康歧视、容貌歧视、身高歧视等现象列举出来,同时用“等”字作为兜底条款,以备必要时扩张解释.另外,将发生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,即反就业歧视法中所指的就业歧视,应包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休检测、获得劳动安全卫生保护、享受就业怎么写作、享受社会福利、提请劳动争议处理等过程中发生的歧视现象.

纵观反就业歧视立法较完善的国家均设立了专门机构,比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”,我国香港地区也设立了平等机会委员会.这些专门机构在禁止就业歧视,保护平等就业方面发挥了重要的作用.我国也应该成立类似于国家机会平等委员会之类的机构,受理被歧视劳动者的申诉、调解、裁决及代表劳动者向法院提起诉讼.

针对高校毕业生弱势群体就业歧视的普遍性与特殊性,还可在其中设立专门处理大学生就业纠纷的救济部门,从而加强对高校毕业生弱势群体平等就业权利的保障.

在高校毕业生弱势群体就业歧视诉讼中,原告是处于弱势的大学生,被告是处于强势的企业或行政机关,从双方的力量对比中可以看出求职者处于绝对的弱势地位.本着公平正义和保护弱者的原则,我们在诉讼中应采取国际上通行的举证责任倒置原则,即只要原告举出其受到差别对待的事实,其后的举证责任就由被告承担,被告必须证明原告提出的歧视事实不存在,或者即使存在差别对待但是属于法律所规定或允许的除外情形.否则,被告就应当承担败诉的不利后果.

再次,还可建立就业歧视的公益诉讼制度,可以将诉讼主体扩大到工会组织、劳动保障行政部门、大学生就业指导机构等,这无疑加强了对高校毕业生弱势群体就业平等权的保护.

就业歧视是一种侵权行为,侵害了劳动者的就业平等权.因此要根据具体的侵权行为,分别规定其民事责任、行政责任和刑事责任.一旦就业歧视成立,必须对歧视者给予制裁与惩罚,对受害者的损失进行赔偿.纵观其他国家和地区反就业歧视的法律责任形式,主要有民事、行政及刑事责任.

1.民事责任上,应当建立包括停止侵权、民事赔偿和赔礼道歉等在内的综合责任形式.其中,民事赔偿责任对于受害人而言非常重要,对此有两个问题需要完善:第一,应当允许建立惩罚性赔偿制度,而不能仅限于补偿性赔偿制度,从而通过加大被告的违法成本,迫使其不轻易违法,第二,在确定具体的赔偿标准时,因为在很多时候原告损失多少很难确定,因此法律应当确立最低损害赔偿金制度(而且不能太低),以确保受害人能够获得足够的补救.

2.行政责任上,应该采取双罚制.即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任.

3.在刑事责任上,应该根据犯罪行为的性质和社会危害性的严重程度确定相应的刑事责任.与行政责任的追究方式相同,用人单位犯罪的,对单位判处罚金,对其主要负责人判处刑罚.

大学生就业问题事关高等教育的可持续发展及和谐社会的建立,要从根本上消除大学生就业歧视,我们还有很长的一段路要走,我们还需要不断完善相关法律、法规和政策,最大限度地发挥法律的作用.