前景理视角下工商队伍激励机制

2010年9月,宁波市鄞州工商分局进行了一次干部队伍激励机制成效问卷调查,调查对象为宁波市鄞州区工商分局机关、工商所的公务员.调查发现,随着生活、工作条件的极大改善,社会多元价值观的影响和干部心态的复杂化,传统的通过简单的思想教育、物质精神奖励等方法发挥的效果在减弱,经常会出现福利的提高换来干部抱怨的畸形现象,激励机制亟须创新.前景理论通过将心理学与经济学相结合的独特视角,认为人们通常不是从财富的角度考虑问题,而是从输赢的角度考虑,关心收益和损失的多少,开辟了一条研究激励机制的新途径.

一、工商系统激励机制的现状和存在的问题

(一)在激励理念方面

一是人性定位方面,在计划经济时代,公务员被看成是“道德人”,强调对公务员的道德激励,导致我们过多强调公利而无视私利,没有认识到个人利益的实现有助于实现公共利益.市场经济时期,金钱、权力等社会诱惑增多,在引导社会行为的影响力上经济因素远大于道德因素,社会上更加接受“经济人”的概念,随着政府部门腐败现象不断,很多人对公务员尤其是领导干部抱着“政治人”的看法,即把公务员看作一切以政治利益为核心,所做之事均为实现权力的获得和职位的升迁.政府部门人事管理的观念更新滞后,还停留在传统的道德教化阶段,一直以来都是重视考德而不是考绩.

二是价值定位方面,传统的政府部门人事管理体制把公务员看作应该牺牲自我的“道德人”的同时,又认为经济是发挥积极性的重要激励因素,所以越来越重视经济因素的奖励而忽视精神层面的嘉奖.随着物质生活水平的提高,物质奖励的边际效应大大降低,几百元的奖励难以刺激公务员的工作积极性.尤其是“阳光工资”改革后,物质奖励支配幅度大大降低,效果极微.一些公务员管理部门开始担心没有了物质激励措施,公务员的工作积极性难以调动.

(二)在激励制度方面

目前工商系统在公务员激励方面的制度主要包括薪酬、晋升、考核和奖惩制度.随着“阳光工资”的改革,薪酬制度在激励干部积极性作用上受到极大限制,已经失去激励功效.公务员激励的现状和问题主要体现在：

1.晋升激励,包括职务晋升和非领导职务晋升.职务由于岗位限制等客观原因,导致级别晋升受阻.公务员晋升渠道单一,论资排辈现象依然严重,有失公平,容易引起干部的负面情绪.在本次问卷调查中,对“如果得到晋升,你会怎样对待你的工作”问题的回答中,选择“热爱本职、尽职尽责”的干部达到91.3％,选择“应付”的仅为2%,可见对于得到晋升或者有晋升希望的个体公务员职务晋升激励体现了明显的积极作用.但是对于问卷中“如果没有晋升希望,你会怎样对待你目前的工作”,85.5％选择“不热爱也不反感、完成工作任务”,5.8％选择“反感、应付”,只有8.7％选择“热爱本职、尽职尽责”,而这8.7％基本上为近几年招考的大学生和工作突出的青年干部.可见对于因为年龄、资历、社会背景单薄等因素没有晋升希望的广大干部来讲,晋升机制使用不当容易造成负激励的负面效果.非领导职务晋升方面,按照干部所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径,一些干部因为晋升非领导职务很困难,就抱着“无所谓”的工作态度,从而严重挫伤了基层干部工作的积极性、创造性.

2.考核激励.年终考核采取的激励手段为优秀公务员、先进工作者的评定,二者名额有限,目前基本按干部人数的15％评定优秀等次,基本上每个工商所1～2名.目前,考核标准过于笼统,缺乏细化与具体化,考核等次偏少,工商干部对考核目标的满意程度较低.

3.奖惩激励,一般根据考核结果或者其他工作表现进行奖励或者惩罚.根据鄞州工商分局目前的操作,考核为优秀公务员嘉奖800元,考核为先进工作者嘉奖价值500-800元不等的实物.根据问卷中“你如何看待优秀公务员称号的获得以及奖金的发放”的回答,选择“称号比较有自豪感,奖金有最好、没有也无所谓”的有57.2％,选择“称号无所谓、很在乎奖金”的为23.2％,可见工商干部对荣誉称号的在意程度超过奖金的发放,奖金的发放不会提高公务员的满意度,但是减少或取消奖金会造成不满情绪.根据问卷“被领导表扬一次,你会出现怎样的情绪”,选择“特别高兴”的32.6％,选择“一般高兴”的63.8％：而回答“被领导批评一次,你会出现怎样的情绪”选择“特别难过”的57,2％,选择“一般难过”的38.4％,只有4.4％表示“不难过”,可见负激励的影响深度远远强于正激励.

二、前景理论的内涵及工商激励机制的适用性

前景理论(ProspectTheroy)是卡尼曼(Kahneman)和沃特斯基(Tversky)于1979年提出的,指人们在不确定性情况下的判断和决策行为是有限理性,并存在偏差.前景理论的基本观点主要是：第一,收益和损失是相对于参照点而言的,不是绝对的概念.相对于绝对数而言,人们对变化量更加敏感.第二,当人们面临条件相当的收益前景时更加倾向于实现风险规避,而面临条件相当的损失前景时更加倾向于风险趋向.第三,人们对损失和收益的敏感程度是不同的,人们对损失比对收益更敏感.第四,前期决策的实际结果会影响后期的风险态度和决策,前期盈利可以使人的风险偏好增强,还可以降低后期的损失,而前期的损失会加剧以后亏损的痛苦,风险厌恶程度也相应提高.

工商职能的充分落实需要一支能干、负责的队伍支撑力量,良性可行的激励机制的设立可以激发出一个组织的潜力,形成高效的工作机制.工商系统的干部面临年终考核的外部压力和自我提升的内部压力,对于那些有上进心的干部,自我加压可以自觉形成激励机制,对于多数无晋升希望的干部只有通过外部激励机制的调整使其从外部获得相对稳定的工作动机.作为激励机制的设计者和实施者,不仅要提供资金、福利、工作环境、培训等资源,还要对资源进行优化配置以期在有限的资源内最大限度的激发广大干部的丁作热情,增强团队的整体战斗力.

在工商系统中,公务员有效激励机制的探索一直困扰人事部门和系统领导,传统的激励方法经常事倍功半,甚至出现干部抱怨不断“好心办坏事”的尴尬局面.前景理论将心理学研究和经济学研究有效地结合起来,在有限理性人的前提下,通过分析个人心理因素的作用,揭示了在不确定性条件下的决策机制,打破了粗放的激励方式.前景理论的分析框架对于分析群体中个人的激励因素是建设性的,给当前墨守成规的公务员系统激励机制注入了活力.

三、前景理论视角下工商系统激励机制的建立

既不能把公务员简单地看作完全无理性的“道德人”,也不能看作具有绝对理性的“经济人”、“政治人”.按照马斯洛的需要层次理论,人的需求是多层次的,由低到高的顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和成就需要.公务员也同样具有物质和精神的双重需要,是有限理性的社会人.这一点也是前景理论的贡献之一,打破了传统经济学坚持的“经济人”检测设.

充分认识公务员需求的层次性和多样性,而非忽视个人需要整体划一地进行激励.每位工商干部因个体先天不同与后天差异,其需求层次自然存在差异,应该及时了解不同公务员不同阶段的最迫切需求,有针对性的满足其合理要求,同时,公务员需求层次的多样性也决定了激励方式、方法应多样化,以调动干部的工作积极性.

按照前景理论的分析,奖金的激励效率不仅取决于绝对数量,还取决于参考点的设定,即与他人比较和与自己过去比较的相对数量.美国行为科学家亚当斯提出的公平理论认为,人们会将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与同行业内其他人作社会比较,只有相等时他才认为公平.

1.与他人比较：一定数量的奖金对低层人员的激励作用大于高层人员.实行“阳光工资”后,在工作投入程度都不变的情况下,高职级干部的工资提升较快,低职级干部的工资却上升不多甚至有所减少.一些低职级干部在比较自己的报酬和投入努力之比与高职级干部的报酬与投入努力之比不相等,感到不公平.因此失去了努力工作的动力,产生心理上的不平衡.因此同样数量的奖酬低职级干部比高职级干部更加敏感,一定量的奖金对于低层人员的激励效用高于高层人员.所以在可以支配的奖金分配额度内,管理部门应该倾向收入心理损失较大的低职级干部.

2.与自己过去比较：比较的参考点是当前的工资收入,如果增加会产生心理收益从而达到激励效果,如果减少就会产生心理损失从而打击工作积极性.一是直接减少收入容易引起极大的心理不满,打击干部积极性.二是在既定收入的前提下降低参考点会产生心理收益.根据心理学研究成果,绩效工资只要占到原工资总额的15％就能起到很大的激励作用.也就是说在工资收入的基础上,有一定比例的奖金有助于提高心理满意度.三是合理划分奖金档次,形成多层次的工资档次,在职位分析和工作分析的基础上,依照工作的性质、部门繁忙程度、工作难度、职责轻重等,确定各层级的具体奖金额度和等级.使干部在工资增长上有盼头,从而在多层次上发挥激励作用.

(三)负激励机制的完善

目前工商系统是在以考核目标为标准的任务驱动下进行激励,每次考核任务的完成一般是作为形成性评价的结果,在年终的考核总成绩内占一定的比例.它的优势是干部有着强烈的完成任务的动机,但是,随着工作的常规化和熟悉化,他们开始认为每项任务都是早已固定的、必须完成的.此时,完成某项任务获得的收益(成绩)是早已存在于其心理中的“固定收入”账户中的,任务驱动的效果就消失了.前景理论认为,人们对出现不同结果的主观概率与实际的客观概率并不相同.人们倾向于高估低概率事件,而低估中高概率事件,而在中间阶段人们对概率的变化相对不敏感.恰当地增加低概率惩罚措施是非常有效的激励元素,为了解决这一问题,可以引入“末位淘汰”等方法进行负激励.尽管受到惩罚的概率很小,但是由于人们非理性决策心理的存在,这些低概率惩罚措施会对干部产生较强的心理影响,也就有效地增强了工作的投入精力和积极程度.

(四)管理艺术的升华

根据前景理论的原则.造成激励的直接动力来源于人们所关注的人的高兴程度,而非实际利益的得失.作为管理者,对于起到正面激励作用的好消息的发布与负面作用的坏消息的发布进行正确统筹,有利于发挥良好的激励作用,避免负面激励的不利影响.一是如果几个好的消息要发布,应该把它们分开发布,因为根据前景理论,分别经历两次获得所带来的高兴程度之和要大于把两个获得加起来一次所经历所带来的总的高兴程度.二是如果几个坏消息要公布,应该把它们一起发布,因为根据前景理论,两个损失结合起来所带来的痛苦要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和.三是如果一个大的好消息和一个小的坏消息,应该把这两个消息一起告诉别人,这样的话.坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡,负面效应也就少得多.四是如果一个大的坏消息和一个小的好消息,应该分开发布,这样的话,好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没,人们还是可以享受好消息带来的快乐.

工商系统以及整个公务员系统干部的激励机制的研究是长期的任务.被广泛用于企业等效益单位的前景理论鲜于用于研究公务员系统的干部激励机制研究,本文将前景理论引入工商系统的干部激励机制中来,试图启发思路,引起相关部门的思考,从而真正设计出针对当前激励现状、革新陈旧激励格局的新举措.