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关于大学生就业方面函授毕业论文,与大学生就业力问题探析相关发表论文

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内容提要:对大学生就业力的研究已成为人力资源管理研究中一个重要而独特的领域.在当前就业难的宏观环境下,分析大学生就业力问题的产生背景,明确大学生就业力概念的内涵界定,探讨大学生就业力理论的研究趋势,对于提升大学生就业力,促进大学生顺利就业具有十分重要的意义.

关 键 词:大学生,就业力,缘起,界定,趋势

中图分类号:F241文献标识码:A文章编号:1003-4161(2010)04-0152-03

我国高等教育进入大众化阶段后,大学生的就业力问题开始成为社会关注的热门话题.大学是高层次劳动者的主要供给者,在社会主义市场经济条件下,其人才培养的质量主要通过毕业生的就业力来体现.就业和就业力并不是一回事,就业表明找到一份工作,就业力并不仅指学生在毕业时能找到一份工作,而是指学生经过大学阶段的学习后所具备的获取就业岗位的能力.因为,找到一份工作只是一种暂时的状态,而具备获取就业岗位的能力才能使自己获得长久的职业生涯保障.鉴于此,许多西方国家把大学生的就业力作为评价高校办学水平和人才培养质量的重要指标,对大学生就业力的研究也因而成为人力资源管理研究中一个特别重要的领域.


本篇论文来源:http://www.tjhyzyxy.com/jingji/0828685.html

一、大学生就业力问题的缘起

在全球化和新经济时代,现代职业生涯较之传统职业生涯发生了显著变化,劳动力市场呈现流动性和不稳定性.为应对就业环境的变化,保持单位的灵活性和适应性,一个员工在某个单位内部被终身雇佣和垂直晋升的空间已经变小了,现在越来越多的员工必须在单位内部进行频繁的职位变换和工作流转,这种现象被西方学者称之为无边界职业生涯(boundarylesscareer),也有学者称之为“变幻莫测的职业生涯”(proteancareer).

现代职业生涯具有不同于传统职业生涯的特性,具体表现在以下几方面:员工在不同的雇主或单位之间变换工作,员工的能力需要获得雇主以外的人才市场认同,就业信息主要通过外部的网络渠道来获得,单位内部传统的上下级汇报制度和个人升迁规则被改变[1].

从传统职业生涯向现代职业生涯的变迁,其根本原因在于自20世纪90年代以来日益凸显的社会发展与进步.这些发展和进步主要体现在技术的突飞猛进、社会组织的快速变革和现代服务业的兴起等方面[2].

第一,科学技术的突飞猛进对职业生涯的影响.在现代科学技术飞速发展的背景下,任何人在以往工作中掌握的经验和技能都不可能一劳永逸地满足当前和今后工作的需要.持续不断的技术升级会造成原来工作中学到的技能变得落后过时而遭遇淘汰.由于新技术提高了原工作岗位的技能水平,造成劳动力与职业匹配上的结构性失调.在这种情况下,就业力对于解决人、业匹配的矛盾起到至关重要的作用.就业力的动态性和可变迁性,能使雇员满足新岗位的工作要求.由于现代技术变革的非线性特点,导致某些工作和职业的消失,同时又会创造出一些崭新的工作岗位和就业领域.在某些就业岗位消失或某些新的工作机会降临时,具备较强就业力的员工就会显示出较强的社会适应性.

第二,社会组织的快速变革对职业生涯的影响.进入上个世纪80年代以来,以计算机和互联网为标志的信息技术在全球快速传播,使得就业的环境变得更加复杂和不确定.企业组织要想在变化的市场上站稳脚跟,就必须具有弹性、柔性和灵活性.为此,企业组织在职位的设计和流程的控制上采取各种改革措施来适应这种变化,如业务流程再造、结构扁平化、以流程为导向的工作团队打造、柔性化的治理、服务项目外包等等.世界经济全球化的推进、科技的飞速发展以及信息的指数化增长,使得传统的组织结构不能适应外部环境的快速变化和进行有效的内部沟通,固定的层级组织结构开始向弹性的矩阵和网状结构过渡.组织结构的变革要求员工在内部不同的职位和工种之间重新配置,这样,一些通用的柔性技能就显得十分重要.而且,技术进步的替代效应促使企业削减人力成本,在传统的终身雇佣制被打破后,许多企业倾向于雇佣临时工,这就要求员工必须具备主动变换工作的能力.员工在原来工作中掌握的特殊技能失去了永久的使用价值,只有拥有较强的通用技能和可变化技能的员工才能在就业市场上如鱼得水.


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第三,现代服务业的兴起对职业生涯的影响.现代服务业呈现“新技术、新业态和新方式”的发展态势,高人力资本含量是现代服务业区别于传统产业的首要特征.知识密集的劳动不仅要求服务业员工能进行自我调整,而且也为劳动者提供了职业选择的机会.在现代服务业中,劳动分工更模糊,工作分配更复杂,劳动过程难以通过传统的方式进行控制,劳动者个人必须承受更大的职场压力和社会责任.现代服务业的这些特点实际上对员工的综合素质和就业力提出了更高的要求.同时,一些传统工业部门在经过业务流程再造后,企业流程也开始表现为服务业的特征.现在越来越多的企业通过为顾客提供优良的服务来培育自身的核心竞争力.甚至在一些传统制造企业,新的利润增长点也主要来自为顾客提供特色服务.在现代服务业的就业比重迅猛增加和非服务企业流程服务化的趋势下,劳动的服务业特征日益明朗化,员工需要更多的人际沟通、团队合作、诚实守信和爱岗敬业等软性技能来适应新的工作要求,处理与顾客的关系,协调与其他员工的工作关系.

一个就业单位受技术进步、组织变革和服务业兴起的影响越大,其员工就业的动态性和不确定性就越大,他们的职业生涯就会呈现出如西方学者所言的“无边界”和“变幻莫测”的特性.相应地,对这些单位员工的就业力也就提出了更高的要求.那些岗位适应性强、通用技能扎实以及具有不可替代的专业技能的就业者就可以因此获益,实现个人价值的最大化.但是在人才市场上,大多数劳动者的就业技能是趋同的和可替代的,这就表现为就业力缺陷,就会导致职业迁移的障碍,因而形成结构性失业.正是由于工作岗位和职业特性的这种变化,引起职业生涯发展的多元化、弹性化趋势,使得大学生的就业力问题备受社会关注.毫无疑问,在现代职业生涯时代,就业力对于职业生涯成功的意义十分重大.大学生只有通过学习新知识、掌握新技能,提高综合素质,才能提升就业力,从而实现就业目标.

二、大学生就业力概念的界定

根据对国外相关文献资料的回顾,我们发现西方学者和有关机构对就业力的研究视角不同造成了各自对其定义和构成要素论述的不同.

英国学者Hillage&Pollard(1998)将就业力定义为“实现首次就业、保持现有职位和必要时谋求下一个岗位需要具备的能力.”他们认为大学生的就业力与市场环境和毕业生本人拥有的职业技能密切相关.对于大学毕业生本人而言,就业力依赖于其知识、技能和态度等综合素质、展现个人素质的技巧、用人单位对个人能力的认可以及个人施展自身条件的努力程度.英国学者Brown&Duguid(2001)从毕业生向用人单位展示个人优势的视角,阐述“就业力是寻找和保持不同就业的相对机会.”Knight(2001)论述“就业力是推动个人有效地获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性.”Little(2003)论述“就业力是个人品质、应用技能和专业知识的有机统一.”国际劳工局第92届国际大会(2004)阐述“就业力是个人利用可得到的培训和教育机会来获得和保持就业、在企业内部晋升和应对环境变化的可携带的资本和能力.”

加拿大会议委员会(1998)从企业和雇主的关系视角阐述“就业力是企业寻找的通用技能、态度和行为.”英国学者PeterTKnight&MantzYorke通过对就业单位的调查后,构建了就业力的USEM模型.USEM涵盖了就业力的四个要素:对学科知识的理解力(Understanding),就业必须具备的通用和专业技能(Skills),体现为自信心的自我效能感(Efficacy),表现为战略反应和思考的元认知(Meta-cognition).他们构建的USEM模型如下图[3]:


瑞士联邦大学高等教育中心主任MarcelLucienGoldschmid(1999)在对3400多名不同专业毕业生进行访谈后,从大学生个体的角度对就业力进行解析,总结出影响毕业生找工作和事业发展的五个方面的因素:(1)就业动机及良好的个人素质(包括坚忍不拔的毅力、严谨的工作作风、充沛的体力和精力、自主的个人管理、灵活的应变能力等),(2)人际关系技巧(即交际能力,适应能力,与人合作能力等),(3)丰富的科学知识(即具有广博的、综合性的、跨学科的知识组合以及多元文化的教育背景),(4)有效的工作方法(即具有分析问题和解决问题的能力、策划运筹能力等),(5)敏锐的、广阔的视野(即具备创业者和企业家精神,能站在全球的角度以多向思维甚至是批判性思维方式分析和处理问题,能在世界各地寻求发展、开拓事业).

基于就业力培养的针对性和可操作性,Brennanetal(2001)使用了一种对大学生拥有

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