对部分企业曲解《劳动合同法》旨义的法律思辨

[摘 要]自《劳动合同法》颁布实施以来,国内部分用工企业尤其是制造和怎么写作业对职工搞起了所谓的“劝退”活动,东南沿海有的外资企业老板竟玩起了“失踪”的无聊游戏.究其原因,利益驱动是其根本,规避法律是其目的,误读误解则成为其达到目的之手段.为理清模糊认识,维护法律权威,国家应在强化企业社会责任、构建和谐劳动关系、提高违法用工成本、加大法律惩治力度、增强劳动法律宣传、普及劳动法律知识等方面进行努力.

[关 键 词]企业用工；认识误区；违法成本；法律思辨

[中图分类号]D922.52[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2008)06-0075-03

[作者简介]刘忠培,浙江东方学院副教授,高级经济师,研究方向为经济法学.(浙江温州325000)

如果说2007年,是人们热情赞扬的“劳动立法年”,《劳动合同法》广泛赢得了“开门立法典范”、“关注民生法律”、“劳资双赢良法”及“和谐保障底线大法”等社会赞誉,那么,在号称“劳动立法贯彻年”的2008年,情况又是怎样的呢总的来说,绝大部分用工单位在贯彻实施这部法律方面情况是好的：不少企业纠正了与劳动者不签劳动合同的行为,按照《劳动合同法》的要求,与职工签订了书面劳动合同,改变了滥用试用期的现状,整顿了企业的内部规章制度,保障了职工的合法权益.这一切使人们感到无比的欣慰.但是,几家欢乐几家愁.善良的人们也常常很不情愿地看到一些“不良企业”与“不法老板”,冒天下之大不韪,逆法而动,滥用企业优势,违反劳动用工法律,有时甚至到了令人发指的地步.

2008年年初,国内部分用工企业尤其是制造和怎么写作业企业就对职工搞起了所谓的“劝退”活动,珠三角及江浙一带一些中小型外贸加工企业纷纷关门、倒闭,东南沿海及渤海湾有的外资企业老板竟玩起了“失踪”的无聊游戏.面对这些令人忧虑的状况,一些不明就里的人们往往把所有的责任都归咎于《劳动合同法》的颁布和实施,似乎所有的劳资纠纷都是这部新法惹的“祸”,《劳动合同法》仿佛一时间倒成了阻碍中国经济发展、减少地方财政收入及影响人们充分就业的“罪魁祸首”！

那么,上述对《劳动合同法》“用脚”的部分企业,究竟对这部劳动法规有什么“不共戴天”之仇,使得他们“大动肝火”而群起攻之本文就一些企业误读乃至曲解的焦点进行探讨.

一、视“无固定期限合同”为畏途,是企业对《劳动合同法》的最大误读

针对要与有的劳动者订立无固定期限劳动合同,一些用工单位尤其是部分民营企业主担心又将回到计划经济时期的吃“大锅饭”,感觉《劳动合同法》是在开“历史倒车”.其实,法律的宗旨并不是像一些民营及外资企业想象的那样可怕与可憎.一些用人单位为规避法定义务,不愿与劳动者签订长期合同,越来越多的劳动合同期限在一年内,甚至一年四签,严重损害了劳动者权益,许多劳动者整天提心吊胆,担心随时面临失业危险.为更好地解决劳动合同短期化问题,维护劳动者的就业稳定权,《劳动合同法》在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求,其目的就在于引导用人单位与劳动者签订长期合同,以维护就业稳定.由此可见,这一劳动法规的根本指向是针对当前劳动合同短期化倾向明显问题,而与计划经济时期的“大锅饭”压根儿就是风牛马不相及的两档子事.更重要的是,劳动者要与企业订立无固定期限合同,是有前提条件的,是有三大限定条款的,并不是劳动者与企业可以随意更改的,更不是每个劳动者都拥有的权利.从逻辑学的结构分析也可得知,“只有等才能”的逻辑结构只是“必要条件”的表述方式而已,其意思是“不具备这样的条件,是根本不行的；但有了这些条件,行还是不行还不能完全定论.”我国《劳动合同法》第十四条规定,只有符合下述三种情形之一的劳动者,才能与企业签订无固定期限劳动合同.这三种情形分别为：劳动者在用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有严重违反用人单位规章制度等续订劳动合同的.另外,《劳动合同法》进一步规定,用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同.其实,企业将“无固定期限劳动合同”理解成“铁饭碗”,这是企业对《劳动合同法》最大的误读和曲解,是完全错误的.因为《劳动合同法》第十四条规定,只要符合法定条件,企业是可以解雇其属下员工,包括已经签订“无固定期限合同”的员工.那么,必须具备哪些条件才可以解除已经签订“无固定限期合同”的员工避免成为端着企业的“铁饭碗”的“耗子精”呢通俗地讲,只要符合下述三种情形中的一种,企业就可炒其“鱿鱼”：一是员工违章违纪；二是发生了员工“干不了,或不需要干了”,当然出现这种情况,为保护劳动者,法律规定了企业应当给其一次转岗的机会；三是企业可以裁员,并且裁员条件放宽,除以往规定的企业破产、经营严重困难,还增加了企业转产、技术革新或经营方式转变的裁员条件.由此可见,《劳动合同法》规定的“无固定期限合同”不仅不会开计划经济时期的“历史倒车”,而且还给企业留下了灵活用工及适当解聘的自由空间,最为根本的是强化了职工的就业稳定感和对企业的归属感,增加了其为企业长期怎么写作的工作热情和职业规划,对企业的长期发展和社会的和谐产生了极其长远的影响.

二、认为政府在经济补偿金上“偏心眼”,是企业对《劳动合同法》误读的最痛

针对用工单位必须支付给劳动者的经济补偿,一些中小企业特别是民营企业认为劳资双方权利义务不对等,国家过于倾向对劳动者权利的保障是政府“偏心眼”,而忽略企业利益的适当保护则是法律对其的“歧视”.对经济补偿金的反映,企业主们普遍认为这是国家在用人单位颈脖子上勒紧的又一“绳索”.毫无疑义,针对我国劳动力相对过剩,资本始终处于强势地位,劳动者尤其是数以亿计的农民工一直处于弱势地位、劳资双方力量和地位相差悬殊的现状,《劳动合同法》开宗明义、不加掩饰地将保护劳动者尤其是农民工的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系作为自己的首选价值取向.我国《劳动合同法》中规定了20种需要用工单位支付经济补偿金的情形.通过梳理,劳动者解除劳动合同,用人单位应当支付经济补偿金的有以下8种情形：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的；用人单位未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的；用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资,劳动者解除劳动合同的；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的；用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益,劳动者解除劳动合同的；用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,劳动者解除劳动合同的；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,劳动者解除劳动合同的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全,劳动者解除劳动合同的以及法律、行政法规定的其他情形.而用工单位解除或终止劳动合同,应当向劳动者支付经济补偿金的则有以下12种情形：用人单位提出协商解除劳动合同,并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；用人单位依照《企业破产法》规定进行重整,依法裁减人员的；用人单位生产经营发生严重困难,依法裁减人员的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员,用人单位依法定程序裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位依法定程序裁减人员的；劳动合同期满,劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同,由用人单位终止固定期限劳动合同的；因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形.不仅如此,国家在明确上述20项经济补偿金的同时,为便于劳资双方及司法仲裁直接操作,还明文规定了用工单位支付经济补偿金的两条基本标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的,按1年计算；不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准及时间：按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年.解除或者终止劳动合同,用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的,应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付.从《劳动法》与《劳动合同法》这两部法律在补偿机制上的比较来看,原来只有在合同未到期的解除情况下才有补偿,这次增加了合同到期情况下的终止补偿.从表面上看,这的确增加了企业的显性成本,但是,由此既可以确立劳动者稳定的预期,培养其对企业的忠诚度,又可以降低企业的隐性成本,更可以提高用工企业的“违法成本”.这种“一石三鸟”的做法,当然有待企业的进一步理解、消化与接收.

三、把缴纳工伤养老保险当作“嫁衣裳”,是企业对《劳动合同法》误读的硬伤

针对《劳动合同法》规定的必须给劳动者购写工伤及社会保险,部分中小型企业特别是民营企业觉得对其经营成本的支出来说简直是“雪上加霜”,认为在法律的支撑下,让企业承担了不应由其承载的社会责任.《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下,依法享受社会保险待遇：1.退休；2.患病、负伤；3.因工伤残或者患职业病；4.失业；5.生育”.在此基础上,《劳动合同法》在第十七条(七)、(八)两项中又对社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护进行了强化.工伤保险是社会保险制度中的重要组成部分,是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度.根据我国2003年颁布的《工伤保险条例》的明确规定：“用人单位应当按时缴纳工伤保险费用.职工个人不缴纳工伤保险费用.用人单位缴纳工伤保险费用的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费率之积.工伤保险费用根据以支定收、收支平衡的原则,确定费率.国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率,并根据工伤保险费使用、工伤发生率等情况在每个行业内确定若干费率档次.行业差别费率及行业内费率档次由国务院劳动保障行政部门会同国务院财政部门、卫生行政部门、安全生产监督管理部门制定,报国务院批准后公布施行.”而生育保险是通过国家立法规定,在劳动者因重生育子女而导致劳动力暂时中断时,由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度.我国生育保险待遇主要包括两项：一是生育津贴,用于保障女职工产检测期间的基本生活需要；二是生育医疗待遇,用于保障女职工怀孕、分娩期间以及职工实施节育手术时的基本医疗保健需要.劳动部早在1995年颁布的《企业职工生育保险试行办法》就规定：“生育保险根据以支定收、收支平衡的原则筹集资金,由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费用,建立生育保险基金.生育保险费用的提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数和生育津贴、生育医疗等项费用确定,并可根据费用支出适时调整,但最高不得超过工资总额的1%,职工个人不缴纳生育保险费.”由此可见,人们通常所说的“五险一金”中的“五险”是指养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险,其中养老保险、医疗保险和失业保险这三种险种是由用人单位和个人共同缴纳保险费用,工伤保险和生育保险完全是由用人单位承担的,个人不需要缴纳；“一金”是指住房公积金.“五险”与“一金”的根本区别就在于：“五险”是法定的,而“一金”不是法定的.其实,在社会保障的问题上,尽管国家劳动法规原则规定企业应当给职工缴纳各种保险费用,但是,由于没有相关配套的实施细则,再加上出台《劳动法》及其他一些单列办法时处于经济体制的转轨期间,所以,“五险一金”在相当一部分用工单位并没有得到很好的实施,“历史欠账”问题相当严重.比如,由于过去政策允许农民工先参加工伤保险,对于参加养老保险没有强制性规定.那么,对于过去欠缴的养老保险费用要不要追缴,住房公积金要不要补缴,直到现在也都还没有一个具体的“说法”,这早已成了不少企业的“心病”.再比如,以前不少企业在职工加班和参保等问题上并没有严格守法,现在《劳动合同法》明确了具体责任并把维权武器交给了职工,对企业来说则无疑是增添了更加沉重的经济及精神“双负担”.从这里,我们不难得出这样的基本结论：一些用工单位之所以会把必须缴纳的工伤、养老及生育等社会保险费用当作是给职工“做嫁衣裳”,除了劳资双方相互信任缺失之外,一个最根本的原因就是国内的“违法成本”太低廉了.纵观世界各国,任何一个企业要做强做大,要赢得持久的可持续发展,就必须给员工提供良好的社会保险费用,使员工愿意且乐意为企业终身“打拼”,从而结出劳资双方“双赢”硕果.因此,大力提升企业社会责任感,加大并强化企业的“违法成本”,严厉处罚不缴滞纳保险费用的不法行为,这原本就是为确保法制经济正常运行而必须采取的“国际惯例”！