金融危机对基层央行人才培养战略的

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摘 要 :本文总结了由美国次贷风波引发的全球性金融危机中暴露出的发达国家宏观经济金融管理工作的失误,展望了未来国际国内金融发展趋势及其对我国银行工作的新挑战.针对基层央行人才培养与使用工作中存在的问题,提出了为适应新形势与新要求,进一步提高基层央行履职能力,加强和改进人才培养工作的意见和建议.

关 键 词 :金融危机;基层央行;人才培养

文章编号:1003-4625(2009)09-0050-04

中图分类号:F832.31

文献标识码:A

2007年末起源于次贷风波的美国金融危机迅速席卷全球,引发国际金融危机,并向实体经济蔓延和渗透,无论发达国家或发展中国家无一幸免,均出现经济大幅度滑坡、失业人数剧增等问题,导致世界经济出现了20世纪30年代大危机以来最大范围和程度的衰退.这场百年一遇的金融危机,使人们破除了对发达国家金融管理能力的盲目信任,同时也对正处于加速改革开放的我国金融部门敲响了警钟.危机过后,世界金融格局与发展演变趋势将会发生明显的变化,对承担宏观调控、防范与化解系统性金融风险和提供金融怎么写作职能的银行提出了新的挑战.央行事业人才为本,新形势下有效履行央行职责,有赖于建立一支德才兼备、积极进取、团结协作的员工队伍.本文回顾总结了金融危机中凸显的宏观调控、监督管理和风险化解工作中存在的问题,展望未来金融发展变化对央行工作的新要求,针对当前基层央行人才培养中存在的问题,探讨如何改进人才引进、培养和使用模式,更好地激发员工学习与工作热情,进一步提高宏观管理与金融怎么写作工作成效.

一、金融危机暴露出的发达国家宏观调控与金融监督管理问题

当前,国际社会各界对金融危机的原因作了广泛和深入的探讨,除公允价值会计规则、信用评级的顺周期性、金融机构内部管理松散等原因外,各派一致认同的观点是美国的货币政策和金融监管过于宽松,并且在金融风险积聚阶段金融管理部门没有及时发现和预警,危机爆发之后反应迟钝,延误了危机救助的最佳时机.

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(一)监管政策的失误与业务知识的欠缺使宏观金融监管部门无法准确评估金融风险.受新自由主义思想影响,美国金融管理当局和主要的国际金融组织放松了对金融部门的监管,尤其是1999年通过的《金融怎么写作现代化法案》,撤除了20世纪30年代大萧条后设立的旨在限制商业银行、证券公司和保险公司间风险传递的防火墙,即格拉斯一斯蒂格尔法(Glass-steagall Act),从而使美国金融机构的金融产品创新呈现爆炸式增长,过度复杂的金融创新模糊了银行、证券、保险行业之间的界限,大量场外市场的建立打通了不同金融机构之间的风险传导通道.同时,复杂金融创新从技术上将金融机构风险资产从表内转移到表外,资本约束监管被有效规避,金融机构的实际杠杆率大大提升,在获得超额经营利润的同时,也为金融危机的爆发埋下了伏笔.在放松金融监管的政策主导下,美国的金融管理部门工作人员逐渐远离了金融市场的第一线,对金融创新产品尤其是金融衍生产品并不理解,也不掌握其规模与风险状况,例如,在2008年10月23日美国国会参众两院就金融危机问题分别举行的听证会上,曾被认为美国最有成就的联储主席格林斯潘却说一直不太明白金融危机是怎么发生的.这一现状不但使金融风险在缺乏监管的情况下不断滋生、集聚和膨胀,而且在金融风险爆发后,也不可能正确地认识其危害性,使危机处理政策出台的时机、力度均有偏颇,最终导致美国金融危机的多米诺骨牌效应波及全球,使世界经济金融遭受沉重打击.

(二)对经济金融形势变化趋势的误判使主要经济体银行的货币政策与危机救助措施失当.在分析美国金融危机的根源时,国际清算银行认为,长期的低利率政策直接导致了资产泡沫和信贷膨胀.进入21世纪,美国网络经济泡沫破裂,特别是2001年“9.11”事件后,美国经济面临衰退风险,为刺激经济,美联储开始实行宽松的货币政策,在2000―2004年期间连续25次降息,联邦基金利率从6.5%一直降到1%,实际利率长期压低在1%以上,部分时期甚至是负值.低利率和信贷标准的放宽,使信贷大量增加,导致流动性泛滥,流动性过剩造成了市场风险预期和风险溢价的下降,诱发了投资和投机冲动,造成了经济的非理性繁荣,推动房价与大宗商品飙升.为刺破经济泡沫,控制通货膨胀,防止经济过热,美联储于2004年后开始逐步调高利率,在2005-2006年期间共加息17次,联邦基金利率从1%提高到5.25%;随着利率水平的上升,借贷资金成本大幅提高,房产、股票、债券等资产下降,资产持续上升的神话开始破灭,大量低收入者无法偿还借款,资金链条断裂,在金融衍生品的杠杆效应下,金融危机迅速向全球蔓延.此时,世界各国央行、财政部与其他金融监管部门对形势的严峻性均估计不足,在危机爆发前半年内都处于观望状态,未采取任何措施.2007年末至2008年三季度,危机全面爆发,欧美国家政府这时才开始大规模地启动房产贷款与银行救助计划,但是此时公众对政府与市场已经失去了信心,救助措施效果大打折扣.由此可见,政府宏观经济金融管理部门的预见性至关重要,如果对市场的发展变化缺乏敏感性,对发展演变趋势的判断缺乏前瞻性,采取措施的行动总是落后于市场变化,将处处被动.

二、未来国际国内金融发展模式的变化及其对基层央行工作的新挑战

(一)国际金融发展趋势的变化.一是金融创新将受到严格监管.金融危机爆发后,国际社会各界均认为监管缺位是导致金融创新过度特别是金融衍生产品发展失控从而引发金融危机的一个重要原因.二十国领导人于2008年11月份和2009年4月份两次召开金融峰会,同意进一步加强国际金融监管合作,将监管扩展到所有具有系统重要性的金融机构、工具和市场,同时规范金融创新行为.美国于2009年6月份公布了金融改革方案,改革重点为强化集中监管、扩大监管范围和内容,以避免再次发生系统性的金融危机.二是金融混业经营的趋向将更加明显.在金融危机期间,投资银行遭受了重大打击,华尔街五大投资银行中,雷曼兄弟破产,贝尔斯登与美林被并购,高盛与摩根斯坦利转型为银行控股公司,这意味着,在美国以证券业务为核心的投行从以吸纳存款为核心的商业银行中分离75年后开始复归,分业经营模式逐步向混业经营过渡.对不同领域金融产品的交叉性风险的监管与控制问题更加重要,将成为未来金融监管的一个重点领域.三是国际社会将会进一步加强金融风险监管与评估合作.金融危机爆发之后,国际社会对双边或多边合作的重要性有了更清晰的认识,国际交流、磋商与合作将会更加密切与频繁.例如,二十国集团在2008年11月份和2009年4月份两次召开国际金融峰会后,将 于2009年9月份在美国召开第三次峰会,主要经济大国共同探讨金融危机应对和监管合作等方面的问题;人民银行与日本、韩国、印尼、马来西亚、泰国和菲律宾等国的银行签署了双边货币互换协议,并且还增加了对国际货币基金组织和多边开发机构危机应对活动的支持,预计未来国家之间的金融合作将会更加紧密.

(二)国内金融发展演变对基层央行工作的新挑战.一是对国际市场参与度的不断提高使央行的宏观调控难度加大.国际金融危机并不能阻止我国金融改革开放的步伐,在我国外贸依存度较高和对国际金融市场的参与度不断提高的情况下,变化多端的国际经济金融环境对我国央行准确判断形势与正确制定调控政策有更高的要求,也加大了基层央行正确贯彻执行总行政策、准确判断区域经济金融形势和及时反馈信息的难度.二是日益丰富与多样化的金融创新使防范和化解系统性金融风险的难度成倍增加.由于金融改革开放时间较短,与美欧等发达经济体相比,我国的金融创新不是过度而是不足,金融产品与怎么写作仍处于初级阶段,远远满足不了市场的需求.所以,尽管金融创新存在风险,在未来的一段时间内,我国仍将大力倡导和推动金融机构开展金融创新活动,尤其是运用科技技术的创新和银证保三个领域的交叉性金融创新将大量涌现,基层央行在准确监测与评估辖区金融风险上也面临着新的困难和挑战.三是对金融怎么写作的需求大幅度提高.随着经济金融市场化和对外开放程度不断提高,经济金融主体的经济金融交易规模将大幅度地增长.资金是经济的血液,经济金融交易本身就是资金的流动.如何确保资金流动的安全、快捷和高效是社会各界关注的问题,也是我们银行的职责所在.由于科技发展日新月异,新产品、新技术层出不穷,经济金融主体怎么写作需求升级的速度也在不断加快,对外汇收支、支付结算、信用征信、货币发行、资金清算、反洗钱、经理国库等工作都提出了新的要求,需要我们洞察市场变化,快速反应市场需求,及时更新怎么写作方式,在促进经济金融交易便利的基础上防范与化解系统性金融风险.


三、基层央行人员结构与素质适应不了快速变化的经济金融形势对央行工作的要求

近年来,为适应新形势新变化的要求,更好地履行工作职责,基层央行在人才引进、培养和使用等方面做了不少有益的探索和尝试,但由于历史、观念和外部环境等多方面的原因,还存在一些问题和矛盾,突出表现在以下几个方面:

(一)人才结构不合理.一是在年龄结构上,老中青比例失调,青年所占比例偏低,尤其是县支行,由于近年来没有招收新人,40岁以下员工非常少,多数县支行职工的平均年龄在45岁以上.二是知识结构单一.在现有的员工中,多数只掌握一门专业知识或简单的操作技能,既懂经济金融、法律、电脑知识,又懂管理的复合型人才少.金融创新是高知识含量的活动,既需要精通金融知识,也要具备法律、信息技术等各方面的专业知识,如果缺乏综合性的业务知识,很难正确理解和准确评估其金融风险.三是在学历构成上,高学历人才少.近几年来.虽然通过严格选拔每年都补充一些高学历的新行员,在职职工通过自学取得本科与研究生学位的人员也在不断增多,但本科及以上的人员仍然偏少,以大中专为主的格局没有根本性改变.四是分析调研人才占比低.由于员工知识结构的局限,基层央行能够从事分析调研的人才十分匮乏,并且由于分析调研岗位任务重、压力大,很少有员工愿意从事这些工作,作为总行神经末梢的信息反馈功能没能得到充分发挥.五是熟悉新金融业务人才少.职能调整之后,基层央行对金融机构的现场检查少了,不少员工逐渐对金融机构的新业务感到陌生,在金融创新活动飞速发展的今天,缺乏对金融市场的关注与准确把握将无法正确有效地履行央行职责.

(二)人才的潜能没有得到充分开发与利用.一是在岗位设置与人员安排上,一些单位还存在比较随意的地方,在安排工作岗位前,没有对员工综合素质进行全面评价,并有针对性地开展在职培训,充分挖掘他们的潜能,有效提高工作效率.例如,新引进的年轻行员基础知识比较好,特别是一些研究生,专业性均比较强,往往每年新招人员还没有报到,各部门争相申请要人,但由于人数有限无法保证按人员特点分配岗位.行员定岗之后,一般要多年之后才能变动,有可能无法充分发挥他们的专业特长,降低了团队工作成效.二是一些地方存在岗位设置过细的问题,一些岗位的职责十分简单,只是简单的操作,业务技术含量非常低,不利于员工综合能力的培养和充分发挥他们的积极性与创造性.三是一些员工按部就班的传统意识较强,缺乏职业生涯规划和持续学习的观念,业务能力提高慢,跟不上经济金融形势发展对有效履行央行职责的需要.

(三)人才选拔任用的激励约束机制尚未完全建立.当前,基层央行逐步推行了中层领导竞聘制,并且实行了岗位任职资格考试制度,初步建立了激励机制,激发了员工的学习热情,在一定程度上提高了员工素质.但是,由于体制、环境等原因,改革还不彻底,激励约束机制还存在一些缺陷.一是在人才选拔任用上缺乏退出机制,竞聘上岗之后缺乏硬性的退出约束,领导干部“能上不能下”,除非发生违法乱纪事件,否则很难被免去领导职务.一部分人走上一定级别的领导岗位后,有可能会出现工作降低、自我松懈的情况,不但影响本职工作,而且会影响其他人的工作热情.并且,在领导岗位有限的情况下,也在一定程度上阻碍了其他优秀人才的晋升通道和发展空间.二是在岗位任职资格上缺乏严格约束.岗位任职资格考试制度已实行了多年,从实践中我们发现,由于缺乏持续考核与严格惩戒机制,一些员工没有认真对待,考前集中突击、考后万事大吉的情况不在少数,培训与考核的目标大打折扣.三是岗位薪酬机制设计不合理.当前,我们在员工薪酬设计上仍沿用传统的根据级别、职称和工龄设定不同等级工资的做法,不同岗位、不同劳动强度的差别没有体现出来,无法充分激发员工的工作与学习热情,对高素质人才缺乏吸引力.

(四)在人才培养上缺乏针对性和实用性.当前.总行和各级分支机构每年均举办多层次、多样化的培训班,既有针对领导干部的高级培训班,也有业务骨干培训班,又有根据不同业务需求组织的专业培训班.但是,由于培训资源和方式的欠缺,培训内容针对性不强,与工作需要的脱节性较大.一些培训班在课程设置、培训场所和聘请的教师等方面与实际工作需求有不小的差距,例如,培训老师多为高校教师或人行内部人员,很少从金融机构、监管部门和企事业单位聘请具有业务专长的人员;培训课程多偏重思想道德修养与政治经济形势,内容过于偏重宏观层面.基层央行的中心工作为监测分析与把握辖区经济金融形势、密切关注金融机构业务运营和金融市场发展变化、洞察金融机构与企业的金融怎么写作需求、把握前沿金融科技发展趋势等,但是培训中恰恰缺乏这些 较为微观的内容,使一些培训班培训效果不理想,在短期内对提高工作成效没有明显帮助.

五、改进人才培养与使用模式的意见和建议

央行事业人才为本,只有具备德才兼备、充满活力的员工队伍,确立干部能上能下、人才进出通道顺畅的组织机制,建立激励高效、约束严格的内部管理制度,我们才能充分发挥各类人才的优势,实现团队协作,提高工作成效,满足不断发展变化的经济金融形势对央行履行职责的需要.

(一)树立正确的人才观念.一个部门、单位的工作业绩取决于它有没有人才、有什么样的人才、如何使用人才和人才的积极性发挥得如何.世界经济金融形势的发展变化更加突出了央行工作的重要性,尤其是宏观调控、防范化解金融风险等职责履行能力的高低,事关国家经济金融和社会稳定大局,与人民生产生活息息相关.能不能有效履行党和国家赋予我们的神圣职责,能否满足人民对我们的期待,决定于我们央行职工队伍的素质与积极性、能动性和创造性的充分发挥.因此,在人才的培养上,我们应以科学发展观为指导,充分认识人才队伍建设与培养的重要性和紧迫性,树立人才至上观念,建立引进、培养和合理使用人才的工作机制,给人才健康成长提供宽松的环境.在人才的使用上,应不唯资历、不唯学历、不唯职称,在薪金待遇、职位升迁上只看能力和工作业绩,真正做到尊重知识、尊重人才和尊重创造.

(二)建立高效的人才引进与选拔机制.在新行员的选拔上,应打破仅从高等院校招收应届毕业生的做法,立足国内,放眼全球,广开人才选拔渠道,无论是金融机构、高等院校还是企事业单位人员,只要符合央行工作需要,均应纳入考察与选拔范围.不同经历的人各有自己的信息获取渠道,看问题的方式也不相同,能够大大拓宽我们分析与评估工作的视野,提高对经济金融形势变化的敏感性,有可能及时发现社会经济金融运行中隐含的风险,并及时采取适当的措施.在员工的业绩考评和职务升迁上,制定客观、公平、公正的考核评价制度,建立优秀人才脱颖而出的组织机制,并严格执行,给员工提供一个正确、可靠的预期,使他们确信只要踏实认真、工作富有成效,就有升迁的可能,激发他们的工作热情,形成人人争先创优的良性竞争氛围.

(三)建立合理的岗位薪酬制度.全面开展岗位评估,加大岗位整合力度,按精简高效原则科学设置岗位结构,明确岗位职责,规范工作流程,提高整体工作效率.实行以岗定酬,根据不同岗位的重要性程度、对知识的要求和劳动强度给予有差异的薪资待遇.组织全员竞聘,打破平均主义和按资历享受待遇的常规,增强职位竞争的强度,促使每个员工都有危机感和学习动力,为那些有能力、工作积极性高的员工提供更好的报酬,建立健全吸引人才、留住人才的激励机制.

(四)改进在职员工培养模式.认真分析新形势对基层央行履职的新要求,积极探索适合基层央行特点的教育培训模式,通过多种培训方式,强化培训效果.认真总结前期培训经验,增强培训内容的针对性,邀请金融机构、政府部门、企事业等单位工作人员从不同角度对员工进行新知识、新技术的培训,还可以探索加强与其他部门和机构的人员交流,把员工派往金融机构、企业和政府相关部门挂职或实习,也可以邀请以上部门人员来央行实习与挂职,促进沟通交流,使员工深入了解社会经济不同部门的内部管理机制、运行形势和发展变化,拓宽员工的分析研究视野,增强对形势发展变化把握的敏感性与准确性,提高新形势下有效履行央行职责的能力.