人力资源会计相关问题

[摘 要 ] 本文主要从人力资源会计的确认和计量着手,分析了人力资产的可辨别性、可控性、可定义性和人力资产确认的时期选择等相关问题,然后讨论了人力资产计量属性的选择问题,最后分析了人力资源会计发展所面临的现状.

[关 键 词 ] 人力资源会计 人力资产 计量属性

人力资源会计旨在用会计的方法对人力资源进行管理,它是经济管理的重要组成部分.人力资源会计起源于美国,经过半个世纪的演变,人力资源会计在理论和实践上都得到了长足的发展.本文就人力资源会计的相关问题进行探讨.

一、人力资源会计的确认

会计确认表面上反映的是参加经济活动过程各会计要素在数量上的增减变化,并据此编制财务报表,但实际上这个确认过程反映了与经济活动有关各主体之间的利益分配关系.如果要把人力资源单独列出并在财务报表中作为一项资产反映的话,以下几个问题值得考虑：

1.人力资源的可辨认性.可辨认性是指或者通过法定权力的转移使得该项资产可以辨认,或者该资产引起的未来经济利益可以单独辨认.人力资源在企业持续经营期间大部分是自创的,其法定权力的转移很难辨认,而且使用人力资源引起的未来经济利益也无法单独辨认,同时在企业破产清算时,也无从用人力资源去抵偿债权人的债务.

2.人力资源的可控性.企业对资产的控制是随着资产所有权的转移而明确的,但人力资源是依附于自然人的一种创造能力,不具有实物形态.企业要证明对一项没有实物形态的资产能够实施控制,通常比较难.

3.人力资产的可定义性.在现行的财务会计体系中要确认的项目必须符合某个财务报表要素的定义.如果仅仅按照资产的定义,人力资源还不能完全列入资产类项目.但是人力资源在企业中的作用又有类似于资产的作用,确实能给企业带来未来经济利益的流入,这就需要对资产的定义有所突破.

4.人力资产确认时期的选择.企业获取人力资源的初衷并不是想把它写进来进行一系列培训后再卖出去,以获取这种制造利润.对于大多数生产型企业来说吸收人力资源是想长期占有并使用这一资源,为企业创造出持续的超额利润.那么以一个什么样的时期标准来确认人力资源的价值现在还没有比较科学的依据.

综上所述,要把人力资源确认为企业的一项资产,在现有的财务会计体系中还需要更多的理论支持.

二、人力资源会计的计量

人力资源会计的计量就是要采用一定的计量属性将人力资源的价值用货币单位计算出来.由于人力资源价值在其形成过程中涉及因素多、不确定性强,所以会计计量在人力资源会计推行过程中遇到的困难最多,可以说这也是人力资源会计未能定型,难以得到广泛认可的最主要原因.

会计计量是会计管理中的一大特点,其中计量属性的选择是关键.计量属性是指被计量对象的特征或外在表现形式,即被计量对象予以数量化的特征或方向.人力资源在经济过程中表现出的最显著特征是通过对知识的运用创造出巨大的超额利润,在对其计量时必须抓住这一特征,才能得出比较准确的结果.如果从投入的角度按照历史成本计量,人力资源的取得、开发、维护成本较易算出,但以这些成本作为人力资源的价值与人力资源在经济过程中的特征完全不符,这样的计量结果显然毫无意义.合理的选择显然是从产出的角度计量其价值,如按未来流入量现值计量,这符合了人力资源具有未来创造超额利润的特征,但也很难逾越如下难点：人力资源与其所有者的不可分离性.由于不可分离性使得这一人力资源相对于这一独特的所有者而言是独一无二的,在市场上没有类似的参照物,其未来流入量的估计难度非常大,甚至是不可能的.我们可以从一个例子看出这种估计的准确程度,美国硅谷是知识最密集的地方之一,这里集中了美国最多的高科技企业,风险投资在这里也非常活跃,风险投资基金看中的正是这种具有创造超额利润的人力资源,而据统计风险投资在硅谷的成功率只有10％～15％,这相当于说人力资源价值的估计只有10％～15%的准确度.

人力资源会计计量问题不仅在技术上存在诸多困难,而且还会受到会计信息使用者的压力.现代会计主要是股份公司会计,信息使用者――投资者与潜在投资者对会计政策的选择影响非常大,他们要求会计信息尽可能完全可靠相关,否则就认为是会计工作的失败.但实际上投资者对会计信息的过高期望其本身就自相矛盾,因为资本之所以为资本除了能带来剩余价值外,还必须能承担风险.投资者把资本投到一个企业就已表明愿意承担遭受损失的风险,但又希望得到完全可靠相关的会计信息,这等于说就没有风险了,与资本的特征不相符.当然为了把风险降到最低,投资者需要会计信息帮助其做出投资决策,但必须是现实可行的,会计能够提供的信息.人力资源会计从某种角度来说也是信息使用者对会计施压的结果,其计量无不受到信息使用者的影响.但由于人力资源固有的特点,在计量上的误差相对于物力资源而言比较大,所以信息使用者对人力资源会计计量上的指责就多,这时按照“理性经济人”的检测设,会计在计量时就往往趋向于信息使用者的偏好.

三、人力资源会计面对的现状

到目前为止,人力资源会计在理论上存在的问题没有得到解决,在实务上还缺乏比较完整、系统的程序和方法,人力资源会计研究还在不断的探索中.

人力资源会计建立的初衷是为了把人力资源在企业价值创造中的重要性体现出来,一方面有利于加强人力资源的管理,另一方面有利于信息使用者更全面了解企业的经营状况.那么人力资源会计在企业人力资源管理中的作用以及在满足信用使用者全面了解企业经营管理信息方面的现状又如何呢?

1.人力资源管理涉及到社会学、心理学、管理学等多方面的知识,会计在其中起的作用不明显,会计较其他管理方式的优势在于能用直观明了的货币计量形式来说明经济过程的运行状况（盈利或亏损）.人力资源从取得、开发到维护这一系列管理过程用货币计量出来的意义不像人们想象的那么重要,而且很难.一方面,这一系列过程投入大,并不一定人力资源的价值就大,很多投入往往对于接受者以后从事的工作是无效的,其价值不实现转移.即使转移了,这一转移价值也很难从最终产品的交换价值中分离出来；另一方面,一个人拥有的为企业创造超额利润的能力只有在工作实践中才能体现出来,在没有融入到企业之前没有任何价值,同时,良好的企业文化、协调的组织机构、恰当的职位对个人能力的发挥至关重要.所以在人力资源管理中会计货币计量的优势并未发挥出来,人力资源管理更重要的是社会学、心理学、行为学等知识的运用.

2.人力资源会计对满足外部信息使用者需要方面的效用也不明显.人力资源会计由于在确认与计量上的缺陷,单独确认与计量得出的信息不仅不能帮助投资者决策反而有误导之嫌,前面提到的美国硅谷现象,只有10％～15％的准确率,投资者难道不是更坐立不安吗?其实,人力资源价值的形成并非一朝一夕的事,它与企业文化的形成息息相关,与外购商誉联系紧密,所以完全没有必要迎合投资者的主观需要而在资产负债表中单独确认并定期反映,即使要反映,也是在企业经营管理有重大变化时（投资方向的转移或出现兼并时）,才予以单独反映.会计报表也不是其体现的唯一途径,专门的人力资源管理报告倒更合适.

四、小结

经济过程的实质是把各种资源（物力、非物力资源）转变成物质财富.会计在这一转变中的作用是以货币计量反映资源到财富的转变关系,人力资源由于与其所有者不能分离,所以在这一转变中涉及的因素非常多,不能确指,价值实现的不确定性大,从而导致了会计计量上的不可能性.可确指性、可计量性、可实现性是任何经济要素能否进入以货币计量为特征的现代会计系统的根本标志,人力资源由于不具备上述条件,所以在现有的经济环境下,人力资源会计要建立完整体系还缺乏现实基础.

企业特别是上市公司向投资者及其他信息使用者提供企业经营管理信息（包括会计信息）是应尽的责任和义务.因此,企业提供的报告不应仅仅只有会计信息的财务报告,而应是包括全部经营管理信息的“企业报告”（财务报告只是其构成部分）,其中财务报告只提供财务信息,非财务信息由有关职能部门的职能报告提供,如人力资源信息由人事行政部门的报告提供.这样将会使企业的报告信息更加全面可靠,更加切合实际.同时也解决了当前会计的“超负荷”问题,也有利于实现会计回归.