中图分类号:F230 文献标识:A 文章编号:1009-4202(2010)07-116-02
摘 要 人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,它作为一种管理方法,是为企业相关各方而怎么写作的.在我国,对人力资源会计的研究始于80年代初,但是那时限于介绍人力资源会计问题,90年代后转为以研究为主,进而填补了我国在这一领域的空白.现在,随着劳动人事制度改革的深入发展,人力将作为一种资源被开发、利用和管理.这就要求对人力资源的价值和成本进行确认、计量和记录,对人力资源开发的经济效益进行分析.因此推行人力资源会计制度是经济发展的必然要求.本文就建立人力资源会计的相关问题做初步探讨.
关 键 词 人力资源 会计 相关问题
一、建立人力资源会计是社会经济发展的客观需要
会计的产生和发展的历史告诉我们,人们开展会计实践活动的目的是为了获取能够帮助人们进行财产经管责任的考核评价及经营管理的经济信息,从而减少决策的不确定性,取得最大的经济效益.在整个生产经营和管理过程中需要大量的人力资源信息,这就离不开人力资源会计.用会计方法对人力资源进行核算,使“人力”带有更多的“价值”和“成本”方面的经济特性,从而国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状,可以通过国家宏观调控手段鼓励企业重视人力资源的开发、维护和利用,确定人力资源的投资方向,引导人力资源合理流动.
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现行会计的核算方法对人力资源的处理存在诸多不妥.比如:企业引进人才所产生的费用、企业人员培训的费用等,实际上是一种投资支出,这些费用的收益期往往超过一个会计期间以上,应该属于资本性支出,应予以资本化,然后分期摊销,但是现行的会计制度下只能记入当期,导致当期费用增加造成报告不实,以至于影响经营者进行决策.
现在进行生产经营和财务分析时,单纯从自然资源、实物资源和一般劳动力的角度,已经不能解释生产力提高的全部原因,但是在企业的财务账目和报表中“人”这一重要因素的价值却得不到体现.因此,有必要建立人力资源会计制度,用会计的方法对人力资源进行核算,以提高作为企业最重要和最宝贵的人力资源的经济效益.
二、人力资源会计的确认与价值计量
要对人力资源进行会计核算,首先要将人力资源认定为会计资产.按照企业财务准则的定义,资产是指过去的交易或事项所引起的,企业拥有或控制的,能带来未来经济利益的资源.
首先,资产是由于过去交易或事项所产生的,也就是说,资产必须是现实的资产,而不能是预期的资产.人力资源是经过教育、培训,有一定的专业生产技能的,是可以为企业创造价值的.因此,人力资源是符合资产这一基本特征的.
第二,资产是企业拥有或者控制的.人力资源作为一种特殊的资源,是自由流动的.虽然企业对劳动者个人并没有所有权,但是当企业与劳动者签订了聘用合同后,企业对劳动者便有了拥有与控制权,也就是说,企业对劳动者具有了劳动力资源控制权,这就符合了资产的第二条特征.
第三,资产能够给企业带来未来经济利益.虽然所带来的收益具有不确定性,但是人力资源是具备这一特征的.因此,人力资源同知识产权、商誉等在某种程度上都属于企业的重要资源,是能为企业未来带来经济利益的,是可以作为资产进行会计计量的.
人力资源的会计计量方法主要有两种,即:成本计量法和价值计量法.人力资源的价值计量法旨在计量、报告人力资源作为经济资源的价值.包括货币性价值计量模式和非货币式计量模式两种.主导思想是把企业未来为员工支付的工资或人员为企业未来带来的收益等折现作为人力资源的价值入账,或是以人力资源的能力来决定其在企业中的价值,这种计量模式更看中人才的实际价值.但是因为人力资源具有很强的自然增值能力,很多时候很难对其未来做出精确的判断,因此在我们国家现行的会计体制下,比较适宜用成本计量模式进行核算.这符合会计核算的稳健性原则.
成本计量法是把人力资源按照其获得、维持、开发过程中的全部实际消耗,人力资源投资支出作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在的,以此为依据,客观方便.然后将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化,形成人力资产,然后按收益期分摊费用.由于计量基础不同,成本法又形成了多种观点,其中包括历史成本法,重置成本法.
1.历史成本法是按人力资源取得的成本支出计价,并附加人员的培训费、教育费作为人力资源的初始入账价值.按这种计价方法确定的价值均是实际发生并有原始记录的支出,能够单独计量人力资源有关的各项成本,也便于计算此项成本所带来的效益,促使管理者和其他报表使用者全面考核投资回报率.但人力资源与其他资产相比具有其自身的重要特点,他实际的经济价值与历史成本有较大的差异,企业在取得人力资产时所付出的成本也许并不高,但他的潜在怎么写作能力却是极大的.
2.重置成本法是在当前的经济环境下,对正在使用的人力资源重新评估计价,进行成本计量的计价方法.按现实重置成本计价,可以比较真实地反映人力资源的现实价值,有利于人力资源的保全.
当我们对人力资源成本和价值计量问题解决之后,我们就能在会计报表上充分反映人力资产、人力资本的增减变动.
可以通过会计报表判断和预测企业是否有活力,是否有后劲,是否能不断开发新产品,是否能制度创新,企业的人力资源如何才能发挥最高的效率.
三、人力资源会计核算需设置的账户
1.“人力资产”账户,属于资产类账户,反映人力资产的增减变动情况.可按部门或人员类别设置明细科目,以反映人力资产的分布情况.其借方反映人力资产的增加,贷方反映人力资产的减少,余额一般在借方,表示期末人力资产结余数.
2.“人力资产累计折旧”账户,是“人力资产”的备抵账户.计提折旧时记贷方,人员调出、退休离职或死亡时记借方,余额在贷方,表示现有人力资产的累计折旧额.
3.“人力资产取得成本费用”账户,属于损益类账户.用于核算人力资产相关的各项支出.借方反映发生和摊销的费用,贷方结转期末损益,期末无余额.
4.“人力资本”账户,属于权益类账户.录用新职工或原有职工因重置价值增值记贷方,职工调出或因能力、健康状况等原因造成的减值记借方,余额在贷方,代表现有劳动能力的资本额.
四、人力资源会计对企业管理的意义
1.为企业对员工进行培训提供依据.企业的经营是以利润最大化为前提的,在传统的会计核算方式下,对于人力资源的优化投资往往作为当期费用处理,企业很可能因为在某一个会计期间内的利润受到影响而减少对人员培训费用的投入,而这种投入带来的收益可能在未来的某个或几个期间才能得到体现.显然在投资预算有限的情况下,企业宁肯把资金投入到能为企业带来即时利益的项目或设备上去,这对企业长远发展来讲是不利的.人力资源会计可以将培训费作为一项人力资源投资,将投入量化,使企业在决策时有据可依,在可能的前提下提高员工素质,使企业的人力资产更有价值.
2.为企业提供与员工签定合同的依据.人力资源的自然增值能力较强,在企业聘用期间的贡献也是不断增加的.如果企业与其签定合同的年限过长,会限制企业在人员流动、人员管理方面的灵活性,付出的违约金也是企业的损失.如果聘用时间过短,又使员工的价值得不到充分发挥,企业成了培训基地.如果可以在签定合同之前,预测一下人员可为企业未来带来的收益,与企业的投入权衡配比,就可以帮助企业进行人力资源管理.这有点象通常意义上的投资回收期.
人力资源会计还不是一种成熟的会计手段,统一的计量方法还在探讨之中,相应的准则也需要进一步完善,在人的因素越来越重要的今天,人力资源会计的推行是非常有意义的.在实践过程中必然会对国家税收,对传统的会计核算方式,对企业投资资本等很多方面产生深刻的影响,与此同时,也必将对经济的发展产生积极的推动作用.