EVA业绩评价方法对经理人激励的影响

【摘 要 】业绩评价是企业对经营者进行激励和约束的基础环节和重要内容,是企业利益相关方获得业绩信息的重要渠道,然而我国传统的业绩评价方法与指标无法准确反映公司为股东创造的价值.笔者认为,经济增加值(EVA)既能衡量企业经营管理人员的经济价值,又能拓展资本为经营管理人才怎么写作的功能和作用,以此构建经管人员的激励机制是一种最有效的激励手段.

【关 键 词 】经济增加值(EVA) 业绩评价 经理人激励

以往在评价企业的经营业绩时,通常以会计利润、净资产收益率等单纯的财务指标来衡量,这些指标在一定程度上反映了企业的业绩,但是它们没有考虑资本成本因素,不能完全反映资本净收益的真实状况和资本运营的增值效益,更无法衡量企业未来情况和发展预期,反而成为经营者行为短期化、缺乏长远企业战略的源头.为了考核企业所有投入资本的净收益状况,需要在资本收益中扣除资本成本,以评价企业实现的真实收益,从而实现企业价值最大化的目标.因此,EVA作为一种衡量企业价值的新型指标引入我国之后,有关EVA与企业价值的相关性问题问题引起了国内学者的关注.

一、经济增加值概述

(一)经济增加值的含义

经济增加值(Economic Value Added,EVA),又称经济利润、剩余利润或附加经济价值,是经济学意义上的利润概念.20世纪80年代由美国斯特恩斯腾斯特咨询公司提出,其特点在于考虑了为企业带来利润的所有资金成本及其风险,包括了资本的机会成本.EVA评价指标在会计利润调整的基础上,较好地衡量了企业为股东所创造的价值.

(二)经济增加值的基本计算公式

EVA等于税后净经营利润-资本成本

等于NOPAT-TC×C%

其中:NOPAT是税后净经营利润,TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本),C%是加权资本成本率.上式中NOPAT以会计净利润为基础调整后得到的,调整的项目主要包括:商誉摊销、研发费用、递延所得税、先进先出存货利得、折旧、资产租赁等.这种调整的目的在于:消除会计稳健主义对业绩的影响,减少管理当局进行盈余管理的机会,减少会计计量误差影响.

EVA考虑了创造企业价值相关因素和利益关系平衡,不仅是一种公司业绩度量的指标,还是一个全面财务管理架构,同时也是经理人薪酬的激励机制.作为一种高度统一性的方法,EVA可应用于目标设置、业绩评估、与投资者沟通、评估战略、配置资金,并购估值以及使管理者像所有者那样思考的激励奖金确定等多种领域.

二、基于EVA的绩效评价体系的优越性

与传统的绩效评价体系相比,利用EVA 进行业绩评价,具有明显的优越性,概括起来,主要表现在以下两个方面:

(一)EVA不受公认会计准则的限制,其使用者可以根据需求做出适度调整,以获取相对准确的数据,从而降低了会计准则引起的经营绩效扭曲现象.尽管EVA与现行损益表中的会计利润概念相似,但两者有根本性的区别:

1.由于EVA在计算中所使用的“已投入的资本”是股东权益与所有付息的短期负债和长期负债之和,所以计算EVA所涉及的成本既含有负债的成本,也有权益的成本.然而按公认会计准则编制的损益表中,其利润指标只是扣除了负债成本,这显然不完整.

2.EVA和会计利润赖以计算的成本基点有很大的差异,因为“已投入资本”的概念涉及某些战略费用的资本化.这种处理方式因有助于把握经营者实现利润的真实成本基础,而使计算出的EVA更具有内在的经济合理性.

3.即使不存在经营者为了达到某种目的而对会计资料进行粉饰的行为,会计准则本身也不可避免地扭曲企业利润和成本的测定.所以说,在对会计准则可能引起的扭曲进行调整的基础上出现的EVA是一种比会计利润更准确地测定管理者经营绩效的指标和方法.

(二)EVA在度量企业经营成果时,考虑了股东权益资金的机会成本,着眼于股东价值最大化,将经营行为指标与股东权益有机结合在一起,这是EVA 超越其他财务指标的独特优越性所在.此外,传统激励机制总是设立某些阀值,例如奖金封顶,从而使激励机制缺乏弹性,EVA采用极富弹性的激励措施,奖金不封顶,因而富于挑战性,容易激发员工创造力与工作热情.与传统的激励机制相比,EVA 激励模式有效地联系了激励措施与员工的工作绩效,从长期看,它满足了企业价值最大化,因而也是符合经济性目标的.因此,EVA 指标是一个非常理想的激励机制的度量基础.

三、经济增加值对经理人的激励效应

我国企业要构建以EVA为核心的经营管理人才激励机制,必须抓好以下两个要点:一是正确评估企业价值与经营管理者的业绩,二是在此基础上制定以EVA为核心的经营管理人员激励计划.以EVA为核心的经营管理人才激励计划具体表现在以下3方面:

(一)EVA奖金计划

EVA奖金计划包括以下要点:

1.奖金的发放额度取决于经营者在一定时间内对企业EVA的改进程度.依据改进的EVA而不是依据EVA的绝对数的原则是为了解决因经营内外部环境的不同而引起的问题.

2.以EVA为基础的奖金制度认为,EVA奖金的发放额度主要取决于管理者的绩效,并应当是无限的,这实际上解决了传统的奖金激励计划因奖金发放封顶而引起的激励不足的问题.

3.为避免经营者的短视行为,EVA奖金系统引入“奖金银行”概念,即年度奖金奖励不被全部发放,而将其中的一部分存放在公司的专户上,从而使经营者具有风险感,这部分封存的奖金直到经营者实现了持续的EVA改进之后才发放.由于任何一年所发放的奖金额取决于过去若干年应得奖金累计额,所以长期和短期奖金激励之间的差别消失了.

在“奖金银行”制度下,EVA目标能自动地在各年度里自我调整,而无需每年进行谈判.因为不管什么原因,只要EVA下降,则经营者在这一年获得的奖金将会下降,甚至得负的奖金.然而,获得下一年奖金的最低绩效标准也会自动地依照已建立的规则而降低.这种自动降低的机制将有助于激励经营者度过难关,同时又给予其获得奖金的新机会.所以说EVA奖金银行实现了在同一时刻既强调长期激励,又强调短期激励的目标,这对于改革国有企业现行的奖金制度具有重要的参考价值.

(二)有条件的EVA经理期权计划

在具体运作时,要注意以下几点:

1.基准的限制.一般而言,股票期权的授予以公司与经营者签订股票期权合同当天前一个月的股票平均市价或前5天交易日的平均市价的较低者为基准.

2.有效期限的限制.为了引导经营者将EVA的最优目标定位于中长期.这种股票期权的有效期限一般为3～10年.如果由于经营者的严重过失造成企业巨大损失的,例如使企业的EVA骤然下降50%以上而被董事会解职的经营者,其股票期权也相应作废.

3.购股数量的限制.可购的股票数量一般占总股本的1%～10%,这一数量限制的目的在于既起到充分激励的作用,又不损害企业所有者权益.

4.其他附加条件的限制.例如规定购写股票转让套利期限不低于几年等.这种限制的目的在于保证股票期权在长期内保持对经营者的约束力.

有条件的EVA经理期权计划尽管有很多限制,但可以使高级管理者获得真正的所有权,因而在很多情况下,比奖金计划更为有效.

(三)EVA奖金期权计划

这是一种建立在EVA基础上,把奖金和期权相结合的一种创新的激励机制.EVA奖金期权计划有3个特点:

1.这种期权最初是实值期权而不是两平期权,

2.股票期权的执行随时间推移稳定提高,而且是按资本成本设定的,所以说这种期权可以被购写,但得不到保证,

3.经营者只可按其奖金的一定比例购写股票期权,从而使得只有那些在经营活动中使EVA改进的经营者,才有资格分享整个公司获得成功之后实现的利益.

EVA奖金期权计划吸收了奖金和期权两种激励机制的长处,是一种十分受欢迎的激励机制.

四、在应用中应该注意的问题

(一)资本成本的计量问题

按照计算公式,EVA等于企业的会计利润减去股东所投入的资本成本后的余额.因此,要推算出一家企业真正创造的股东财富即EVA值,如何确定资本成本就成了关键所在.由于行政和历史因素而非市场力量决定着资金的流向和分布,使投资行为没有合理的机会成本,尤其是处在行政垄断、投资方向受到约束和市场发育不充分的领域里,更难以形成合理的资本机会成本.

(二)EVA忽视税收问题

根据有关资料证明,中国上市公司中很多盈利公司没有按法定税率缴纳所得税,但EVA指标并没有反映出这个问题.在计算调整后的税后净营业利润时,EVA仍采用的是会计报表润表上的所得税这一数据,即利润表提供的所得税是多少,EVA指标在计算时认定的所得税就是多少.按照计算公式,这个“所得税”与EVA的关系是成反向变化的,按照利润表上的所得税数额计算的所得税,实际负担率如果低于法定税率,该上市公司的经济增加值就高,而同等条件的公司如果按照法定税率缴纳所得税,其经济增加值就低,向市场上传达的信息就不一样,企业真实的盈利运作能力被掩盖住了.

(三)EVA指标对非财务因素重视不够

EVA评价理论仅能揭示影响经营业绩的财务动因,而对非财务动因重视不够,从而无法提供诸如产品、人力资本、创新等方面的信息,而这些恰恰是促使企业成长的非常重要的内在因素.同时,EVA指标对生产经营过程的结果进行反映,忽略了对生产过程进行评价,这些都容易削弱企业创造长期财富的能力.

(四)EVA指标没有识别风险的能力

EVA没有办法识别上市公司会计报表中隐藏的虚检测成分,但是现实情况是上市公司会计报表存在的虚检测成分问题非常突出.

总之,EVA是一种新的企业经营业绩评价方法,自产生以来就显示了强大的生命力,在国外企业界被广泛应用.但是它的有效实施取决于多种因素,在中国管理理论、技术、市场、竞争环境均发展不够成熟的情况下,广泛而快速地应用EVA还不能全面解决经营业绩评价方面的问题.但是,就其所包含的学术价值而言,是值得我们钻研和探索的.

主要参考文献:

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