人力资源的财务管理

摘 要 ：进入21世纪,人才成为中国发展的中坚力量,国家、企业及其他单位对人才越来越重视；如何用好、管好人才成为大家面对的一个重要问题,也是现代化发展必须解决的问题.从财务管理的角度,以个人的观点,探讨解决问题的方案.

关 键 词 ：人力资源；财务管理；会计

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）33-0090-03

在新世纪,知识已成为重要的生产要素,对知识的所有者——人才的管理,便成为了小至企业大至国家建立核心竞争力的重要一环.2008年初“”代表提出国企高管“限薪”的建议,就使如何从财务管理角度管理好人力资源（人力资本）,使企业的利益相关者——普通劳动者、经营者、所有者、债权人、政府等各方面的利益分配公开、公平、公正这个要求更加迫切.一般企业管理中,财务管理与人事管理往往各成一体,财务总监对其他部门的人事特别是高层人员的引进、利益分配无发言权,导致人力资源的配置不能得到最大的成本收益比,在一定程度上阻碍了现代企业的发展.

由于拥有专门知识和技术的人已成为企业的骨干,他们不单是被雇佣者,也可以用知识投资,享有对企业的所有权,因而人力资源结构涉及到企业的资本结构、创新能力、配套的物质资源的消耗,剩余利润的分配.企业应研究知识资本所有者参与收益分配的原则和方法,还要研究知识资本的价值和运作效率的指标,来构筑一道涵盖泛财务资源的企业财务评价指标体系.

一、人力资源会计

1.人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息.企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估.在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本.如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计.

2.人力资源会计为利害关系人提供信息.“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序”（确认和计量美国会计学会人力资源会计委员会于1973年）.人力资源会计模式有两种：人力资源成本会计和人力资源价值会计.前者是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告.后者是把人作为价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序.它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息.

3.人力资源成本会计有两种计量方法：历史成本法、重置成本法.其中历史成本法以历史成本计价原则为基础,对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本,包括人力资源的取得、使用、损失都以历史成本的原则来全部予以资本化；重置成本是在现行物价水平条件下,重置相同人力资源所支付的成本.这种方法考虑到人力资源价值的变化,反映了人力资源的现时价值,但与其他资源的计价方法不一致,且易被管理人员利用,人为操纵资产状况、损益情况,企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等.反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分.作为企业,可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计.

人力资源价值会计考虑到人力资源的能动性,即创利能力,认为人力资源会计所报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本,而应是人力资源本身具有的价值,即具有一定智能的劳动力资源的价值.根据其特性,可有两种计量方法：货币计量法（经济价值法、未来工资贴现法、未来盈利贴现法、机会成本法、商誉评价法等）和非货币计量法（技能一览表法、评价法等）.

1.货币计量的方法.　（1）工资还原法：它是一种替代方法,估计职工到退休时止的全部工资收入,并将该工资收入看作是形成人力资源本身价值的成本,即人力资源的价值成本.采用此种方法可解决计算人力资源追加投资的问题.　（2）经济价值法：先通过一定的技术方法测出企业的未来收益,再运用贴现值法将其收益折算成现值.这种现值可以看成是人力资源本身的价值.采用这种方法可以解决核算怎么写作地位的经济价值.而公司价值等于未来自由流量×加权平均资本成本贴现率.

2.非货币化的方法.由于职员的素质无法客观核算,只能采用主观方法,进行非货币化的核算,通常采用技能一览表法和评价法.前者指企业将人力资源技能测定的各要素指标预先设计在劳动技能一览表上,采用主观设计、客观评审的方法,通过逐个指标评定.加计总分的办法对职员素质作出近乎实际的判断.后者指企业将评价职工素质指标方案预先设计并经过一定程序,作为对职员评审的依据,对照条款进行评审,确定优良中差等次,得出职员素质的综合结论.

二、人力资源的投资

1.人力资源的取得成本：包括招募、选择、录用、安置成本

2.开发成本：包括上岗前教育、培训.

3.使用成本：包括维持成本、奖励、调剂.

4.保障成本：包括健康事故保障、劳动事故保障、退休保障、失业保障.

5.离职成本：包括离职补偿、离职前低效、空职成本.

确定企业所需要的各层次、各类人力资本后,可以通过外部雇佣、内部培养、借用外脑等方式取得.投资成本总额视方式而定.

考虑到现行会计制度,故下面的分析中,已经发生的成本采用历史成本法,未发生的采用重置成本法.

三、投资收益分析

从非货币化角度看,投资的效益包括：（1）满足自身业务活动对各种人力资源的需求；（2）为企业长期发展的目标怎么写作,即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；（3）提高企业员工素质.增强个人发展的实力,提高企业对员工的凝聚力,从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；（4）有利于树立企业的公共形象,从而有利于吸引人才、壮大企业的实力,并能获得社会人力资源的回报.现从数量分析角度,提出下面分析方法以供参考： 1．按发展战略进行部门组织结构分析,确定各部门的职能及岗位设置.

2．可以采用CRG国际职位评估体系对岗位进行评估,得出职位级别,据以确定职位级别系数.

3．采用EVA作为公司价值衡量指标.EVA即经济利润、经济附加值,是在减除资本占用费用后企业经营所产生的剩余价值,即税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得.

经济附加值是一批以股东价值为中心的业绩衡量指标中影响最大、应用最广泛的一项指标,成为传统业绩衡量指标体系的重要补充,其核心是衡量价值,即公司在经营中是在创造财富还是在毁灭财富.EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本,其基本理念是资本获得的收益至少要能补偿投资者承担的风险,也就是说,股东必须赚取至少等于资本市场上类似风险投资回报的收益率.这里的资本成本包括债务资本的成本,也包括股东资本的成本.

4．经济附加值的计算.经济附加值＝税后净营业利润－资本成本等于税后净营业利润－加权平均资本成本×资本总额

一般有以下步骤：

（1）在计算以前需对会计报表进行如下调整.1）研发和市场开拓费用.计算经济附加值时所作的调整就是：将当期发生的研究开发费用和市场开拓费用作为企业的一项长期投资加入到资产中,资本总额也增加相同数量,然后根据具体情况在几年之中进行摊销,摊销值列入当期费用抵减利润.摊销期根据公司的性质和投入的预期效果而定.2）商誉.计算经济附加值时的调整方法是：由于财务报表中已经对商誉进行摊销,在调整时就将以往的累计摊销金额加入到资本总额中,同时把本期摊销额加回到税后净营业利润的计算中.3）递延税项.计算经济附加值时对递延税项的调整是将递延税项的贷方余额加入到资本总额中,如果是借方余额则从资本总额中扣除.同时,当期递延税项的变化加回到税后净营业利润中.4）各种准备.计算经济附加值时将准备金账户的余额加入资本总额之中,同时将准备金余额的当期变化加入税后净营业利润.

这些调整的目的在于：消除会计稳健原则对业绩的影响,减少会计计量误差,同时减少管理层进行盈余管理的机会.加权平均资本成本由股权资本成本和债务资本成本加权平均得到,其中股权资本成本可以看作股东认可的投资回报率,是股东投资于公司的机会成本.债务资本成本按照中长期贷款利率计算.资本总额是公司借款额和股权资本之和（见下表）： （2）计算步骤.

步骤一：资产负债表调整计算资本总额

起始：普通股权益

加：少数股东权益

递延税项贷方余额（借方余额则为负值）

累计商誉摊销

各种准备金（坏账准备）

研究发展费用的资本化金额

加：短期借款

长期借款

长期借款中短期内到期的部分

等于：资本总额

步骤二：利润表调整计算税后利润总额

起始：　税后净利润

加：利息费用

少数股东损益

加：本年商誉摊销

递延税项贷方余额的增加

其他准备金余额的增加

资本化研究发展费用

减：资本化研究发展费用在本年的摊销

等于：税后净营业利润

步骤三：计算加权平均资本成本

加权平均资本成本是指债务资本的单位成本和股本资本的单位成本根据债务和股本在资本结构中各自所占的权重计算的平均单位成本,其关键是决定资本成本率.

步骤四：计算经济附加值

经济附加值等于税后净营业利润－加权平均资本成本×资本总额

（3）确定人力资源价值.由于当人力资源取得企业所有权时,其人力资本已含在股东权益中,故不作考虑.

人力资源所创造的价值等于EVA*人力资源投资成本/总投资成本

个体创造价值等于人力资源创造价值*岗位系数*工作表现评分

人力资源群体价值等于未来工资现值+人力资源创造价值现值（贴现系数可采用加权资本成本率）

个体价值等于未来工资现值+个体创造价值现值

将投资成本与人力资源价值相比较,便可得出投资收益比.

四、现实中人力资源所创造的剩余价值的分配

是由企业所有者为主导决定的,因此进行人力资源的投资收益分析,充分体现人力资源价值和企业未来可持续发展能力,促使企业以人为本,采用合适的方法来激励员工以获取最大的人力资源价值,创造最大的经济价值和社会价值.

1.建立以经济附加值为基础的奖金计划.首先,激励数量完全取决于公司经济附加值的多少,目标奖金根据事先约定的固定公式直接计算就可得到,奖金库上不封顶.奖金计酬和奖金支付是分开的（在以经济附加值为基础的期间,管理者奖金记入奖金库账户中,该账户在该期间的期初余额为以前期间的红利报酬超过以前期间奖金支付的余额.本期实际支付给管理者的红利则基于更新的奖金库账户余额,由期初余额加本年的奖金组成的一定比例.如果奖金库账户余额为负,则没有奖金支付.本期期末余额将被结转到下一期）在奖金库制度下,一部分额外的奖金将被保存起来,以备以后业绩下降时补偿损失,从而使管理人员集中精力于开发具有持久价值的项目.同时,通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付,削减了管理人员从事短期行为的动机.其次,许多影响经济附加值的重要经营指标是管理人员和各级员工所能及时了解到的,并且能为他们直接控制.这些指标反映的经营信息与经济附加值联系起来直接解释了经济附加值的变化,可直接影响公司上下的工作行为,进而促使经济附加值的提高.

2.与经济附加值相联系的股票期权激励机制.它的主要特点是：在行权和发放数量上根据经济附加值进行调整.股票期权的授予数量根据管理人员为公司获得的经济附加值而定,行权采用递增方式,而不是固定的行权,在授予时等于公司股票的市场或公允价值,授予后每年行权递增,把资本的机会成本考虑进来,增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率.相对于传统的股票期权计划,其长处在于：第一,经济附加值股票期权计划将期权的授予和公司的经济附加值直接挂钩,也就把管理人员本人的工作业绩和期权计划联系了起来,同时也避免了在内部人控制的公司治理中,股票期权的过度授予.第二,经济附加值股票期权计划的行权按照当年股本资本的机会成本减去股息率递增,这就保证了只有股票上升幅度超过股本成本减去股息率时,管理层才能从股票期权计划中获利.即只有保证先为股东创造价值,管理者才能获利,克服了股票期权计划激励和约束的非对称性.

五、会计报告

单独编制“人力资源信息表”或是在“资产负债表”中反映人力资产的信息,在“损益表”中设人力资源收益、成本及费用项目,在“流量表”中反映对人力资源的投资支出等信息.在表外披露相关信息.如：人力资源的结构、年龄层次、文化程度、技术创新能力等.通过对这些信息的披露,不仅反映出企业对人力资源的投资,还能反映出人力资源的利用程度以及企业未来的发展前景.