劳动案件举证责任制度的缺陷

摘 要 ：劳动争议案件中,一般适用“谁主张,谁举证”的原则,特殊情况下适用举证责任倒置.劳动者在劳动关系中处于弱势地位,很多情况下根本无法证明主张的事实,人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉.因而如何公平合理地分配双方当事人的举证责任,实现举证责任制度应有的价值,是当今应当研究的一个重大课题.

关 键 词 ：劳动争议；举证责任；司法适用

随着我国市场经济的深入发展,劳动争议案件呈现逐年增多趋势.人民法院在审理这类案件时,主要适用“谁主张,谁举证”的原则,特殊情况下适用举证责任倒置.因而大部分要求劳动者对主张的事实举证证明.

但是,劳动者在劳动关系中处于弱势地位,很多情况下根本无法证明主张的事实,加之用人单位故意不提供有关证据,因此人民法院常以举证不能为由判决劳动者败诉,这是不公平的.我们有必要对劳动争议案件举证制度进行深入分析研究,以公平合理地分配双方当事人的举证责任,实现举证责任制度应有的价值.

一、劳动案件举证责任制度的缺陷

当劳动者和用人单位(企业)发生争议后,通过调解、仲裁等手段都不能解决时,根据劳动法的规定,就需要诉至法院,通过审判程序求得最终结果.民事诉讼法第64条规定：“当事人对自己提出的主张,有责任提供证据”.

民事诉讼中举证责任是指当事人对自己提出的主张,有提供证据加以证明的责任.举证责任内含两个方面的基本内容：当事人对自己的主张负有提供证据并以证据为手段证明自己主张的真实性,直到获得法律确认的责任；在自己的主张最终得不到证实时,由其承担不利后果的责任.当前,在民事审判工作中审理劳动争议案件普通采用的证据规则同其他一般民事案件一样,遵循现行《民事诉讼法》的基本规定.另外,最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任.虽然该解释突破了传统证据法“谁主张,谁举证”规定,有利于劳动者权利的维护,但并不能涵盖更多的情况,加之仲裁员或法官机械地适用法律,致使劳动者的合法权益不能得到充分救济.具体说来,劳动案件的举证责任分配在以下几个方面存在问题：

1、是否存在劳动关系的举证责任过严.劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系是确定纠纷是否属于劳动纠纷的前提和基础.实践中,虽然事实劳动关系也属于劳动法调整的范畴,但还是有劳动争议仲裁机关的规定,劳动者提起仲裁诉讼申请必须提供劳动合同,否则不予立案.用人单位必须与劳动者签定劳动合同是法律的强制性规定,但很多用人单位为逃避责任,常不与劳动者签定劳动合同.劳动争议仲裁机构以劳动合同作为受理依据,致使事实劳动关系当中的劳动者的权利无法受到法律的保护.

2、劳动争议仲裁时效的举证责任期限过短.《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请.”《劳动争议仲裁条例》第22条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内,以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”.“劳动争议发生之日”显然不同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”.但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第85条却偏偏规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日.按照上位法优于下位法原则,《条例》规定在《劳动法》实施后应当失去效力,且劳动部对劳动法仲裁时效的解释也应是无权解释.按照《劳动法》规定,申请劳动争议仲裁的时效应为六十日,且应自劳动争议发生之日起算.实践表明,六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的.

3．由劳动者证明劳动报酬减少,举证责任难度系数大.劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分,根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定,在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生劳动争议时,用人单位负举证责任.表面上看,此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务,但是实际上对用人单位并无多大的约束.这是因为：其一、按照该规定,只有因用人单位作出开除、出名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生争议时,用人单位才承担举证责任,但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书,劳动者显然不能证明用人单位作出类似决定；其二、按照该规定,只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任.要使该条规定得以执行,劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少,再由用人单位举证减少的根据.但这对劳动者而言,基本上是不可能做到的.

4．内部规章制度有效性的举证责任不应由劳动者承担.劳动法第25条规定劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同.按照有关规定,在此种情况下用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金.但是,用人单位以该条规定解除劳动合同的前提是其劳动纪律与规章制度必须是合法的、合理的.在司法实践中,有些要求劳动者证明用人单位规章制度的违法性,这种举证责任有失公平.

二、劳动案件举证责任制度的完善

1、劳动关系的举证责任不应仅限于劳动者提供劳动合同.劳动者如果能够提供以下资料也应算完成举证责任：（1）、用人单位向其支付劳动报酬的证据,比如许多单位都采取银行怎么发表工资的方法,那么,单位发的银行存折及相关的银行证明可以证明劳动关系的存在；（2）、用人单位为其投保各项社会保险的证明,该证明在劳动和社会保障机构可以取得；（3）、用人单位发给劳动者的入门证、工作卡等；（4）、用人单位曾经向劳动者颁发的职工手册、培训手册等资料；（5）、用人单位发给劳动者的各种奖励证明；

2、劳动争议仲裁时效的举证责任期限应当延长.按照《劳动法》规定,申请劳动争议仲裁的时效应为六十日,且应自劳动争议发生之日起算.实践表明,六十日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的.从处理劳动纠纷的经验看,劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程,但因双方都处于高度戒备状态,双方都尽量避免在协商过程中给对方留下书面证据.待协商不成劳动者被迫申请仲裁时,已经远远超过六十日.因而申请劳动争议仲裁的时效应修改为六个月,且应自劳动者知道或应当知道劳动争议发生之日起算.

且应由用人单位举证证明争议发生时间,如果用人单位不能举证证明双方争议发生时间,则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效.

3、应当规定“因劳动报酬发生纠纷的,由用人单位负举证责任”.这是因为,劳动报酬数额确定必须以劳动者已经完成的工作任务与工资支付标准为依据.如果没有劳动合同,劳动者既不能对工资支付标准举证,更不能举证证明自己完成的劳动任务.道理很简单,那就是劳动者在完成劳动任务后,不可能要求用人单位签字确认.《工资支付暂行规定》(1994年)第6条第3款规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查.因此,用人单位有义务记录并保存工作记录.立法应当规定：当劳资之间因劳动报酬发生纠纷时,应由用人单位举证.当然,既使这样规定仍然还有两个问题不能解决：其一、用人单位伪造记录怎么办；其二、用人单位根本没有记录或者遗失记录怎么办.对于第一个问题,我们认为应当规定用人单位每月工作记录必须由劳动者签字确认,以防止用人单位伪造或涂改记录.对于第二个问题,可以规定如果用人单位不能提供完整记录,就应当采用定额赔偿制度核算赔偿数额,即规定按照同行业平均工资的两倍确定工资支付标准,按照劳动合同确定劳动者的工作任务.这样既可以避免诱发劳动者的道德风险,又能督促用人单位建立健全管理制度.

4、用人单位以企业规章制度作为依据解除劳动合同,应当承担举证责任.该单位应当证明：（１）、制定规章制度的主体和程序合法,要在广泛征求广大职工意见的基础上,由用人单位的行政管理机关制定；要经职工大会或职工代表大会或其他程序通过并报当地劳动行政部门审查；（2）、内容不违反法律法规以及政策；（3）、体现了劳动关系双方的平等地位；（4）、规章制度的内容告知了劳动者.以上应由用人单位负责举证,而不应由劳动者承担.

5、证据内容推写作度的适用.最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定：有证据证明一方当事人持有证据无理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立.实践中,用人单位为规避法律义务,常恶意不举证.在此情况下,法院应当依据该规定采取证据内容的推定.如劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知,但用人单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时,应当要求用人单位举证证明,如用人单位不能举证证明则应当推定劳动者已经履行了通知义务.另外,凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的,用人单位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任.比如,《劳动法》第16条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同.如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立.考虑到现实中用人单位没有与劳动者订立劳动合同的普遍情况,也应采用定额赔偿制度.即立法规定：如用人单位不能提供劳动合同,可以推定劳动者主张的工资标准成立,但最高不得超过同行业平均工资水平的两倍.再如,《劳动法》第52条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度,严格执行国家劳动安全卫生规程和标准,对劳动者进行劳动安全卫生教育,防止劳动过程中的事故,减少职业危害.如果劳动者因用人单位没有按照法律规定提供相应的工作条件为由解除合同的,应由用人单位就自己已经按照有关规定履行了义务举证,否则应当推定劳动者的主张成立.

摘自《怀化学院学报》

2006.5