金融人力资源管理要***五个不等式

点赞:33473 浏览:155534 近期更新时间:2024-01-26 作者:网友分享原创网站原创

经济和社会的发展对人才标准、人力资源管理提出了新的要求,我们的人力资源管理工作也要与时俱进.就金融部门的人力资源管理而言,当前要注意五个不等式:

学历≠学识.学历本身是对一段学习过程的记录,而且更重要的是对过去情况的反映;学识则是一个人的综合素质和水平.有的人有一个耀眼的学历,但不注意后期的继续教育和知识更新,其学识就无法与其学历相当.更何况现在有的人学习态度不端正,不花时间上课,作业由人代劳,考试由人代考,毕业论文由人,只要交足了钞票,也能捞到一个“研究生”,其学识肯定远远低于其学历.而有的人善于锲而不舍地学习,虽然可能学历并不高,但其学识则是与时俱进的.因此,在人事管理中切忌把文凭作为量才取才的惟一标准,必须动态地考察,实事求是地对待,否则那些检测文凭就会从各种渠道冒出来.

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职称≠称职.原来的职称评写作,把工龄作为一个重要指标,挫伤了一大批青年知识分子的积极性.现在的职称管理制度又走向了另外一个极端――惟考制.只要你有相应的文凭、理论考试过关、外语考试过关就大功告成,不管你有没有实际工作水平.于是培养出一些只背理论知识、实务能力低下的“书呆子”,甚至出现了一批专门收费考试的“写作教程”.

资历≠资格.培养、选拔、任用干部考虑备选人资历是很有必要的,但也不能将此作为必备的资格.因为有的人虽然资历较深,但如果其素质和工作业绩长期停滞不前,甚至落后于时代,这样的资历势必起到反面的引导作用.真正的资格应该是过硬的思想品质、全心全意为人民怎么写作的公仆精神、公认的工作业绩.

阅历≠能力.计划经济时代的提拔任用讲究先来后到,论资排辈,不问功劳看苦劳,只有到了时间和年龄,组织上才会考虑对你的任用和安排.这种“多年媳妇熬成婆”的用人模式,磨灭了许多青年人的锐气,浪费了一些真正的人才.现在是市场经济,市场经济的重要特征就是竞争,要取得竞争的根本性胜利,核心在人才.要不拘一格选人才、用人才,让那些真正有才气的青年人脱颖而出.

年龄≠禁令.培养和启用年富力强的干部并不等于局限于年轻干部.时下,一些地方、一些部门划死年龄界限提前退休、一次性“写断”等做法确实令人伤心令人忧.有些30多岁的人已“写断”在家,有些40多岁正值壮年、工作经验丰富的人,由于年龄界限不得不“休息”.事实上,这种做法不仅没有减轻国家财力负担,反而浪费了一大批经过长期培训的优秀人才.队伍建设需要讲究梯极结构,切忌把年龄当禁令一刀切.