企业员工社会融合程度的量化

摘 要：研究了影响企业员工社会融合程度的因素,建立了影响因素指标体系,并通过问卷调查,提出了企业提高员工社会融合程度的方法.

关 键 词 ：企业员工；社会融合度；量化分析

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0127-02

一、社会融合程度的定义

社会融合程度是指群体中个体之间的心理联系.帕森斯在《社会体系和行动理论的演进》（1977）一书中,将社会融合概念纳入结构功能主义理论构架之中,从而使社会融合成为社会学理论中的核心概念之一.他把社会融合概念规定为如下含义：（1）社会体系内各部门的和谐关系,使体系达到均衡状态,避免变迁；（2）体系内已有成分的维持,以对抗外来的压力.帕森斯还认为,一个社会要达到融合的目的,必须具备这样两个不可或缺的条件：（1）有足够的社会成员作为社会行动者受到适当的鼓励并按其角色体系而行动；（2）使社会行动控制在基本秩序的维持之内,避免对社会成员作过分的要求,以免形成离异或冲突的文化模式.

二、影响社会融合程度的因素研究综述

1978年,卡茨和卡恩认为社会融合度是一个多层面的现象,并用群体吸引力、对群体其他成员的满意度和群体成员之间的社会交往来衡量.1981年,肖用“凝聚力”来表示社会融合度,并群体吸引力、群体成员一般道德观和群体成员合作程度来具体测量.之后的1985―1989年间,霍夫曼、沃德、格瑞、舍曼、瑞利等人,总结前人经验,认为人口统计特征相似性（如种族、年龄和教育程度等）与群体凝聚性有极大关联.

尽管早期的一些研究所使用的具体方法和对变量的具体理解不同,但都体现了一个基本研究成果：群体人口背景特征的相似性与社会融合度的提高有正向关系[1].欧盟是世界上最早开始社会融合实践的地区.从2000年欧盟开始启动社会融合进程,2004年正式提出欧盟公民资格与社会融合指数,2007年修改为欧盟移民整合指数,包括了劳动力市场准入、家庭团聚、长期居住、政治参与、入籍和反歧视六条主线,每条主线又从四个维度方面加以详细衡量（见表1）[2].

三、影响企业员工社会融合度的因素研究

长期以来,对社会融合度的研究都集中在广义的群体方面,而很少涉及狭义的特定群体,对企业员工社会融合度的研究更是几乎不曾涉及[3].而现代企业治理是一个建立在“委托―写作技巧”关系基础上的,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡.为保证企业所有者获得更多的剩余,必须通过有效的经营加以实现,而企业员工正是实现有效经营的直接载体,因此,就非常有必要实现企业员工群体的有效融合.

为了更好地研究企业员工社会融合程度,笔者结合以往的研究成果和欧盟的成功经验,针对企业员工这一特定群体,拟定了15个影响企业员工社会融合度的指标（见表2）.

为更有效地分析上述指标影响员工融入群体的重要程度,笔者进行了抽样调查,被调查者根据自身情况,对上述指标影响其自身融入群体的重要程度进行了排序.对重要程度排名第一的赋值15分,排名第二的赋值14分,依此类推,排名最后的赋值1分.

调查时,被调查者根据自身情况选择普通员工和中层管理人员中的一项.本次抽样调查共发出调查问卷220份,回收有效问卷192份（其中普通员工问卷156份,中层管理人员问卷36份）.调查结果汇总如下：

四、结论

根据前述问卷调查,我们可以得出如下结论：（1）对普通员工和中层管理人员而言,影响其融入群体的主要指标基本一致.主要包括对企业使命和价值的认同感、和公司决策层对话的可能性、企业内部平等性、对衡量工作业绩方法的认同度.（2）影响普通员工和中层管理人员融入群体的主要指标存在一定的差异性.大多数被调查的普通员工认为员工背景特征的相似性是影响其融入群体的一个很重要的指标,这符合前人的研究成果.但被调查的中层管理人员却认为员工背景特征的相似性对于其融入群体不是那么重要.大多数被调查的普通员工认为,参与企业管理的可能性不是影响其融入群体的重要因素,但对于中层管理人员却恰恰相反.（3）采取相应措施提高社会融合度.企业应根据影响员工社会融合度的指标不断改善经营管理,完善内部工作流程和信息传导机制,加强企业文化建设和岗位培训,提高员工知识水平和结构,使其更多地参与到企业的管理来,创造条件提高企业员工的融合度.