民营企业福利问题

【摘 要】民营企业受管理理念及成本控制等因素制约,其员工福利水平一直处以较低水平,且福利设计存在误区.当前,民营企业须通过福利创新,采取“弹性福利”政策来保障员工权益,增强自身发展后劲.

【关 键 词 】民营企业；福利；弹性福利

民营企业在改革开放的大潮中不断发展壮大,对满足市场需求、增加财政税收、缓解就业压力等方面发挥着不可替代作用.相对来说,民营企业自发展那天起就无历史包袱,当国有企业为“减负”而踌躇不前时,民营企业已经按照资本初始积累的轨迹轻装前进,并取得飞速发展.然而,民营企业规模的迅速扩张却难掩发展的粗放与无序,尤其在维护员工权益、增进员工福利方面乏善可陈.当前,很多民营企业的福利制度不规范、福利政策不完善、实施福利的积极性不高.一些民营中小企业为增加经营收益和降低成本,恣意取消员工福利待遇,从而使企业福利发展陷入困境,不仅损害企业员工的应有权益,也给企业发展带来消极影响,同时也使我国企业福利的发展远远滞后于国外.

一、民营企业员工福利整体偏低,福利设计存在误区

现阶段,我国民营企业的员工福利整体偏低,国家强制规定的保险福利占据很大比例.据中国人力资源网“2005年中国企业员工保险福利现状调查”（65%的调查对象为非公有制企业员工）,66.99%的企业提供的福利不超过员工工资总额的10%,31.31%的被调查者所在企业员工年度福利只占其年度工资总额的5%以下.在西方一些国家,员工福利与工资的比例几乎接近1：1,虽然这给企业带来了一定资金压力,但很多企业仍然乐此不疲,因为明智的企业领袖深谙其中之道.相比之下,我国企业在福利方面的投入严重不足,整体来看,福利意识和福利层次处于较低的水平.从企业发展的历史看,员工福利制度的变迁实际上是劳资双方长期博弈的结果,但这并不意味着政府可以袖手旁观.一些民营企业在确定员工工资福利标准时肆意降低工资额度,随意压低工人工资.根据《劳动法》规定,在员工工作日、休息日、检测日加班要按规定支付1.5倍、2倍、3倍的工资,但真正严格执行的少之又少.有些行业具有季节性、周期性特点,这些企业总是千方百计降低员工待遇以及其他福利.当企业需要赶制订单时员工的工作时间经常超过12小时,而工人的加班工资只有每小时0.5元,严重违反《劳动法》,连企业所恪守的底线责任都荡然无存.作为公权力的执掌者,政府完全可以主动参与企业福利进程,通过支持劳动者这一弱势群体来改变博弈对比,从而推动员工福利改善,匡扶社会公平正义.由于当前国家没有强行规定企业的福利行为,建立员工福利制度尚不是民营企业的法定义务.

还要看到,由于发展阶段的局限,很多民营企业在福利管理方面做出了初步尝试,但激励效果达不到预期目标,这现种象的出现是由于民营企业在福利设计方面存在误区：（1）福利设计简单化,重“物质福利”轻“精神福利”.目前,民营企业员工福利还存在一个福利功利性的危机.很多企业主认为只要提高员工待遇,确保他们的基本生活保障,就可以使员工尽心尽力、爱企如家.但现实情况是,企业只注重维持员工现在和将来的基本生活资料,而不重视对人性的尊重和人文关怀,忽略了福利中渗透着的道德属性,没有意识到福利背后深层次的关系,致使员工的精神层面得不到慰藉,“精神福利”的设计与实施严重滞后.（2）福利分配两极化,激励机制不健全.一方面,福利分配简单化、平均化.实际上,薪酬与福利是企业人力资源管理中的重要内容,福利并不作为普惠性的项目而平均存在,如果不与绩效挂钩,而是大家共同享受同样福利待遇,没有差别就谈不上激励,就会倒回计划经济时代的“大锅饭”局面,久而久之,员工认为福利就是企业应该付出薪酬的一部分,感受不到企业关怀,导致福利成本攀升,无法实现福利应有作用.另一方面,很多民营企业在福利分配上制度不健全,朝令夕改,厚此薄彼,只重视内部核心成员或业务骨干,赋予他们足够的职务消费权力,对中下层员工福利不管不问,极大挫伤了员工的积极性和向心力,造成离职率升高,人才流失严重,直接影响到企业的长远发展.（3）福利项目单一,忽略员工个性需求.我国企业现行的福利制度大多是企业单方制定,福利项目完全由企业自行决定,员工的参与度很低.虽然这种模式能让企业掌控福利成本、简化制定过程、提高决策效率,但是,由于缺乏员工的参与,他们无法表达个人意愿.从个性需求层面出发,员工的年龄结构、文化层次、生活习惯等要求与之相适应的福利匹配,如果企业不经调研而做出福利决策,很可能设计的福利项目与员工的需求脱节,导致员工满意度下降,影响工作的积极性,企业付出的福利成本达不到预期效果.

二、实施福利创新的可能性与必要性

企业福利虽客观上增加了用工成本,但从实施福利计划中所得到的回报也非常可观.据美国商会（U.S.Chamber of Commerce）调查结果,雇主在员工福利方面每投入1美元,就能促进公司经济效益增长6美元,投资回报率达到600%.当今的企业管理已发展到以员工为中心的人本管理阶段,在人本管理思想的指导下,福利制度也应该去尊重人、满足人、激励人.因此,民营企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需要,不断丰富福利的实现形式.20世纪70年代,发达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供差异化的福利内容,“弹性福利”计划（Flexible-Benefit Plan）应运而生.“弹性福利”通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”,员工可以根据需要选择相应的福利,组合个人的“福利套餐”.当然,员工的选择并不是完全放任自流,企业还会根据员工的工资基数、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额,同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额,员工只能在自己的限额内选取所需福利.目前,西方企业员工福利正朝着更加人性化和个性化的方向发展,福利方案设计不断更新,员工福利计划对提升企业竞争力和吸引力发挥着更加明显的作用.“弹性福利”的实施在西方企业取得明显效果,这得益于企业坚持以人为本的理念,在政策设计上灵活高效.我国民营企业应该在福利创新方面有所突破,在自身实力许可的范围内采用“弹性福利”制度.一方面,“弹性福利”尊重了员工的个人需求,福利策略灵活合理.由于员工个人情况不同,他们的需求呈多样性特点,“弹性福利”的实施充分考虑了员工个人需求,使他们可以根据自身情况选择福利项目,大大满足了员工的差异化需求,从而提高了福利计划的适应性,这是其最大的优点.另一方面,“弹性福利”不断创新福利制度,实现成本控制与福利实施并行不悖.在福利选择上,由员工自行选择所需福利项目,企业就可以不再提供员工不需要的福利,这有助于企业节约福利成本,同时还会使员工真切感受到企业的温暖,也正因为如此,“弹性福利”正被越来越多的企业关注和采纳.

三、实施“弹性福利”应遵循的原则

企业“弹性福利”的设计需充分考虑多种因素,但不管采取何种方案,激励和效益始终是两大核心.具体来说,实施“弹性福利”应遵循以下几方面原则：（1）体现个性化,满足员工的不同需求.由于企业自身状况不尽相同,包括规模、所有制形式、经营效益等在内有其特殊性,因此,不管是对于大型企业或是中小企业、民营企业或是外资企业,都有必要因地制宜和因人制宜,制定出个性化的企业福利方案.例如,对民营中小企业来说,未来的盈利能力有着很强的不可预知性,员工的流动性比较大,成分构成比较复杂,经营实力又不很强,因此,在设计企业员工福利方案时,必须量入为出,方案中的具体规定要有灵活性,并且需要一些独特设计来吸引人才和员工,以期实现企业的经营目标.（2）体现自主化,充分尊重员工的个人选择.20世纪70年代,“弹性福利”流行于西方企业,它的柔性设计非常独特,福利设计的核心思想便是贴近员工、满足员工.该计划提倡员工依照自己需要,从企业提供的福利项目中进行多项选择,从而组合成一套具有个性色彩并属于自己的福利“套餐”.应该看到,这种“弹性福利”方案的出现,实际是出于企业现实需要.现实中,由于员工对福利的内在需求众口难调,而企业也因人力、物力、财力限制,无法满足所有员工的愿望,为解决这个难题,企业就统一设计一份企业可以提供的福利项目清单,供本企业员工各取所需.当然,企业也必须根据员工的职称、薪资、工龄、职务等因素,分别为每个员工设定福利成本限额,超过标准则需员工自己负担,员工可以通过项目选择自行组合,一旦选定便意味着在一定时期不能更改或更换.（3）体现主体分离,实现员工福利的科学管理.在西方企业福利发展的过程中,通过持续不断地改进与完善,目前已经实现了主体分离,意即将员工福利的责任主体（企业）和员工福利的实施主体（专业化福利管理机构）适当分离,吸引社会力量参与其中.这种分离使有经验的专门机构参与进来,根据企业的实际情况,为企业量身打造一套福利方案,并负责为其管理运行和提供必要怎么写作.主体分离的主要目的是提高管理效率,降低企业管理成本,同时制定的方案更加规范,这些专业管理机构在提供福利方案时,还会拿出几套方案供企业选择.这种科学的管理方法一方面使企业减轻了在员工福利上的精力牵制,另一方面也能使福利计划更加符合企业的实际需要.

四、民营企业实施“弹性福利”应注意的问题

鉴于民营企业的发展阶段与现实状况,如果提供全方位的福利措施既无政策支持也无财力支撑,但无论如何,企业都必须顺应时代潮流把员工的福利设计提上日程,并加强对员工福利的投入,特别是福利成本的控制和员工福利的沟通.（1）根据企业经营状况合理进行成本控制.在企业发展的进程中,改善员工福利待遇与控制企业成本好像是一对难以两全的矛盾,这无疑成为大多数企业的艰难选择.如何既能调动员工积极性,又不增加经营负担,对现阶段仍处于国际经济危机的民营企业来说确实是一大挑战.实践表明,解决这对矛盾的关键,是企业的经营理念要符合现代社会发展趋势,同时员工福利必须在严格和必要的管理之下,才有可能使福利与成本“两全其美”.（2）实施过程中注意做好福利沟通.传统意义上的福利设计与企业员工无甚关联,只是企业领导层单方面的决策,几乎不需要基层的相关调研,对福利实施后的实际效果不做深入评估.其实,在员工福利发展的过程中,加强雇主与雇员双方之间的互相信任与理解是十分必要的,因为这种沟通与交流对于激发员工的积极性和主动性,真正发挥员工福利效能起到不可替代的作用.福利沟通的关键是体现沟通诚意和创新沟通方式,特别是沟通方式直接影响到沟通效果.

五、结语

从民营企业可持续发展的角度看,企业本身是解决员工福利问题的最后执行者.因此,在企业经营状况允许的范围内,增加员工的福利投入,照顾员工的福利需求,既可以稳定企业的人才资源,吸引优秀人才的流入,又可以激发员工的积极性,增加员工的努力程度,给民营企业创造更高的经济价值和社会价值,同时在瞬息万变的市场竞争中降低企业面临的风险.

参 考 文 献

[1]网易：2005年中国企业员工福利状况调查报告．l

[2]黎友焕,刘延平．中国企业社会责任建设蓝皮书（2010）[M]．北京：人民出版社,2010（6）：53

[3]郭士征．社会保障研究（第1版）[M]．上海：上海财经大学出版社,2005：279