高校管理人员职业化问题

【摘 要】随着我国教育改革的不断深入,高等教育也已由精英教育步入大众化阶段.为此,建立一支具有职业性、专业性的现代高校管理队伍已成为研究学者和管理者的共识.本文通过对我国高校管理水平现状的分析以及对我国高校管理队伍建设的必要性的探索,提出几点关于我国高校管理队伍人员职业化的意见.

【关 键 词 】高校管理；管理人员；职业化

一、我国高校管理现状分析

1．人员结构不科学,整体素质偏低.（1）管理层人员结构不合理.我国的管理人员队伍学历普遍较低,甚至低于教师队伍.与国外发达国家相比,也有很大差距.美国的学历要求较为严格,甚至基础教育的管理人员都要具有硕士或硕士以上的学历.通常情况下,学历等同于一个人的知识、能力以及素质水平.如果让学历不高的人位居管理层,无疑会降低管理层的工作效率,甚至关系着学校的教育质量和办学水平.所以,管理层的低学历状况是我国高校管理队伍职业化的一个难题.（2）管理人员专业结构不合理.高校日常管理工作是围绕学校的发展目标而展开的,管理者要结合丰富的管理工作经验,运用管理理论知识,掌握各种管理手段,有效配置教学资源,认真执行教学任务,并对过程加以控制,充分的配合领导和关心下属,激发教职员工的积极性,使得全校教职工齐心协力的以学校的发展目标为自己的工作目标.然而,现实情况是,管理层的领导中,具有教育管理专业知识和管理学学历的人才不多.以往经验告诉我们,掌握了教育管理知识和实际操作能力的管理者,在处理管理事务时,具有较高的工作效率,对实现学校的发展目标有巨大的促进作用.

2．管理制度不合理.有些管理工作者在进行日常的岗位职责、方案所需物品数量设置等事务方面,不能给出具体的量化指标,详细的任务分配也不清晰,由于管理层的安排不够科学,直接导致了学校内部各部门以及不同职位级别的工作职责分工不明,容易出现政令不一,相互推诿现象,这样不仅有损同事之间的关系,也影响了各个部门的工作效率.另一方面,高校机关人员设置方面比如机构设置、任职条件、考核提升和薪酬待遇等方面因为长期沿袭党政机关的管理办法,而受到社会文化的影响,存在不可忽视的“官本位”思想.在大学的管理层中,一些管理部门决定着学校的人力、财力和权力的归属问题,有了这些特权,官僚思想也暗中滋生,出现了不应出现的官僚作风.甚至出现了权利至上,学术反被严重忽视的现象,这些不良之风导致一些管理者不思考如何做好管理工作,反而钻研如何一步一步的往上爬,这不仅扭曲了原有的价值观,而且对学校的管理工作造成了严重的危害.

借着计算机信息技术的快速发展,高校的办公自动化也逐渐提上了高校的会议议程,为了紧跟时代步伐,提高办公效率,做好管理工作,大多学校都引进了办公自动化这个概念,并全面升级学校的日常事务的处理方式,这固然促进了工作效率,但是在一些行政管理层中,有些老师计算机操作水平欠缺或者不懂计算机技术,同时,有些年轻老师有着较高的计算机应用水平,但因人微言轻,工作积极性不高,得不到重用,这一系列因素导致了办公自动化程度不高,工作效率较低,也存在资源闲置的现象.

3．队伍不合理.（1）对高校管理层不够重视.一般情况下,高校对于建立一支高素质的师资队伍的热情往往大于对高素质管理人才的培养和建设,而事实上,管理人才对于高校发展具有重要意义,但是在高校运行的现实环境中,同教学和科研等学校的重点建设项目而言,管理工作显的就不是很重要了,因从也不被重视,一味的认为“管理就是怎么写作”,只是对其他部门或任务起着一些支持辅助的功能.除了管理工作被忽视以外,还有就是拥有管理工作知识或深厚经验的管理人才容易产生一种“学无用武之地”的精神上的失落感,使得工作丧失.如何提高管理层的工作积极性就更是无从谈起.（2）薪酬待遇不合理.国家工资制度的相关设计中,就有技术人员的工资标准高于管理人员的工资标准这一规定,在潜意识里,人们就认为管理工作对学校的贡献不如技术人员.在传统的岗位津贴制度中,多数高校的津贴分配方案的天平都明确的倾向于科研工作者,因此,这些老师的工资“水涨船高”,随着承担的科研目标的多少和重要性而进行按劳取酬.而管理人员的岗位津贴则是按照规定中的职务等级确定的一个固定标准,实际获得的津贴少之又少.在教育改革这些年当中,这些问题不仅没有得到改善,反而呈现出一种差距逐渐扩大的态势.（3）发展空间不够广阔.在高校颁发的一些人才培养文件里,大多看不到针对于管理人才队伍建设制定的方案和计划.没有关于管理人员成长培训和支持学校目标发展的建设规划,就是将“管理和执行”作为一个低层次的目标.管理者通过高校管理工作不能得到满足感和工作成就感,使高校管理人员面对眼前的工作会产生一种困惑,甚至陷入到这种矛盾之中,对于将来的工作没有把握和信心,成为工作队伍不稳定的一大因素.

二、关于我国高校管理队伍职业化的建议

1．完善管理人才的相关制度.不论是对于短期的任务还是长远规划而言,管理人才对于一个学校的发展都有着举足轻重的影响,重视管理人员的技能培养、薪酬标准和考核选拔会极大的提升管理层的工作热情,激发工作兴趣,这最终会让学校的发展目标收益.“兵马未动,粮草先行”,为了确保有一个标准来规范和引导管理人才队伍建设,就需要制定一个全面、完善和科学的人才培养制度.这个制度的基本板块应当包含以下内容：管理人员的选拔晋升；工作职责；绩效考核以及奖惩标准.这些制度用来严格监督和处理日常工作中遇到的问题和工作事务.只有做到有法可依,有法必依才能明确职责,奖罚分明,使工作效率得到提高.

2．广揽贤才进入管理队伍.人才的力量是不可估量的,为了加强管理队伍的建设,应当唯才是用,甚至引进高层次人才来提高管理队伍的平均水平.具体方案可以有以下几点：第一,内部提升,通过考核选拔出具有扎实的管理水平或工作经验的人员进入学校管理层；第二,对外交流,同其他兄弟学校或有着丰富经验的大学达成协议,相互交流管理经验,协助对方对管理队伍进行培训和建设；第三,引进人才,通过海外人才计划或其他渠道引进海外高级人才或国内领航型的人才加盟自身管理层,借助他们的知识经验进行相关方面的建设.以上不仅是“以人为本”的体现,更是对学校发展的重视,只有充分的重视人才的作用,才能收获到人才带来的好处.

3．重视办公自动化和先进理论的积极意义.上面一点主要的对象是人才,古语有云：君子性非异也,善检测于物也.人才固然重要,但是只有借助好的工具,人的主观能动性才得以展示.所以,就要全面的办公自动化,当前的办公自动化程度几乎已经满足了学校的发展要求,但是信息技术的使用却没有完全跟进,此处所说的办公自动化不单单指多媒体等硬件配备了多少,更重要的是这些机器能否充分的被利用,即是否有足够的人员来使用和维护设备.其次是要引进当前国内的或者国外的先进管理理念,先进的管理理念不仅能加强管理效率,甚至可以颠覆传统的管理办法,促进管理体制的改革.

高校管理队伍的体制建设和工作效率不仅关系着办学水平和办学目标,也间接的影响着广大学生们的学习和就业问题,基于以上因素,高校管理人员职业化就显得尤为必要,这不仅需要校领导的全力支持,也需要管理层人员的多方配合.相信经过认真的分析和对解决方案的探讨,一定可以制定出具体的措施,使我国高校管理人员职业化上升到一个新的层次.

参 考 文 献

[1]郑雪琳．高校管理队伍专业化建设研究［D］．福州大学硕士论文.2005

[2]刘哈兰．角色理论视角下高校管理干部“双肩挑”现象研究［D］．华中师范大学硕士论文.2006

[3]谭萍芬,蔡少华,章新友．浅谈加强高校教学管理队伍建设[J]．企业导报．2009（5）

[4]薛小平．高校管理队伍职业化探析［J］．内蒙古民族大学学报（社会科学版）．2003（10）

[5]刘世举．高校人力资源开发与使用中的问题与对策[J]．广西教育学院学报；2000（3）