企业人力资源外包策略

【摘 要 】业务外包是一种新的经营理念,其核心思想就是企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业.

【关 键 词 】人力资源管理；外包

人力资源管理外包是二十世纪90年代在企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的.在我国,人力资源管理处于在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中,人力资源管理外包的概念引入时间短,起步较晚,但显示了巨大的发展潜力.

1.人力资源外包的理论基础

1.1 交易成本理论

根据科斯的观点,企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式,选择只存在于企业和市场二者之间.如果通过内部无法实现规模经济,或者监督成本过高,长期合约可以替代企业纵向一体化,节约交易费用.从现在的外包实践来看,交易成本理论是其最为重要的理论基础.

1.2 核心竞争能力理论

人力资源外包与核心竞争能力是密切相关的.核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的,能为企业保持持续竞争优势的能力.外包就是要保留企业自身的核心竞争能力,将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业.

1.3 劳动分工理论

人力资源活动的外包,可以由亚当斯密的劳动分工理论进行解释.该理论认为劳动分工能够提高劳动者的熟练程度,节省工作转移时间,降低劳动的复杂性,继而提高企业的劳动生产率.从理论上讲,人力资源外包的实质就是劳动分工的进一步延伸,通过部分职能外包,降低了管理的复杂程度的同时,也有助于提高人力资源外包的专业化效率.

2.人力资源外包的内容

2.1 招聘外包

招聘是企业人力资源管理的一项重要工作.通过招聘可以保证企业人力资源的供给,使人力资源得到合理配置,确保企业的正常运营.招聘外包就是企业将招聘工作委托给外部机构即供应商来完成,供应商以企业的人力资源规划为依据,以岗位分析为基础,协助企业制定招聘策略和计划,组织实施招聘.

2.2 培训外包

培训外包一般包括寻求专业咨询公司或培训机构帮助企业制定培训计划、落实培训方案、进行培训评估等.培训外包可以使企业员工获得更加专业、系统的培训,使企业节约成本,获得更大的效益在实施培训外包时,企业要做好培训需求分析,并将培训目标、培训对象等重要信息传递给外包机构,以确保良好的培训效果.

2.3 薪酬外包

薪酬管理要遵循对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性的原则.因此,要达到上述要求,单靠企业自身完成薪酬管理的各个环节是相当烦琐的,特别是人才竞争的加剧,促使企业内部的薪酬制度设计更加复杂,而且企业可能也不具备熟悉各个环节的专业人员,适当的外包可以凭借供应商的经验、知识、技术等优势帮助企业提高薪酬管理的水平,提高工作效率.

3.人力资源外包的策略选择

3.1 动因分析

企业将人力资源业务部分或全部外包是基于多方面考虑的.刘帮成（2007）对我国东南沿海49家企业人力资源外包情况进行了实证研究,该研究指出：在对通过人力资源管理外包是否可以降低人力资源日常管理成本的问卷中,有55.1%的被调查企业认同这个观点,有7%的被调查企业对此不确定,这个结果与Gainey&Klaas（2000）等对美国323位培训经理的调查研究结果比较吻合,即有29%的被调查者认为,通过外包进行培训降低了培训成本.这一调查结果显示,我国大部分企业在实践时,考虑人力资源外包的主要动因在于降低成本,其出发点并不是提升企业的外部竞争力.

3.2 定性分析

大多数的国内外学者研究人力资源管理外包决策都是从定性的角度出发,结合人力资源管理外包决策的两个理论依据即：交易费用理论和资源基础理论.国内外的专家学者在研究人力资源管理外包时,一般将人力资源管理的各项活动按战略性价值和独特性二个维度划分为四种类型（图1）.

价值性和独特性两个维度是决定外包的标准.根据上述标准,可以将人力资源管理活动划分为四种类型A：核心人力资源活动,具有高的战略性价值和独特性,它的职能属于战略型人力资源管理.企业为了增强自身的核心竞争力,这部分职能多由人力资源管理部门实施,不适宜外包.B：例行性人力资源活动,战略价值高,独特性低.它的职能有助于企业获得竞争优势,但不需要高水平的工作技巧,多数可以被社会化和标准化.随着信息技术的发展和外包怎么写作供应商的出现,这部分职能可以很容易的从组织外部得到,适宜外包.C：边缘性人力资源活动,战略价值低,独特性低.这部分人力资源管理职能不直接影响竞争战略的实现,对企业贡献的价值能力有限.外部市场的标准化怎么写作足以满足企业的要求,把它们外包出去比自己操作效率更高.D：独特性人力资源活动,具有高度的独特性,但战略价值较低.是指那些需要很高的工作技能,虽然能满足企业的特殊需要但并不直接创造价值的人力资源管理职能.对于这部分职能,一部分公司因考虑其独特性还放在内部实施,而一部分公司委托外部的专业公司执行.随着外部咨询机构、高等院校以及相关研究机构的出现,使企业愿意与他们合作.

分析表明越是价值性和独特性低的人力资源管理活动越应该外包,而价值性和稀缺性高的应该实行内制.

3.3 基于环境分析对人力资源外包的决策模型

3.3.1 内部能力――外部环境分析

企业通过对自身能力进行定位和综合评价,应该集中有限的人力、物力和财力进行能力的培养和升级.但是由于资源的有限性和成本收益的综合考虑,只有当企业的某种需求能够或者部分能够通过外包获得满足时,企业才可能选择外包.因此,环境分析日益成为一种重要的企业职能.面临环境威胁,如果不采取果断的战略行为,这种不利的趋势将导致企业的竞争地位削弱.

3.3.2 外包模式的选择

通过对企业内部人力资源管理能力和外部环境的综合评价,建立外包模式矩阵,如图2.

能力强――面临机会：当企业内部管理能力综合评价较强,外部外包环境是机会时,企业应选择以价值为导向的联盟型的外包战略化模式.企业内部综合能力强,代表企业具有较好的人力资源管理成长性,基础管理好,人力、物力、技术能够配合企业的战略发展需要,不断提高管理水平.企业面临外部环境机会,代表目前市场上能够提供人力资源外包的企业的怎么写作能力强,给企业的人力资源外包提供良好的机会,当外部提供外包的高怎么写作能力与企业高成长性结合的时候,本企业与外包企业双方往往采取互相渗透,深入合作的方式开展活动.

能力强――面临威胁：当企业的内部管理能力综合评价较强,面临外部外包环境较弱时,企业应选择核心业务联盟的外包形式,并且企业在外包关系占据中心地位.企业的内部管理能力综合评价高,说明人力资源管理能力具有较强的成长性.外部外包环境相对不具备提供满足这种怎么写作的能力.因此,企业可以选择将主要的人力资源管理活动置于自身内部发展和培养,将一些次要价值怎么写作交由外部怎么写作商提供,这些怎么写作价值主要体现在通过规模效应降低人力资源管理成本、提高人力资源管理行政效率等.

能力弱――面临机会：与上一种情况相反,当本企业内部能力综合评价较弱而外部外包环境较为有利时,企业应选择核心联盟型的外包创新模式,但是外包联盟的重心在外包怎么写作商处.企业的内部管理能力综合评价低,说明企业人力资源管理能力的基础较差,各方面的资源储备不足,导致成长性较差.此时对应的外部则是怎么写作商能够提供较高质量的企业所需人力资源管理能力.这正是传统外包普遍存在的理由.

能力弱――面临威胁：当本企业内部管理能力综合评价和外部外包环境都较弱时,企业应选择暂不进行外包.在现实情况中,这种情况是比较少见的.出现这种情况,企业不妨细致分析,企业对人力资源管理能力的需求是否切合实际是否可以调整内、外部人力资源管理能力的优、劣势各在什么地方在交换优势的情况下,仍然可以进行外包.必须注意的是,在提出的人力资源外包战略化模式的选择过程中,并不是所有的企业都需要外包,也不是所有的企业都适合外包.只有在内外部能力互补性分析的基础上才能确定外包战略的初步可行性,并初步确定外包模式.

4.结论

为应对激烈的市场竞争,企业将非核心的人力资源管理职能外包给外部机构,专心从事战略性工作,以增强企业的核心竞争优势.随着人力资源管理外包市场的成熟,供应商能力和水平的提高,以及企业战略发展的需要,会有越来越多的企业和组织选择外包.