对话的力量

在一次团体辅导的教学过程中,一个企业的人力资源总监找到我,希望得到帮助.她说,自己刚到这个企业不久,几个老总之间积怨很深,每次开会都会吵架,基本上无法正常开会,更谈不上解决问题.而本周末又要开会,而且安排由她来主持,这个人力资源总监很为难,不晓得该如何主持这个会.

我根据自己的经验和思考,给她出了一个主意：

在会议一开始就制定规则,让总监告诉参加会议的所有领导,如果由她来主持,就得听从她的规则,否则就不来主持.在征得大家的同意和认可之后,会议按照如下规则进行：

1.每个人都有机会发言,但是要轮流按照顺序发言.每个人有固定且相同的发言时间,当然也不是强迫,如果没有想法表达,也可以顺延到下一位发言者.

2.当有人发言时,其他人只许倾听,不得打断和解释.不论对于发言者所表达的内容有何想法和感受,都可以先记下来,等到轮到自己发言的时候,再畅所欲言.

3.每个人可以自由表达自己的感受和想法,但不可攻击和伤害他人.

4.尽量不谈与此时此地无关的事情,不谈宏观的政策与体制问题.

5.在会议进行过程中,如果出现上面提到的这些（2、3、4）情况,会议的主持者要及时干预,提醒不要打断、攻击、或者跑题.让大家遵守规则,有序进行会议.

这些规则貌似简单、清晰,但要真正做到,并不容易.如此制定对话规则,其背后的精神是平等和尊重.在现实中做到这些,似乎要挑战很多司空见惯和貌似理所当然的检测设.这些检测设和习惯是什么呢?

1.任何问题的解决总有一个正确答案,每个人都希望自己掌握着真理,自己是那个答对了人.

2.谈话或者会议中的每个个体,关心自己的观点是否受到重视,远甚于关心他人观点中的智慧和创造.

3.如果在开会过程中出现了观点与看法的差异时,往往会演变为辩论赛,往往寻找对于自己有利的证据,同时寻找对方观点的缺漏和疏忽,来反证自己.

4.而这种观点之争,很容易演变为人身攻击,进而引发全面冲突.

5.如果在参与会议的人员中间,有领导或者专家权威,会议进程容易演化成对于权威与领导的附和与盲从.

“盲人摸象”的故事我们都很熟悉.不妨想象一下,如果让这些摸象的盲人召集起来开会,讨论一下大象是什么样子,会是什么结果.如果从上面我们的理解,自然的推论就是这些人会打起来.

在对话中,如果能够开启尊重和平等的起点,让各种声音都能够有权利和机会呈现出来,就会使参会人的视野变得更加开阔,同时解决问题的可能性就会增加.

这个总监将信将疑,但也没有别的办法,暂且答应我去试试看.

一周后,她打来.听其语气,颇有喜悦的意思.说这次会议虽有些艰难,但总算没有再吵架,对这个团队而言,已经是很难得的了.

听到这样的结果,我深感欣慰,同时也更加坚信了对话的力量.

曾海波

应用心理学博士,中国传媒大学MBA职业发展中心主任；企业管理学硕士、应用心理学博士,十余年的专业心理援助经验,曾任企业高管；中国心理学会会员、全球职业规划师（GCDF）培训讲师、中华英才网“职业讲习所”主讲人、北京大学光华管理学院职业咨询师、人事部人才测评师资格认证专家；为政府部门和多家咨询公司、媒体担任顾问,在人才测评、职业生涯管理、教练技术以及团体辅导等领域有深入研究.近年来浸泡于叙事心理治疗、合作取向治疗等后现代心理学派的学习之中,致力于将后现代思维运用于心理辅导、管理咨询、团体教练等领域.