网站原创摘 要 ：根据国务院统一安排,自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资,由本科院校陆续向高职院校间展开,其作用是明显的,既能在一定程度上激励高校教职工,又能理顺工资体系,防止灰色收入,但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题,本文将予以集中探讨.
关 键 词 ：绩效工资 分配 问题
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01
自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资,从本科院校陆续向高职院校展开,其作用是显著的,既能在一定程度上激励高校教职工,达到“以岗定薪,优劳优酬”的目的；又能理顺收入,防止灰色收入,但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题.
1.唯职称、唯学历的问题
作为高职院校、职称和学历是必备的,但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥.近年来,高职院校的学历要求是越来越高,重庆地区也是如此,最初要求本科学历,现已要求硕士研究生以上学历,相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历,至于职称要求也是水涨船高,最初也不过是初中级即可,近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标,甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称.
同时,学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜,对于绩效工资也是如此,许多高职院校在制定绩效工资方案时,确定绩效工资待遇时,纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标.例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等.绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的,一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下,许多教职工会产生功利主义行为,例如：在日常工作之中,只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握,而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设,却很少上课,对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均）,这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿,高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象.长此以往,不但会造成一种资源的浪费,同时会影响教师们的教学积极性.
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针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题,主要原因,一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用,二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量,为了避免矛盾、拿工资有依据,让“教职工没话说”,就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应,解决“唯职称、唯学历”问题,并不是完全对职称、学历进行否定,职称、学历在一定程度上也能说明问题,但应该从更加全面的角度考虑问题,例如对于高职院校教师的绩效工资,应更多从其怎么写作对象学生以及职业技能的角度,衡量教师的价值大小,以对应绩效工资.
2.中干与普通教职工的倍数问题
学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容争论的地方,例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件.
根据高职院校绩效工资改革的经验来看,一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系,一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜,太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满,太低容易降低管理干部的工作积极性.
3.向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题
高校收入分配应该向一线教师倾斜,这是不争的事实,但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候,很多学校就将其做成向教学机构倾斜,这也是较为突出的一个问题.这实际上是把两个不同的概念混为一谈,玩概念游戏,将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了,殊不知,在教学机构里面也有大量的行政人员,他们的工作与学校职能部门的工作无异,既然他们也进行了倾斜,是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜?
针对这一问题,应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念,真正做到向一线教学人员倾斜,而非向教学机构倾斜.
4.绩效奖励形式单一的问题
绩效工资,在结构上除70%的基础性绩效外,应有30%的奖励性绩效,对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点,重庆许多高职院校拿出了较为明确细则,但是也存在奖励形式单一的问题,主要的奖励主要集中在科研、论文等方面.这种只针对科研的奖励,既忽视了对于工作本身的重视,也忽视了高职院校自身的应用型特点,造成学校奖励导向发生偏差,最终得不偿失.
高职院校不是科研型大学,而应该往应用型高校发展,因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时,不仅要考虑科研、论文发表数,也应更多的从工作的本源方面进行考虑,例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励.
总之,在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点,而不能简单照抄本科院校的做法,才能使绩效工资真正达到其目的.