为文化“接生”

在谈非公企业的文化之前,笔者先带领大家回顾一下近日发生的事件.在长春一家科技公司,佛家的“真忏悔,不贰过”的“惩戒文化”悄然成风,错误犯两次,员工自愿剃光头.26岁的女设计师小徐,工作失误了,自愿剃光了一头乌黑长发；“赌约”成为奖惩制度,完不成任务,有请全组吃饭的,有1天做300个蹲起的,有“输”一年工资的等

可见,文化的躁动让一个企业即将面世的“文化生命”要么胎死腹中,建设企业文化最终导致无文化可建；要么畸形产出,单纯的把建设企业文化的目标定位在塑造员工,拿员工“开涮”却伤害了劳动者的尊严.中国的非公企业大多是年轻的企业,企业当发展到一定阶段,都会以不同的形态在各个方面显现出它们的“文化生命”.

做文化如同“过家家”

近日,中国政研会、政研所的研究表明,随着经济社会环境变迁、企业自身发展变化、员工思想观念嬗变,我国非公企业文化建设在呈现出明显特色的同时,也面临着发展不平衡、内容标签化、理念雷同化、思维单向度、家族色彩严重、社会支持力量薄弱等值得关注的问题和难点.

做企业其实和小孩撒尿和泥过家家一样,谁扮演爸爸、谁扮演妈妈、而谁又扮演孩子就有了分工,谁强势说了算就是家里的掌柜,谁温柔会操持家务就扮演家庭主妇,谁嗲声嗲气就扮演小孩子.狼性文化也好,羊性文化也罢,你都可以从他们“絮絮叨叨”的言语中听出目标、愿景、价值观等等.而一个“家”的文化几乎就从此潜移默化于成员的知与行当中,虽说过家家是一个无意识的文化行为,但是这样的文化内涵大于形式.做企业也一样,从企业创立起作为主体的人们之间就结成了关系,大家在一个共有的价值体系下形成诸如企业对员工的“家长制关系”,企业对客户的“夫妻关系”,企业对股东的“兄弟关系”,企业对社会成员的“邻居关系”,企业就是在处理与客体的关系中,自觉或者不自觉的便有了文化.

文化在自觉或不在觉中产生的时候,便有了问题.很多企业在不自觉的时候,任凭“文化生命”恣意妄为的成长,企业员工十个人十条心,就像一盘散沙经不起一股风的挥霍；客户、股东之间也是明修栈道、暗度陈仓,梦醒时分也就沦落到了霸王别姬、乌江自刎；与社会成员之间,在文化大发展大繁荣的今天,一身草根习气,自称土鳖二两,没有文化的企业就像没有灵魂的人,如同行尸走肉.

据一份权威报告显示,中国中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7―8年,与欧美企业平均寿命40年相比相距甚远.分析人士指出,中国企业数量众多,但企业的生命周期短,重复走着“一年发家,二年发财,三年倒闭”之路.企业做不长、做不大的原因有很多,除了融资困难、综合成本过高、人才储备不足外,作为企业的灵魂与血脉的文化也是遭遇滑铁卢的重要原因.

问诊文化角色

企业缺文化,这是病,得治.那就缺啥补啥,笔者从企业与员工、客户、合伙人、社会的主客体方面的文化建设角度谈起,以客观的视角为文化自觉与自建的企业探索一条“文化生命”出路,即为文化“接生”.

企业与员工的“家长制文化”.中国政研会、政研所在其研究报告中指出了非公企业的家族文化色彩浓重的问题,在企业文化架构的时候,中国式家庭关系的模式被自然地移植到企业之中,并且一直伴随和影响着企业的发展.在这种文化支配下管理亲情化,对待员工更多时候是情绪化的,情感大于理智,人情大于机制.

带着浓重的老板文化气息,都有可能从员工的行为上看到老板的影子,“狼性文化”的代表华为创始人任正非将狼的性格融入管理文化,以培养出一批永远处于饥饿状态的“饿狼”为己任.即使是在华为工程师因为加班猝死而引发的“床垫文化”讨论中,任正非仍然在内刊中回应“创业初期形成的‘床垫文化’至今仍要坚持和传承,我们还必须长期坚持艰苦奋斗,否则就会走向消亡.”另外一种情况就是文化的复制性,让员工被迫接受这种自上而下的文化复制,当老板的个性文化遇到员工的个性价值,摩擦不出创新的火花,势必会产生矛盾引火烧身.所以,家长制文化应该更有包容性和开放性,只有海纳百川,才能源远流长.

企业与客户的“夫妻文化”.任何企业文化只有被员工接受、认同才有可能转为实际的力量,才能好钢用在刀刃上.笔者之前采访过特福莱国际企业集团、特福莱汽车怎么写作（中国）连锁总部总裁涂进军先生,他很形象的把企业与客户的关系比作夫妻,而把资本比作情人.就像夫妻一样是为了过一辈子才结婚的,只要这个企业存在,这个团队会永续存在下去的；资本是“情人”,它只是在某一个阶段各求所需,为实现各自的价值或利益结成的关系.

“夫妻文化”的形成是企业发展的需要,在这种关系下建立的文化更具有稳定性,也是笔者推崇的文化架构,文化管理上更注重平等、相敬如宾,在这种自下而上的文化特性上做经营市场份额才会更稳定.有些企业只是照搬国外的“客户就是上帝”,奴化员工思想,怎么写作卑躬屈膝,据报道某企业采取“跪式怎么写作”,试图通过员工的“自我贬抑”来突出客户的“尊贵”,试图凭此拴住“上帝”的心.这样的企业在建设企业文化时,总会采取一些野蛮的方式,非人性的培训,这是的文化自残.四川一家医药公司的入职培训有点特别：让新员工互相从别人的胯下钻过去.公司的董事长称自己是在用亲身经历教育员工,“受得屈中屈,方为人上人”.

企业与合伙人的“兄弟文化”.合伙文化就是诚信、包容和分享,情同手足像兄弟一样.

稍微了解巴菲特的人,都知道伯克希尔还有个比巴老大6岁的合伙人查理芒格.根据巴菲特的传记,两人早在1959年就相识,原来各自都有自己的投资事业,后来因为两人总是投资相同的公司,所以到1978年,芒格干脆进入了伯克希尔的董事会,成为副董事长,两家合一家, 至今已33年.在每年的伯克希尔股东年会上,两个老头总是一起坐在奥福姆剧场舞台上的直背靠椅上回答股东的问题,一搭一档、妙趣横生,成为每次股东年会上必看的.笔者认为,合伙人文化在架构前更多的要做好制度文化的建设,首当其冲是建立健全利益分配和话语权的支配.

企业与社会的“邻居文化”.企业作为社会的一部分,与政府机构、社会组织、利益群体有着紧密的联系,当企业走过了被社会和消费者认知的知名度阶段,就自然发展到企业向社会要美誉度了,最重要的一点就是企业所承担的社会责任.加强企业社会责任文化建设,有利于提升企业整体的责任感和道德水平.很多企业多会以各种各样的方式回馈社会,比如制造业主打“安全文化”“生态文明”等文化形象,而文化类企业注重打造赈灾义演来感恩社会,总之,条条大道通罗马.