建言行为综述

摘 要 ：本文通过对建言行为研究的回顾,梳理了建言行为的研究背景,阐述了建言行为的影响因素,对于当前该研究的不足进行了总结,最后对建言行为的进一步研究进行了展望.

关 键 词 ：建言；概念界定；影响因素

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01

随着社会政治、经济的演化,组织的经营环境愈来愈具有动态性、复杂性和超强竞争性.在这种情况下,单纯依靠管理层的力量已然无法解决组织所面临的所有问题.因此,充分发挥员工的智慧,敦促他们主动为组织的运作献计献策,对于组织的生存和发展就显得至关重要.事实上,员工的主动性已被许多学者视为组织竞争优势乃至成功的源泉,建言行为就是其中之一.另一方面,在市场竞争日趋激烈,倾听并重视员工的建言对于组织的生存和发展亦变得至关重要.

一、建言行为研究的背景及概念

建言行为是一种员工主动向组织提出想法和建议角色外行为,目的是为了帮助组织改进.对于建言的重要性,并非现代人才意识到.就我国而言,唐代时就有魏征对李世民的建言美传.

国外对建言行为研究最早的是Hirschman(1970),他认为员工在工作满意感低时会做出建言和换岗离职两类反应,其中,忠诚度高的员工更多选择建言而不是换岗或离职.90年代以来,建言行为被置于角色外行为的研究范畴.建言行为和助人行为共同构成角色外行为(Van Dyne & LePine,1998).Graham和Van Dyne(2006)证实组织公民行为维度之一的公民道德可以划分为维系和谐的“亲和行为”和变化导向的“挑战行为”两极,而建言行为则属于变化导向的“挑战行为”一极.

建言行为的维度也不是单一的,它可以是循规蹈矩的,也可以是大胆创新的(Janssen,Vries & Cozijnsen,1998)；可以是指向同事的,又可以是指向领导的(Liu Zhu & Yang,2010)；从建言的利益出发点来看,可分为众利的和自利的等(Hagedoorn,et al.,1999).

二、建言行为的影响因素

总结前人对于建言行为影响因素的研究,可以分为三方面,首先是员工的性格、教育等自我因素的影响,我们称之为个体影响.其次是组织情境影响,如团队成员特征和工作满意感.最后是由于上级领导的影响,我们称之为领导行为影响.

(一)个体影响

个体的人口统计学变量,包括性别、受教育程度、职位等因素都对建言行为有影响.Detert和Burris(2007)研究表明,男性员工比女性员工更倾向于发起建言；Farrell和Rusbult(1985)研究证实,受过良好教育的员工会表现更多的建言行为.

LePine和Van Dyne(2001)研究了“大五”人格对建言行为的影响,结果表明,外向、责任心强的员工会更多地建言；而容易听从别人意见以及情绪稳定性较差的员工较少建言.Janssen,Vries和Cozijnsen(1998)研究了员工的认知风格对建言行为的影响,发现创新型认知风格员工更多建言新颖的观点,而适应型认知风格(adaptor)更多提供常规意见.LePine和Van Dyne(1998)还研究了个性和情境因素对建言行为的共同影响,发现在以下情境中员工会表现出更多建言行为：工作满意感高、自尊水平高,处于自我管理型团队中、团队规模小.相反,自尊水平低,团队规模大而又处于传统管理模式之中,则员工建言行为较少.

(二)组织情境因素

Hagedoorn,Van Yperen和Van de Vliert等(1999)研究表明工作满意感促进了众利建言行为的发生而抑制了自利建言行为的发生.Turnley和Feldman(1999)研究发现,违背心理契约会导致建言行为的增加.段锦云、王重鸣和钟建安(2007)的研究证实,公平的组织氛围有利于建言行为的产生.此外,当员工心理上知觉安全时,才会做出建言行为(Detert& Burris,2007).钱源源、宝贡敏(2010)研究证实,组织承诺中的情感承诺是产生建言行为最主要的正面影响因素.

(三)领导行为影响

上级是影响建言行为的重要因素,好的上级广开言路、正直公平,能激发员工的建言行为,上级如果刚愎自用、心胸狭窄则不利于员工做出建言行为(Detert & Burris2007).当员工认为自己的上级能有效管理建言时,他们会表现出更多的建言行为(Janssen,Vries & Cozijnsen,1998).郑晓涛、柯江林和石金涛等(2008)在中国情境下的研究发现,员工对领导信任会减少沉默行为的发生,对领导的信任比对组织的信任更会影响员工的沉默,这充分说明了中国背景下领导比组织更强大的现实影响力.李锐、凌文辁、方俐洛(2010)研究表明上司支持感知对下属的建言具有显著的正向影响效应.

以上分别从个体层面、组织层面和领导行为三个方面回顾了对于建言行为产生影响的研究成果,此外王璐、高鹏(2011)基于社会认同理论的研究发现,职业认同和团队认同的提高也均可以正向影响员工建言行为.

三、以往研究总结与评价

总结来看,以往理论界对建言行为的概念定义不一,不同的学者从各自角度做了不同维度的划分,这种划分可能基于性质,基于动机,或基于建言对象等；此外,建言行为的影响因素研究,主要集中在个体层面(个性、人口统计变量、认知风格、个人控制等),组织层面(工作满意感、组织承诺、心理约组织公平等)和领导行为方面,包括领导的管理开放性,领导－成员交换、变革型领导等.而关于认同理论和不同组织文化对建言行为影响的研究十分少见.上述问题都有待未来研究探索和验证.

此外,以往研究大多以西方背景为主导,这些研究是否普遍适用于中国情境,中国文化对建言行为具有怎样的影响?这是开展本土化研究应该探讨的问题.与此相关的研究已引起了学者的关注,如Brockner等(2001)实验研究表明,相对于权力距离小的国家(如美国),权力距离大的国家(如中国)的员工,对自己没有机会通过建言参与决策的消极反应小.但这类研究目前尚不多见,因此,未来继续开展此类研究显得十分有意义和有前景.