事业单位绩效考核的管理策略

摘 要 ：事业单位的绩效考核,是指事业单位在规定的工作目标下,采用特定的指标与标准,对职工在过去的工作中的各种情况如工作行为、政治素质、工作业绩等方面作评估,而评估结果要作为对公职人员进行奖惩、工资调整、职务变更、教育培训、辞退等等管理活动的一个客观依据,然而国内的事业单位绩效考核制度效果往往不是那么令人满意.本文就从原因入手,详细分析研究事业单位的绩效考核的管理策略.

关 键 词 ：事业单位 绩效考核 现状 问题 策略

事业单位：指国家机关或者其他组织（利用国有资产）为了社会公益的目的,所举办的从事文化、教育、卫生、科技等活动的一种社会怎么写作组织.

事业单位的绩效考核,是指事业单位在规定的工作目标下,采用特定的指标与标准,定时或不定时的对职工过去在工作中的各种情况（工作行为、政治素质、工作业绩等方面）作系统、公正的评估,而考核后的评估结果要作为对公职人员进行奖惩、工资调整、职务变更、教育培训、辞退等等管理活动的一个客观依据.科学合理的绩效考核制度可以有针对性的对每一位员工进行帮助、指导、激励和约束,并且还能把员工的积极性调动出来,从而达到提高员工的工作效率及素质的目的.

一、对事业单位绩效考核体系现状分析

伴随着我国不断加快的政治体制改革步伐,国内的事业单位都普遍的开始实施绩效考核制度,但由于这样那样的因素的影响,使得绩效考核所产生的效果往往不是那么令人满意,究其原因主要有以下的因素制约：

(一)陈旧的观念,对绩效考核认识和理解不到位

当前,相当部分的事业单位对员工进行管理时还是根据计划经济来的,也就是指传统的身份管理和人事管理,对于不同的身份和编制,其在考核的要求、数量及内容和质量上都有差别,即时实行绩效考核体制,也对该体制缺乏充分的理解和认识.其次,事业单位平时把大部分的的精力都放在了抓业务、抓工作上,没有对考核进行重视.只是把考核当作一种流程和形式,一般都是到了年终,匆匆的组织人员进行仓促的考核,各部门匆匆的把人事部门发放的年度考核表应付填写.这样,不仅仅影响了考核的质量,而且还很难引起员工对绩效考核的重视.

(二)考试的过程过于简单,不真实

在考核中,被考核者在做自我评价的时候,往往把成绩夸大,只报喜不报忧,谈论的缺点问题很少.缺乏了一个背靠背的评议方式,即使已经针对领导及个而开展了的评议和测评,但是,还是不够全面,缺乏量化性.听取职工的意见不够,没有达到公正、客观、真实的作评价,因此,也很难获得准确、真实的情况.

(三)考核的内容缺乏一个统一的规范和标准

当前,事业单位在进行绩效考核时,没有对单位及职员的类别、性质等进行分类区分.同时,对于量化标准也没有进行设定,从而导致了绩效考核的工作流于形式.一些事业单位对不同级别和层次的职员,所采用的考核标准是一样的,这不仅与绩效考核的要求和目的不相符合,而且对考核的结果也很难进行科学合理的统计和分析.其次,在目前事业单位的绩效考核中,大多数都采取让自己上交述职的报告或工作总结,然后再由人力资源的管理部门组织人员进行的评议、打分及.这样,就导致难以达到绩效考核的目的,不能准确、真实、客观的反映职员的实际的工作绩效.

(四)职工和领导的沟通不够,往往打印象分

职工和领导在平时工作中没有进行良好的沟通,对彼此的了解也很少,也没有开展一些经常性、制度性的日常的考核.领导和职工之间缺少一些必要的沟通,使得领导不能对员工的诉求作了解,在进行管理时也就不能“对症下药”,不利于对管理的进程进行及时的掌握,对职工的工作绩效也不能有效的进行提高.同时,职工也不清楚领导对自己工作情况的认可度,从而不能起到激励职工的作用.

(五)缺乏全面的考虑

进行绩效考核的目的就是为了能更好的对员工进行评价,以达到很好的进行奖惩,但国内许多的事业单位在开展绩效考核后,没有把考核的结果与职工的晋升或薪资的提升结合起来.做多做少都是一个样,没有真正的起到激励优秀职工的目的,而且还有打击其工作积极性的迹象.一般,事业单位在进行绩效考核时只注重职工的工作能力以及业务的素质,没有把考核与晋升、加薪等等的激励体制进行有机的结合,这样导致了领导及职工的参与性和积极性都不高,如果事业单位在以后的绩效考核中,依旧不对全局进行考虑,就不能发挥绩效考核的功效,也就不能不能很好的进行对员工的奖惩.

(六)没有及时的做考核总结

在绩效考核的工作结束后,没有进行及时的总结,没有对被考核对象及时的反馈考核的意见,没有对考核的结果进行充分的利用和转化,使考核的作用没有得到充分的发挥.

二、对事业单位绩效考核进行改进的策略

面对我国事业单位绩效考核体制中存在的问题,必须要及时的制定一些行之有效的改进和完善策略来对其进行改进.否则,绩效考核对于单位只是一个形式,很难发挥其真正的作用,使职工不能按照一个正确的导向实现自我的发展,事业单位也就不能很好的进行人力资源的管理.所以对绩效考核工作加强管理,解决其中存在的问题已迫在眉睫.

(一)真正的认识绩效考核

绩效考核作为人力资源管理中的一项基础的工作,需要进行充分的宣传、沟通、鼓励,让职工和领导都能对其重要性及必要性进行充分的理解和认识.事业单位应该充分的重视绩效考核工作,把他放在议事的日程中去进行安排、督促及检查,这样才能真正的促进绩效考核发挥作用.

(二)建立专门的绩效考核部门

绩效考核的工作不应该也不能是一个形式,不能为了完成绩效考核工作而进行绩效考核,单位要把绩效考核工作当作日常的工作去做,要设立专门的部门,安排专人进行负责,要健全职工考核的台账和档案,使职工人人都有档案,每件事都有所记录,为考核提供依据.还能对职工起到监督、督促的作用.

(三)建立绩效考核量化、评价的标准

事业单位要根据自身的特点以及职工结构来编制绩效考核标准,要从多方面、多角度具体的对德、勤、能、绩四个要素进行量化和细化.做到标准细化、指标硬化、打分量化,以增强其可操作性,避免“一把尺子量所有人”的考核体系.在制定绩效的评估标准时,要根据不同的部门、不同地区及层次的实际情况来对考核的内容增加评估的维度,其次,还可以增加一些动态的评价指标用于对机动性、临时性的任务进行考察.一些关键的指标能够进行量化的就尽量的量化,不能进行量化的要运用描述性的语言进行说明.