人力资源管理对组织绩效的影响综述

摘 要：本文在回顾相关文献基础上,界定了人力资源管理和组织绩效的内涵,归纳评价了五个经典的人力资源管理与绩效关系理论模型,对相关实证研究做了小结,并分析了人力资源管理对组织绩效的影响机制.

关 键 词 ：人力资源管理 组织绩效 战略人力资源

一、引言

随着传统资源在竞争中的地位衰退,人力资源的重要性日益突出.在过去的几十年中,关于人力资源管理的文献层出不穷,对该领域的认识逐渐深入.大量研究表明,人力资源管理对组织绩效有着正向影响.本文梳理了关于人力资源管理和组织绩效的研究文献,对两者相关关系的理论模型及实证研究进行了归纳和评价,并总结了人力资源管理影响组织绩效的具体过程.组织人力资源管理不能仅仅满足于简单的执行,更需要不断提升实践水平以保证组织在市场上的竞争力.

二、人力资源管理和组织绩效的界定

简单说,人力资源管理是指所有能对组织员工产生直接影响的管理决策和实践.其体系包含三部分内容：具体的人力资源实践活动,如招募、甄选和评估；人力资源政策；人力资源管理价值理念.

已有的多数研究都是从对人力资源的开发和对环境的适应两个方面来阐述人力资源管理内涵的.前者认为人力资源管理的重要性在于创造一个良好的工作环境来促进员工发展并激励员工,提高他们的组织承诺和能力.涉及到至少二十多种实践活动,排名前四的是培训与开发、薪酬方案、绩效评估以及招募和甄选.后者认为人力资源管理和公司战略密切相关.这种观点把员工看作是一种没有感情和理性的资源,因而人力资源管理的有效性更多体现为资源成本的最小化.其代表性的论点就是战略人力资源管理的提出.战略人力资源管理是组织在制定商业战略时就考虑了人力资源相关问题,其战略的实施也有利于促进人力资源实践的发展.战略人力资源包括四个方面主要的活动：战略计划融入人力资源问题；人力资源部门和其它部门的伙伴关系处理；人力资源活动与组织核心文化价值观的联系；人力资源部门的重新构建.

人力资源管理绩效产出（后面统称为组织绩效）从宏观、中观和微观划分包括了以下三个层面：第一,整个组织的经济产出（利润、销售额、市场占有率等）；第二,组织内部管理产出（生产率、生产质量和效率等）；第三,人力资源相关产出（对员工态度和行为的影响,如满意度、承诺、和离职倾向等）.要注意的是,一些研究者把经济产出作为人力资源管理绩效进行分析,但有的经济指标如利润,往往是会受到组织内外环境其它诸多因素影响,有时和人力资源管理活动并无关系.因此有学者（Paauwe和Boselie, 2008）提出组织绩效应该从经济和关系两方面去衡量.经济绩效是与人力资源相关的战略化指标,如劳动生产率、创新、质量；关系绩效是强调人际交往和公平的社会化指标,如组织公民行为、组织承诺、信任、安全感、公平感等.

过去几年人力资源管理领域呈现两个研究趋势：一是力图论证人力资源管理实践和组织绩效间的关系,前人做了大量的理论和实证研究.二是努力弄清两者关系的发生机制,即实践对绩效的影响过程.下面详细阐述在这两个方面所取得的研究成果.

三、人力资源管理和组织绩效的关系

(一)五个经典理论模型

前人提出了许多关于人力资源管理和组织绩效关系的理论模型,在下表中列举了其中经典的5个模型.这些模型对实践活动和绩效指标进行了归纳.Beer等人（1984）虽然强调了人力资源管理实践对组织的长期良好影响,但并没有说明如何实施的具体方法.Devanna等人（1984）认为人力资源管理活动要反映和支持组织战略,连贯性很重要,并讨论了人员甄选、回报、评估和开发四个环节的具体工作,但没有对绩效的测量变量做详细阐述.Guest（1987）弥补了前两个模型的不足,明确了人力资源管理实践的内容和绩效的测量变量.Schuler和Huber （1993）提出的模型贡献在于把绩效变量分层阐述, 一般作用影响具体变量,进而影响组织最终目标.他们认为人力资源管理不仅是相关管理者的事,也是全体员工的责任.Guest （1997）从人力资源管理和战略管理出发,认为以连贯的方式进行实践,就能实现员工高承诺、高素质等目标,最终提高组织绩效.该模型有6个部分：人力资源管理战略、实践、产出、行为结果,绩效结果和经济产出.和以上的模型比较,Guest （1997）更有效地把人力资源管理输入和产出作了分类,阐明了实践、产出和绩效间的关系.

五个理论模型中人力资源管理内容和绩效指标

(二)相关部分实证研究汇总

除发展理论模型外,许多学者在不同国家的各类型公司都进行过调研,就人力资源管理对绩效的影响做了大量研究. 等 （1998）对芬兰428家企业中的人力资源管理实践和企业绩效的关系进行了检验.Guthrie （2001）探讨了128家新西兰公司中高工作卷入度和公司绩效的关系.Chang和Chen （2002）检验了62家台湾高科技企业中人力资源管理实践对公司绩效的系列影响.Wright等（2005）对美国和加拿大45家公司调研后发现,人力资源实践和公司绩效间有正相关关系.这些研究的结果表明人力资源管理实践的确能提升组织绩效.由于人力资源管理实践活动内容丰富,并不是所有的措施对绩效都有正向影响.例如Zheng等人（2006）在对中国74家中小型企业调研后发现,给予员工安全感的福利和组织绩效负相关.在前人的研究中还存在不一致,如Chang和Chen （2002）认为培训开发能够提高经济效益,而Ng和Siu （2004）则发现技能培训对促进销售并没有正向影响.因此在未来研究中需要进一步的调研.

四、人力资源管理对组织绩效的影响机制

尽管人力资源管理对绩效的正向影响得到许多学者的证实,但这种影响往往是间接的和长期的,其间的影响过程并不明朗.因此,一些学者对两者间关系的产生机制进行了探讨.下图对影响过程做了总结. 人力资源管理对组织绩效的影响过程

预想中的人力资源管理实践是人力资源战略发展的结果.人力资源战略和组织战略直接相关,目的是想要设计一个决策者认为能反映员工需求的人力资源管理体系.这一环节重要的是决策者主动分析内外环境,从而决定采用最符合员工情感、认知和行为反应的系列人力资源实践活动,以确保组织成功运行.

实际的人力资源管理实践意味着并不是所有预想中的措施会付诸实施.由于诸多因素的影响,决策者设想的体系很少得到执行者完全的实施,故实际的人力资源管理实践常常和预想中的会有所区别.虽然该环节的分析层面是工作群体,但执行者却通常是各种个体,如管理者、面试者、培训师等,在执行过程中可能都不尽相同.因此,要考虑人力资源实践在执行过程中的因人而异效果.

实际的人力资源实践活动是客观的,必须经由群体中员工的感知和主观理解,所以第三个环节转移到个体层面.第二个环节中执行情况的区别,以及工作群体的不同,都会让个体对人力资源实践活动的感知产生差异.

每位员工会对感知到的实践产生反应,体现在情感、认知和行为上的差别.情感反应包括工作满意度、组织承诺等；认知反应包括知识和技能的提升；行为反应可以分为任务行为、反生产行为和情境行为三类.任务行为是指更有效率或少犯错误；反生产行为是损害组织利益的消极行为,如盗窃、蓄意破坏或花费工作时间做私人事情；情境行为是组织没有规定,但员工自主进行的有利于组织的行为.理论上看,设计和执行人力资源实践的初衷就是想要引发员工积极的态度反应,提升工作技能,增加员工的任务和情境行为.但问题在于由于员工个体因素,或组织沟通机制缺失等原因,实际情况可能会产生偏差.

如前所述,组织绩效包含微观、中观和宏观三个层面的产出.要想获得预期的组织绩效,个体的反应要一致或相互补充,才能对工作群体层面的产出有积极影响.对于员工需要相互依赖才能完成工作的群体,群体绩效很容易测量,如生产率、质量等.对于依赖性很弱的工作群体,群体绩效通过个体平均绩效的提高来实现.

五、结论

尽管人力资源管理包含了实践、政策和理念,但大量研究主要关注的还是实践活动,如招募甄选、激励、培训、薪酬和员工保持等.本文回顾了人力资源管理与绩效的关系相关研究成果,发现虽然少数学者对两者是否存有正向关系仍有疑虑,但多数研究者都认为有效的人力资源管理实践在增强组织效率,提高组织绩效方面非常关键.当然,同样的人力资源管理措施是否有效取决于组织内外具体情境.内部情境因素涉及到科技、组织结构和规模、组织生命周期、发展战略、组织氛围等,外部情境因素包含法律、社会和政治环境、劳动力市场、产业特征和传统文化的影响.只有最适应组织的人力资源管理实践活动才是最佳选择.