网站原创[摘 要]我国经济体制改革的几十年中,经历了不通过时期的经济发展模式,我国现阶段以市场经济体制为主,发展具有中国特色的社会主义经济,我国整体经济虽然在发展,但是我国中小企业管理方面与西方发达国家的差距是越来越大,尤其是在企业内部绩效考核管理方面.笔者通过对大量文献的分析,对加强企业内部绩效考核管理体制的途径有一定的思考和探究,在文中给出见解.
[关 键 词]加强；企业内部；绩效考核管理；体制
一、前言
目前,我国中小企业面临体制转型与内部改革,我国由于受到2008年美国金融危机的影响,迫使我国大多数中小企业进行重组与整合,大多数企业要进行转型过渡,由原来的劳动力密集型产业向技术密集型产业过度,由原来的成本密集型产业向资本密集型产业过度,我国经济体的转型意味着体制变革,关于中小企业加强内部绩效考核制度也是其中的一个重要环节,中小企业打造健全的内部绩效考核体制是未来参与国际竞争的主要条件.我国中小企业现在面临的人力资源管理难题大多数与绩效考核制度挂钩,所以解决好企业内部绩效考核问题,意味着我国中小企业能够长期健康发展.
二、企业内部绩效考核管理体制的概况分析
在中国经济发展历程中,直到今天,多数企业,多数的经营策略还是处于一种零散型、临时应对型的运营思想.无论是从企业管理、还是生产与研发,无论是市场营销还是品牌管理,与国际化的品牌相持而言时,我们多数会发现,中国企业严重缺乏系统,甚至不少企业根本就不存在系统这个概念,更不用谈企业的战略规划.换言之,不少企业自认为自己企业已经非常之系统,可惜这种系统多数只是一种基础企业运营结构,而不是战略层面的系统.
绩效管理系统的运行受到企业内外部环境因素的影响,这些影响因素包括:企业文化氛围、企业战略、企业管理历史、企业员工对绩效管理的理解和支持以及人力资源管理其他职能对绩效管理的影响等.绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制,从内容到形式都被赋予了新的内涵,科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程,并以此形成了一套完整的考核评价体系.
三、企业内部绩效考核管理遇到的问题分析
1、绩效指标的确定无科学性,绩效考核制度的欠缺
绩效考核的一个重要问题就是选择和确立什么样的绩效指标,也是一个比较难于解决的问题.实际中,很多企业所采用的绩效指标常常根据经营指标的完成情况来定,再加上工作态度和思想觉悟等一些因素.绩效指标多种多样,比如有安全指标,生产指标,质量指标等,每一个生产线都有一个指标.但是这些指标是否具有可操作性,能不能与绩效计划相结合欠缺考虑.各种各样的绩效指标,增加了管理的难度,也降低了员工的积极性,使员工感到无所适从.我国有很多企业的绩效管理工作还停留在绩效评估阶段,他们把绩效评估等同于绩效管理.很多企业从表面上看制定的是绩效管理制度,而实际上真正去做的却只有绩效评估这一个环节.人力资源部也抱怨说绩效评估工作难做,花费了很多的首都经济贸易大学硕士学位论文企业绩效管理运行问题研究时间和精力做完绩效评估以后,并没有看到企业和员工的绩效水平有什么提高,企业员工对绩效管理的有效性感到怀疑,对绩效管理工作越来越缺乏热情.
2.企业内部绩效考核有失公平,企业内部员工缺乏沟通交流
在企业内部的绩效考核制度中,最让员工不能遵守的和信服的就是绩效考核的有失公平,因为缺乏公平而让员工心里产生反感情绪和抵触心理,对工作和对同事的态度都不太好,对工作任务的安排有意见,容易引发对内部个别员工的矛盾,绩效考核的公平性制约着企业健康发展；对于员工的内部沟通与交流,笔者认为要做好,做全面,一些企业的绩效考核被当做机密来进行,员工不了解绩效考核的过程,加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任.这些考核结果,员工不信任,也就起不到对员工的教育指导作用.比如,一些企业中,员工不知道绩效考核制度是什么,不知道企业的绩效考核是怎么进行的,不清楚考核指标是如何制定出来的等等.
3.企业内部绩效考核定位不准确,不能将个人利益与组织利益相结合
在现实企业操作中,很多企业内部绩效考核制度存在定位错误的问题,,比如缺乏目的性,或者只是为了考核而考核,流于形式,考核结束后,对考核的结果不充分利用,结果白白耗费了人力,财力.对于薪水发放这一方面也存在着众多争议,我们需要明确具体的薪水待遇和具体的工作任务,将绩效考核的标准制度确定下来,定位明晰化,使得员工处处都在避免不犯错误,而不是想着提高工作绩效.考核方法存在问题,考核结果不公平,造成员工对考核的抵触情绪,降低了考核的功能和作用；一些企业的绩效考核被当做机密来进行,员工不了解绩效考核的过程,加重了员工对考核制度的不满和对人事部门的不信任.这些考核结果,员工不信任,也就起不到对员工的教育指导作用.比如,一些企业中,员工不知道绩效考核制度是什么,不知道企业的绩效考核是怎么进行的,不清楚考核指标是如何制定出来的等等.
四、加强企业内部绩效考核管理制度的变革途径
准确定位绩效考核,加强绩效管理体系建设绩效考核的目的是对管理过程的调控,主要是通过对员工绩效的了解和结果的反馈,实现对员工绩效的提升.绩效考核的结果与激励的措施相结合,以发挥对员工积极性的调动作用.但在实际中,一些企业将绩效考核与利益分配相结合,在一定程度上起到了激励作用,但是也容易给员工带来消极影响.绩效管理是一个复杂的过程,需要员工和管理者共同参与,管理者要经常与员工进行沟通,让员工明确自己的工作目标,并不时地肯定员工的工作,使员工心理得到满意感.
企业内部绩效考核标准化与客观化,鼓励内部员工进行沟通交流
绩效管理中要制定出切实可行的绩效考核标准,对一些企业中的管理人员和研发人员的考核,他们的工作与一般的员工相比,更复杂,更难考核,因此成为绩效考核中的难点.为制定出科学合理的考核标准,就要确定每个人的绩效考核指标,管理者要制定出员工的考核指标,确立员工工作方向,从上而下来制定,使考核指标与企业战略相结合,使考核标准深入到员工内心深处,使考核落实到各个岗位.笔者认为在企业内部我们要利用打造企业文化的手段建立一种内部交流和沟通的平台,让企业内部的工作人员在平台中互相交流和沟通,利用这种工作氛围,打造具有执行力的团队,利用这种管理方式,组织中的每一个人的职业生涯规划可以与组织整体的职业生涯战略规划进行有机的结合.
重视绩效考核结果的反馈,更新绩效考核管理观念对于企业内部绩效考核管理的体制变动,一方面重点是软性的,另一方面的变动应该是硬性的,其中增加绩效考核的反馈和更新绩效考核的管理理念就是软性的管理和创新,中小企业需要柔性竞争战略的引导,增强中小企业内部的绩效考核反馈可以最大程度上的降低许多员工心中的不公平的心里积蓄,让心理的一些话语得到释放,企业通过对员工反馈的信息做调查和研究,进行分析后得出一定的结论,掌握改名员工的真实想法与意图,对员工的心理掌握非常到位,可以帮助员工在公司内部的成长更加健康,让员工个人发展更贴近于组织内部的发展战略,在实际中,绩效考核只是最为一项任务去完成,没有理解绩效考核的真正用途,绩效考核是提升个人工作绩效和公司管理水平的方法,是一种自觉自愿的行为.企业中的管理人员和员工必须转变观念,推动绩效考核工作.绩效考核可以说是一把双刃剑,使用得当,会大大调动员工工作的积极性,从而使公司充满活力.如果使用不当,可能达不到预期的效果,还会起到负面的影响.因此,企业的管理人员和员工要提高对绩效管理的认识,使绩效管理发挥其作用.
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五、结束语
绩效管理系统的运行过程是由绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效反馈、绩效结果应用五个相互关联的环节构成的,他们环环相扣,缺一不可,共同维护着绩效管理系统的正常运行.管理无止境,绩效管理也同样如此.时代在进步,企业在发展,企业管理活动就必将遇到新的难题和困惑.只要我们管理者认真思考、勇于实践、互相学习,各式各样的管理难题,包括绩效管理难题将被迎刃而解,并将共同推动我国企业管理的进步.绩效考核体系的运行和实施,它本身不是万能的,也不是无所不包的,也不可能完全解决问题,因为考核制度存在无法彻底消除的局限性.所以,尽管我们首先是要坚持和尽可能地完善考核制度,还是要从考核制度中跳出来,另辟蹊径.考核结果不能直接用来决定人员的奖罚和任用.当然,考核制度越健全,人为的管理和不公正性也就越少.
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6仲理峰,建立科学有效的绩效管理系统[J],中国人力资源开发,2003年11期