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点赞:3422 浏览:8120 近期更新时间:2024-01-28 作者:网友分享原创网站原创

民营企业人力资源管理问题及对策研究——毕业论文大纲

目录

一序论3

二本论4

1民营企业人力资源管理相关概念4

1.1民营企业概念与特点4

1.2人力资源管理的定义及其内容4

2民营企业加强人力资源管理的必要性4

2.1人力资源管理的一般作用4

2.2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大4

2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力5

2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效5

3民营企业人力资源管理案例分析(以某公司为例)5

3.1公司创业及发展历史5

3.2公司人力资源管理现状5

3.3公司人力资源管理问题及原因5

4民营企业走出人力资源管理困境的对策5

4.1制定人力资源规划,形成有效的人才梯队5

4.1.1制定人力资源规划5

4.1.2形成有效的人才梯队5

4.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式6

4.3实施现代人力资源管理方案6

4.2.1人力资源规范化管理——模式6

4.2.2对管理人员实行年薪制6

4.4民营企业管理资源不足,可实施人事外包6

4.5建立富有凝聚力的企业文化7

三结论8

一序论

关 键 词二本论

1.1民营企业概念与特点

概念:所有的非公有制企业均被统称为民营企业.人力资源管理(HRM)就是根据企业战略目标,通过工作分析,人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考评,薪酬管理,员工激励,人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为..2民营企业的经营规模和人员规模不断扩大

民营企业的规模不断扩大的同时,需要我们控制人力资源总量,保证劳动生产率的提高,又要提高职工的素质,调动职工的积极性,满足生产的需要.

2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上.

主要措施:加大投入,培养各类所需人才,从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才,采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力,最大限度地提升企业的市场竞争力.

2.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效

实行员工岗位轮换制,通过轮换发现员工最适应的工作种类,确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性,从而提高员工的工作绩效,全面提高企业工作绩效.

3民营企业人力资源管理案例分析(以某公司为例)

3.1公司创业及发展历史

3.2公司人力资源管理现状

3.3公司人力资源管理问题及原因

4民营企业走出人力资源管理困境的对策

4.1制定人力资源规划,形成有效的人才梯队

4.1.1制定人力资源规划

首先民营企业的人力资源管理要有规划,但规划期不能过长,要有弹性,有逐步修正的余地,这是由民营企业自身规模小,人员需求难预测,人员流动量较大等特点所决定的.其次,在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置,以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期,降低费用,提高效率,增强应变能力.最后,企业主要管理者对人力资源规划是否重视,企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门,是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素.

4.1.2形成有效的人才梯队

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的,毫无疑问,每一层次都要有一部分优秀的人员.整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少.而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用,还充当着一个向上一层次补充人才的作用.如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队.

4.2内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法.具体的是偏向于内部还是外部,取决于组织战略,职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响.

4.3实施现代人力资源管理方案

4.2.1人力资源规范化管理——模式

现代人力资源包括人力资源的获取,整合,保持与激励,控制与调整,开发等方面.抓住人力资源管理的关键,在岗位(POSITION)职责,工作绩效(PERFORMANCE)考核,工资(PAYMENT)分配等方面(简称"模式").充分体现现代人力资源管理"认识人性,尊重人性,以人为本"的核心和本质,就可以避免民营企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道.

4.2.2对管理人员实行年薪制

虽然年薪制在企业的应用已较为广泛,但在实际应用中仍存在一些问题,其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数.利用联合基数法确定年度业绩基数,就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数,通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计,使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益.

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4.4民营企业管理资源不足,可实施人事外包

民营企业面临的主要问题是资源不足,包括管理资源.不少中小民营企业由于规模的限制,没有设置人力资源管理职能部门,人事工作由办公室兼管,有的企业虽然设有人力资源部,但没有人力资源管理的专业人员,部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动,如发放工资,负责考勤,填报表格等.由于管理资源的不足,民营企业往往没有系统的人事制度,不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性的人力资源规划,在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员,关键人员流动率高,员工满意度差.人事外包的出现,使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足,大幅度提高自身的人力资源管理水平,在人才市场上与大企业争夺资源.

4.5建立富有凝聚力的企业文化

民营企业应当有意识的建设企业的文化,使之能成为企业的最为关键的核心竞争力.我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识.一个企业的文化,尤其是强势文化,会强烈地影响员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格,领导方式,组织的结构及其关系,企业控制职能的应用方式.


三结论

民营企业人力资源管理问题及对策研究——毕业论文大纲

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