人力资源管理课程

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人力资源管理课程

练习题及参 目录

1人力资源资本化1

练习题1

一、单项选择题1

二、多项选择题1

三、判断题2

四、填空题2

五、名词解释2

六、简答题3

七、论述题3

参3

一、单项选择题3

二、多项选择题3

三、判断题3

四、填空题3

五、名词解释4

七、论述题4

2工作分析6

练习题6

一、单项选择题6

二、多项选择题6

三、判断题7

四、填空题7

五、名词解释7

六、简答题8

七、论述题8

参8

一、单项选择题8

二、多项选择题8

三、判断题8

四、填空题8

五、名词解释9

六、简答题9

七、论述题9

3人力资源战略11

练习题11

一、单项选择题11

二、多项选择题11

三、判断题12

四、填空题12

五、名词解释13

六、简答题13

七、论述题13

参13

一、单项选择题13

二、多项选择题13

三、判断题13

四、填空题14

五、名词解释14

六、简答题14

七、论述题15

4人力资源规划17

练习题17

一、单项选择题17

二、多项选择题17

三、判断题18

四、填空题18

五、名词解释18

六、简答题19

七、论述题19

参19

一、单项选择题19

二、多项选择题19

三、判断题19

四、填空题19

五、名词解释20

六、简答题20

七、论述题20

5招聘管理22

练习题22

一、单项选择题22

二、多项选择题22

四、填空题23

五、名词解释23

六、简答题23

七、论述题24

参24

一、单项选择题24

二、多项选择题24

三、判断题24

四、填空题24

五、名词解释24

六、简答题25

七、论述题25

6培训管理26

练习题26

一、单选选择题26

二、多项选择题26

三、判断题27

四、填空题27

五、名称解释27

六、简答题28

七、论述题28

参28

一、单项选择题28

二、多项选择题28

三、判断题28

四、填空题28

五、名词解释29

六、简答题29

七、论述题29

7绩效管理31

练习题31

一、单项选择题31

二、多项选择题31

三、判断题32

四、填空题32

五、名词解释33

六、简答题33

七、论述题33

参33

一、单项选择题33

二、多项选择题33

三、判断题33

四、填空题34

五、名词解释34

六、简答题34

七、论述题35

8薪酬管理36

练习题36

一、单项选择题36

二、多项选择题36

三、判断题37

四、填空题37

五、名词解释37

六、简答题37

七、论述题37

参38

一、单项选择题38

二、多项选择题38

三、判断题38

四、填空题38

五、名词解释38

六、简答题39

七、论述题39

1人力资源资本化

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.与物质资源相比,人力资源最为本质的属性就是____.()

A.社会性和群体性B.内涵性与无形性C.生活性与能动性D.变化性与可控性

2.人力资本不仅对人力资本者本身有影响,而且对周围的人也会有影响.这说明人力资本具有_____.()

A.专用性B.增值性C.外部性D.不可剥夺性

3.企业所支付的培训费份额将和一般性培训部分的份额多少成______,而和培训的专业性成_____.()

A.正比反比B.反比正比C.反比反比D.正比正比

4.在下列各种人力资源价值计量方法中属于非货币性计量方法的是____.()

A.未来收益贴现法B.竞标法C.非购写商誉法D.行为变量法

5.认为人力资源是指16岁以上的具有劳动能力的全部人口的是_____.()

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A.成年人口观B.在岗人员观C.人员素质观D.综合贡献观

二、多项选择题(在备选答案中有多个答案是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.根据计量人力资源成本的计量基础不同而形成成本计量方法有_____.()

A.历史成本法B.重置成本法C.机会成本法D.增支成本法

2.在职培训按照其培训的技术内容又可以分为_____.()

A.一般培训B.特殊培训C.试用期培训D.岗前培训

3.根据贝克尔的说法,下列说法正确的是_______.()

A.伴随着年龄增长劳动者的收入也会同时增长,但这种增长会逐渐减慢,而且这种增长和减慢的速度与劳动者的技能水平正相关

B.劳动者的失业风险往往与其技术水平负相关

C.年轻人比年纪大的人获得了更多的学校教育和在职培训,同时他们也更频繁地跳槽

D.能力强的人接受的教育和在职培训更多

4.下列属于人力资本特点的是______.()

A.收益递减性B.外部性C.增值性D.差异性

5.失业可以分为______.()

A.磨擦性失业B.结构性失业C.周期性失业D.永久性失业

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.在职培训按照其培训的技术内容又可以分为一般培训与特殊培训.二者的差别主要在于培训技能的难易程度.()

2.无限度增加人员,到一定限度时,其边际成本就会开始上升.()

3.教育投资的成本支出一般分为两个部分:直接成本与间接成本.直接成本主要指学费,杂费,书本费,交通费,房租,因接受教育而放弃了直接从事其它经济活动的收入等.()

4.通常情况下,流动率随着企业规模的上升而上升.()

5."人力资源不但提高个人生产效率,而且还影响周围人的生产效率."说明了人力资源具有外部性.()

四、填空题

1.人力资源的概念是由管理大师彼得.德鲁克于1954年在其着作_____中首次正式提出.

2.我国最早使用"人力资源"一词的是______.

3.人力资源是在一定时间与空间范围内,可以被用来产生经济效益和实现发展目标的体力,智力和心力等人力因素的总和,具体表现为___,____,____,_____和_____等方面的总和.

4.____是指以一定的成本支出为代价获得知识或技能的过程和活动,它是整个人力资源资本化中最核心的组成部分.

五、名词解释

1.人力资源

2.人力资本

3.人力资源计量

4.人力资源流动投资

六、简答题

请列出至少四种人力资源投资途径,并对其进行成本——收益分析.

七、论述题

人力资源成本计量方法有哪些

一、单项选择题

1.A2.C3.B4.D5.A

二、多项选择题

1.ABCD2.AB3.ABCD4.BCD5.ABC

三、判断题

1.×.工人通过培训所学到的职业技能对于向工人提供训练的企业之外的其它企业是否有用.

2.√.

3.×.教育投资的成本支出一般分为两个部分:直接成本与间接成本.直接成本主要指学费,杂费,书本费,交通费,房租等,间接成本主要是学生在校期间因接受教育而放弃了直接从事其它经济活动的收入.

4.×.通常情况下,流动率随着企业规模的上升而下降.

5.√.

四、填空题

1.《管理的实践》2.3.体质,智力,知识,经验,技能4.教育投资

五、名词解释

1.人力资源是指在一定时间与空间范围内,可以被用来产生经济效益和实现发展目标的体力,智力和心力等人力因素的总和,具体表现为体质,智力,知识,经验和技能等方面的总和.

2.人力资本是为获得未来长期受益而通过投资获得的,最终表现为人的知识,技能,经验和技术熟练程度等,这种人力资本投资比物质资本投资在提高生产力的过程中有更高的收益,具有收益递增的特性,它是社会进步的决定性因素.

3.人力资源会计是鉴别和计量人力资源成本和价值的程度的方法,目的在于把企业人力资源变化的信息提供给企业管理当局以及外界有关人士使用.

4.人力资源流动就是人力资源根据人力资源市场条件的变化,为了实现人力资本的价值而在地域间,企业间,职业间及产业间的流动,人力资源流动投资则是指通过花费一定成本来实现人力资源流动的行为.

六、简答题

人力资源资本化的途径主要有教育,培训,卫生保健,迁移流动等方式.

教育投资的成本支出一般分为两个部分:直接成本与间接成本.直接成本主要指学费,杂费,书本费,交通费,房租等,间接成本主要是学生在校期间因接受教育而放弃了直接从事其它经济活动的收入.教育的产出是指随着受教育者知识存量的增加,可以提高生产效率因而可以增加教育投资的产出,是一种未来的收益.

培训投资的成本分为一般培训支出和特殊培训支出,具体指各种有关培训的支出总额.其收益表现在未来企业的生产率,营业额以及利润的提高,个人收入和知识技能的增长.

卫生保健投资的成本主要由耗费在保健与疾病预防,医疗以及环境改良等方面的物质和怎么写作上的一切费用所构成.其收益主要体现在健康资本存量的增加,寿命的延长以及寿命期的"无病工作时间",提高单位时间的工作效率.

人力资源迁移成本要有因为迁移而支付的各种费用,包括搜寻就业信息的费用,放弃原来的就业所损失的收入,流动所耗费的时间,经历与开支,在陌生环境中的心理成本等.其收益包括物质方面的收入和精神方面的收入,如工资,福利的提高,社会地位的上升等.

另外还有其他的人力资源资本化方式,如教化投资与情绪资本投资.

七、论述题

(1)历史成本法.历史成本主要是指一个组织在招聘和培训其职员的过程中所发生的费用支出或利益牺牲.一般情况下人力资源的历史成本主要包括在招募,选拔,聘用,岗前学习和在职培训等环节所花费的全部成本.

(2)重置成本法.重置成本主要是指一个组织现在重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出或牺牲的利益.例如,当某个或某些职员将要离职时,这个组织要重新招聘和培训新职员来顶岗而发生的全部支出即为人力资源重置成本.人力资源的重置成本包括原有职员的离职费用和招聘新员工并达到离职职员岗位要求的培训成本..

(3)机会成本法.机会成本法是经营决策中使用的一种比较特殊的方法.就人力资源投资来说,机会成本是指在人力资源投资方案中,如果选择了某一最优方案,那所放弃次优方案的收益即为最优方案的"机会成本".

(4)增支成本法.也称边际成本法,是指由于每增加(或减少)一位人员而导致的成本增加(或减少)数,也就是增加一个额外的人员所应增加的成本.

2工作分析

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.是指某一时期根据组织目标为某一主体规定一组任务及相应职责的集合.()

A.任务B.职责C.职位D.工作要素

2.收集的信息较多且比较全面,较为准确,清晰是下列哪种工作分析方法的优点工作分析是组织制订酬方案的重要依据原因是通过工作分析可以A.评估各职位的工作负荷是否均衡B.确定工作的相对价值C.确定培训需求检查各职位之间的工作内容是否重复工作分析中的工作日志由来写.

A.工作分析人员B.上级领导C.任职人员自己D.同事胜任力必须满足三个重要与工作绩效关系密切可预测员工未来的工作绩效与任务情景相联系具有动态性能够区分业绩优秀者与一般者工作分析由来完成.人力资源管理专家B.核心部门的负责人C.普通员工D.企业高层管理者

4.是工作分析的结果.()

A.工作说明书B.组织结构图C.职务规范D.工作描述

5.工作分析中的常见问题有.()

A.员工恐惧问题B.动态环境问题C.在岗员工较少问题D.工作分析契约问题

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.一岗多人是不规范的管理现象.()工作分析是薪酬设计的基础.()工作说明书通常是一岗一个,因此是针对个人的()问卷法可以深入地收集到最客观的工作分析信息.()主管人员交待给下属某项临时工作想增加员工的工作时,却遭遇下属的拒绝,其理由是说明书中并未列出该项工作内容.确定完成各项工作所需技能,责任和支持的系统过程是在进行工作描述解决此问题的一个较好的方法就是在编写说明书时,要注意周全性,完备性.在工作主要内容一栏可以加入履行上级指定的其它工作一条,这样员工就不能再以职位说明书为由拒绝所分派的临时性工作任务.员工恐惧,是指由于员工害怕工作分析会对熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失,而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度 3人力资源战略

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.下面哪一项不是人力资源战略意义所在.()

A.人力资源战略是企业战略的核心

B.有助于降低企业成本

C.有助于人力资源的开发与管理,提升企业人力资本

D.有助于适应环境的变化

2.波特的竞争战略不包含.()

A.差异性战略B.成本低战略C.多元化战略D.集中性战略

3.防御者战略,探索者战略和分析者战略是那两位提出的.()

①斯诺②波特③迈尔斯④麦迪恩

A.①②B.②④C.①③D.③④

4.制定人力资源战略不包含.()

A.企业内部能力分析B.环境分析C.战略能力评估D.决策分析

5.人力资源战略在实践上的新趋势是.()

A.战略细分明显B.战略流程革新C.人力资源资本化衡量D.业务伙伴

二、多项选择题(在备选答案中有多个答案是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.下列属于人力资源雇主品牌建设"4p"法要素的是.()

A.PeopleB.ProductC.PositionD.Promotion

2.人力资源战略需要怎么写作于相应的外化目标包含的因素有哪些.()

A.提高投资的回报率B.增加市场占有率C.提高生产率D.确保生存

3.人力资源战略按形成途径划分的方法.()

A.参考点法B.德尔菲法C.相互作用法D.理性规划法

4.人力资源战略对组织战略的作用主要体现在.()

A.系统―部门战略的分权化导向

B.公司最高管理层将人力资源系统当作获得竞争优势的主要基础

C.管理人力资源系统的人被视为非常有能力的

D.人力资源管理者利益和组织利益一致

5.人力资源计分卡的维度应包括下列几个方面.()

A.战略动态调整B.战略性的人员素质C.领导力D.绩效文化

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.人力资源战略形成了一种5P模式,即所谓理念,政策,方案,实践,过程.()

2.伦格尼尔—霍尔在人力资源战略形成的"相互依赖"模型中提出三个存疑的检测定:其一是组织战略已经制定好,其二是人力资源战略受组织战略实施导向,因此人力资源战略对组织战略的形成具有反馈效应,其三是人力资源战略的实施可能会随组织战略变化而调整,但是平稳的.()

3.波特的竞争战略主要考虑企业的竞争优势和目标市场,其实质就是将一个公司与其环境建立联系,并提出分析企业竞争战略包括五种作用力:进入威胁,替代威胁,写方讨价还价能力,供方讨价还价能力,整合资源能力.()

4.企业生命周期理论由伊查克·麦迪思提出.他在《企业生命周期》一书中,对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细的论述,将生命周期划分为初创期,成长期,成熟期和衰退期.企业在不同的生命周期,应针对自身的特点采取相匹配的人力资源战略,从而更有效地促进企业发展.()

5.对人力资源战略进行定位的核心在于寻力资源的传导机制.所谓人力资源的传导机制是指人力资源管理和公司战略之间的交叉结合点.它包括两个部分:一种是绩效驱动力,即组织绩效的关键性驱动因素.另一种是应变能力,即核心绩效驱动力的强化因素.()

四、填空题

1.企业生命周期理论由伊查克·麦迪思提出.他在《企业生命周期》一书中,对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细的论述,将生命周期划分为,,

2.人力资源战略的制定和实施离不开科学的方法,这里我们将介绍一些人力资源战略的形成方法.我们将这些形成方法归为两大类,一类是按_____划分,一类是按______划分.

3.迈尔斯和斯诺将企业战略分为三种类型:_______,________,______.

4.SWOT分析法,以对人力资源传导机制的支持度为标准,将人力资源管理工作所面临的内外部环境分为,,与四大类.

五、名词解释

1.人力资源战略

2.雇主品牌4P建设

3.人力资源成本

4.企业生命周期

六、简答题

构建人力资源战略的意义.

七、论述题

试论述与企业生命周期相匹配的人力资源战略.

一、单项选择题

1.B2.C3..A5.D

二、多项选择题

1.ABCD2.AB3.ACD4.ABC5.ABCD

三、判断题

1.√.

2.×.其二是人力资源战略受组织战略实施导向,因此人力资源战略对组织战略的形成及完成没有什么贡献.

3.×.进入威胁,替代威胁,写方讨价还价能力,供方讨价还价能力,竞争对手威胁能力.

4.√.

5.×.另一种是激活力,即核心绩效驱动力的强化因素.

四、填空题

1.初创期成长期成熟期衰退期

2.人力资源战略的侧重点人力资源战略的形成途径

3.防御者战略探索者战略分析者战略

4.优势劣势机会威胁

五、名词解释

1.从不同的角度,人力资源战略有不同的定义.简单的说,人力资源战略是使人力资源管理与企业战略相一致的手段.而企业战略的作用在于阐明一个企业在变化的环境下的总体方向.如果从企业目标和人力资源管理过程出发,"人力资源战略可以理解为企业根据对内部和外部环境的分析,确定企业目标,然后制定出企业的人力资源管理目标,进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程."如果从人力资源战略在管理职能中的内部联系分析,可以认为人力资源战略是由一系列相互联系的决策或因素组成的结构,目的是塑造与引导人们在与组织目标一致的前提下进行人力资源的获得,强化与维持.人力资源战略直接与企业战略相联系,它以人力资源活动规范化与一体化为重点,以使组织具有竞争力为目的.

2.如同产品品牌一样,发展与推广雇主品牌策略同样至关重要.4P"法,即:People,Product,Position和Promotion来研究目标的特征,识别驱动目标员工的关键因素,提炼出雇主品牌的关键诉求,并进行内外沟通,以迎合目标员工的独特需求.1.人力资源战略是企业战略的核心.目前的企业竞争中,高素质人力资源是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位.企业的发展取决于企业战略决策的制定,企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定,而最终起决定作用的还是企业的高素质人力资源存量.2.企业绩效的提高依赖于人力资源战略.员工的工作绩效是企业效益的基本保障,企业绩效的实现是通过有效的向顾客提供企业的产品和怎么写作体现的.而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动,并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献.3.制定人力资源战略有助于人力资源的开发与管理,提升企业人力资本.在竞争不断激励的环境中,企业在产品或怎么写作方面创造出某种竞争优势后,在短时间内就会被竞争对手所模仿,从而失去优势.而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其它企业所模仿.因此,正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义.人力资源战略的目标就是不断增强企业人力资源的综合竞争力.4.人力资源战略可以指导企业管理工作.人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源管理自身的发展,建立适合本企业特点的人力资源管理方法.5.人力资源战略有助于企业适应环境的变化.环境不是一成不变的,企业需要在人力资源数量和质量方面做出相应的调整,而人力资源战略能够在变化的环境中紧紧抓住对人的管理.制定相应的人力资源战略来应对未来出现的不确定局面,使组织能适应未来环境的变化.

七、论述题

企业生命周期理论由伊查克麦迪思提出.他在《企业生命周期》一书中,对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细的论述,将生命周期划分为初创期,成长期,成熟期和衰退期.

企业在不同的生命周期,应针对自身的特点采取相匹配的人力资源战略,从而更有效地促进企业发展.(1)初创阶段.该阶段企业刚刚创建,虽然富有灵活性,但各方面均不成熟,企业发展战略的目标是求得生存与发展,尽快度过创业期.此时,企业的发展与绩效主要是依靠关键人力资源特别是创业者的个人能力和创业.企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,没有明晰的人力资源战略.为了企业稳健发展,企业人力资源战略的核心是吸引和获取企业所需的关键人力资源,满足企业发展需要,制定鼓励关键人力资源创业的激励措施和办法,充分发挥关键人力资源的作用,发现和培养核心人力资源,为企业的未来发展奠定人才基础.(2)成长阶段.成长期的企业发展迅速,其企业发展的核心是如何使企业获得持续,快速和稳定的发展.企业对人力资源数量需求不断增长,并且对员工素质有更高的要求,原先粗放型管理已不适应企业发展.在这一时期,企业人力资源战略的重点是进行人力资源需求预测,制定人力资源规划满足企业快速发展的人力资源数量和质量的需要,完善培训,考评和薪酬机制,充分调动全体员工的工作,建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理逐步走上制度化的轨道.(3)成熟阶段.成熟阶段企业的灵活性和控制性达到平衡,是企业发展的高峰时期.这个阶段企业绩效最高,资金充裕,企业能够较好地满足顾客需求,制度和结构也很完善.但企业内部的创新能力开始下降,企业活力开始衰退,企业人力资源战略的核心是激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力,吸引和留住创新人才,保持企业创新人才的数量.(4)衰退阶段.此时,产品竞争力减弱,盈利能力全面下降,人力资源管理向心力减弱,高素质人力资源流失严重,但人力成本负担较重.企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造,是企业获得重生,为适应企业战略的变化,人力资源战略的重点是妥善裁剪多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率,调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人力资源,为企业重整,延长企业寿命和寻求企业重生创造条件.

4人力资源规划

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.实施人力资源规划的目标在于.()

A.人力资源供需平衡B.对组织具有导向作用

C.人职匹配实现双赢D.获取企业发展的合适人才

2.人力资源规划的实质是.()

A.实现组织人力资源供需平衡B.分析现有人力资源存量

C.检查人力资源目标的实现程度D.分析人力资源管理的效果

3.人力资源规划的主要内容有.()

A.总体规划和业务规划

B.长期规划,中期规划和短期规划

C.战略规划,战术规划和作业规划

D.整体人力资源规划,部分人力资源规划和项目人力资源规划

4.人力资源规划的价值在于.()

A.预测比较B.制定C.实施D.评估

5.下列不属于外部人力资源供给预测方法的是.()

A.市场调查预测法B.相关因素预测法C.统计预测法D.替换图法

二、多项选择题(在备选答案中有多个答案是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.内部人力资源存量分析的方法有.()

A..动作时间研究B.业务审查C.工作抽样D.现状规划法

2.人力资源管理需求预测中的定性预测方法有.()

A.现状规划法B.经验预测法C.德尔菲法D.因素描述法

3.人力资源规划的流程有.()

A.分析组织发展战略和外部环境B.分析现有人力资源存量

C.人力资源供需预测D.人力资源规划的制定,评估与控制

4.下列属于人力资源规划作用的有.()

A.战略作用B.考核作用C.保障作用D.控制作用

5.人力资源规划的评价指标的设计应遵守的原则有.()

A.明确性B.可行性

C.实施的可操作性D.效果的可衡量性

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.人力资源规划是组织的事,不受员工因素的影响.()

2.人力资源需求预测,预测的仅仅是企业未来的用人总数量.()

3.人力资源规划只是虚张声势,对企业毫无裨益.()

4.人力资源规划的有效实施,离不开科学的人力资源规划体系,并且要求在人力资源规划实施后进行科学评估与及时反馈.()

5.人力资源需求预测的方法主要是定量分析方法,没有定性分析方法.()

四、填空题

1.经验预测法是根据,由组织中的最底层开始预测各部门人员需求,并结合来预测人员需求的方法.

2.人力资源规划应以为出发点,要求组织人力资源在,,上与组织生产的物质基础相适应.

3.按照时间跨度来分,人力资源规划可分为,和.长期规划一般是指以上的规划,中期规划一般在,短期规划一般是指的规划.

4.人员补充计划的具体内容包括:制定需补充人员的,,,拟定人员任职资格,拟招募地区,形式以及甄选方法.

五、名词解释

1.人力资源规划

2.人力资源需求预测

3.人力资源供给预测

4.德尔菲法

六、简答题

人力资源规划包括的主要内容.

七、论述题

人力资源规划供需预测的方法有哪些如何有效地实施人力资源规划

一、单项选择题

1.C2.A3.A4.C5.D

二、多项选择题

1.ABC2.ABCD3.ABCD4.ACD5.BCD

三、判断题

1.×.人力资源规划不仅关系到组织能否招聘到合适的人力资源,也与员工绩效,薪酬等利益相关.

2.×.一个良好的人力资源需求预测,预测的是企业未来的用人总数量,人力资源结构,分布等各相关因素.

3.×.人力资源规划的必要性以及作用可以表明这一观点的错误.

4.√.

5.×.人力资源需求预测的方法是定量分析方法与定性分析方法的结合.

四、填空题

1.管理人员以往的经验自下而上组织未来业务量的变动

2.组织发展战略数量质量结构

3.长期规划中期规划短期规划3年1~3年6个月~1年

4.数量类型层次

五、名词解释

1.人力资源规划,是指人力资源规划主体在组织战略的指引下,在组织内部现有资源能力条件下,按照组织战略规划的要求,客观,充分,科学地分析实现组织愿景和组织目标所需要的人力资源的数量,质量,种类以及结构,同时分析组织的外部和内部环境对所需人力资源的供给情况,对组织人力资源的供给与需求进行预测,并尽可能地平衡人力资源的供给与需求,从而引导组织的人力资源管理活动更好地与组织的整体活动相协调,保证人力资源管理目标与组织目标的一致性,从而促进组织战略的实现.

2.人力资源需求预测是组织人力资源规划的基础,它是指以组织战略目标,发展规划和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,对组织未来某一时期所需人力资源的数量,质量等进行预测的活动.

3.人力资源供给预测也称人员拥有量预测,是指组织为了实现既定目标,对未来一段时间内组织内部和外部各类人力资源补充情况的预测.人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测.

4.德尔菲法又称为专家意见法,是由美国兰德公司于20世纪40年代提出来的.德尔菲法分几个环节进行:第一环节要求专家以书面形式提出各自对组织人力资源需求的预测结果,在预测过程中,专家之间不能互相讨论或交换意见,第二轮,将专家的预测结果收集起来进行综合,再将综合的结果通知各位专家,以进行下一轮的预测.反复几次直至得出大家都认可的结论.通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果.

六、简答题

人力资源规划有两个层次:总体规划与各项业务规划.人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发的总目标,总政策,实施步骤及总预算的安排.人力资源规划所属业务规划包括人员补充计划,人员分配计划,人员接替和提升计划,培训计划,薪酬激励计划,劳动关系计划,退休解聘计划等,这些业务规划是总体规划的展开和具体化.

七、论述题

人力资源需求预测的方法主要分为两种:定性预测方法和定量预测方法.其中定性预测方法包括现状规划法,经验预测法,德尔菲法,因素描述法等,定量预测方法有:趋势预测法,趋势外推法,工作负荷法,计算机模拟法等.人力资源供给预测又分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测.内部人力资源供给预测的方法有马尔科夫模型,技能清单,现状核查法,替换图法等,外部人力资源供给预测方法有市场调查预测法,相关因素预测法,统计预测法等.

有效的实施人力资源规划,需要采取合理的实施方式,在实施人力资源规划的时候进行有效的控制和监督,要知道如何避免人力资源规划中出现的问题. 5招聘管理

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.在招聘工作中要严格遵照预先制定的人力资源规划和招聘流程进行招聘活动,这样体现了招聘的.()

A.效率原则B.公平原则C.全面原则D.择优原则

2.按面试内容的侧重点来分,面试可分为与能力面试.()

A.评估性面试B.标准化面试C.行为描述面试D.压力面试

3.外部招聘人员的优点有.()

A.可提高已聘员工的士气B.引入新鲜血液,拓宽企业视野

C.可降低招募的风险和成本D.成功的概率高,成本低

4.是指用两个内容相当的测试技术先后对应聘者进行测试,然后对两次测试结果进行相关性分析,从而得到两次测试结果之间的相关程度,以此来确定测试方法的信度.()


A.历史信度B.分半信度C.再测信度D.对等信度

5.在招聘工作的甄选过程中,人员甄选程序的第一步是.()

A.初次面试B.能力测试C.背景调查D.材料筛选

二、多项选择题(在备选答案中有多个答案是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.下列属于招聘原则的是.()

A.公开,公平原则B.竞争,择优原则C.人—岗匹配原则D.效率原则

2.员工的招聘对企业的主要作用表现在等方面.()

A.招聘是企业获取人力资源的重要手段

B.招聘有利于创造组织的竞争优势

C.招聘是组织人力资源管理工作的基础

D.招聘有助于树立良好的组织形象

3.在招聘计划中,有两个基本的前提:一是,二是.()

A.人力资源分析B.人力资源规划C.工作描述D.工作说明书

4.人员内部招募的方法有.()

A.人力资源档案法B.广告招募C.空缺职位公告法D.推荐法

5.对招聘方法的效果进行评估的效度类型可以分为.()

A.预测效度B.同测效度C.可测效度D.内容效度

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.当企业或组织内出现岗位空缺的时候,一般来说,应该优先考虑从外部招聘人员.()

2.从招聘的效果来看,招聘总成本与招聘单位成本越低越好.()

3.当拟录用者通过体检后,企业就要将有关录用通知及时告知被录用者.没有被录用的应聘者就不用通知他(她)了.()

4.可信的测试不一定有效,但有效的测试必定是可信的.()

5.招聘团队人员组合的合理配置.做到"四个互补":能力互补,知识互补,年龄互补,职务互补.()

四、填空题

1.人员招聘分为两部分:招募和.

2.在人员招聘甄选过程中,经常运用的心理测试包括:智力测试,特殊能力测试,一般能力倾向测试,,职业兴趣测试,价值观测试,笔迹测试等.

3.管理评价中心所采用的测评技术和方法包括:文件筐测验,,管理游戏,演讲,客观测试等.

4.人员甄选的内容包括:知识,,个性,动力等因素.

五、名词解释

1.招聘

2.价值观

3.效度

4.信度

六、简答题

请说明在招聘中运用笔试测试的优点与缺点.

七、论述题

请论述在招聘工作中提高面试效果的途径.

一、单项选择题

1.B2.C3.B4.D5.D

二、多项选择题

1.ABCD2.ABCD3.BD4.ACD5.ABD

三、判断题

1.×.当企业或组织内出现岗位空缺的时候,一般来说,应该优先考虑从内部招聘人员.

2.√.

3.×.当拟录用者通过体检后,企业就要将有关录用通知及时告知被录用者.没有被录用的应聘者也要通知他(她).

4.√.

5.×.招聘团队人员组合的合理配置.做到"四个互补":能力互补,知识互补,年龄互补,性别互补.

四、填空题

1.甄选2.人格测试3.无领导小组讨论4能力

五、名词解释

1.招聘是指为了实现企业目标和完成组织任务,由人力资源管理部门和其它部门按照科学的方法,运用先进的手段,选拔岗位所需要的人力资源的过程.

2.价值观是指个人对客观事物以及对自己行为结果的意义,作用,效果和重要性的总体评价.

3.效度是指招聘真正测评到了的品质与想要测评的品质的符合程度.

4.信度是指一系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低程度.

六、简答题

笔试测试的优点:适用面广,费用较少,考试的取样较多,对知识,技能和能力考核的准确性较高,可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花费较少的时间达到较高的效率,可以大规模地运用,报考人员的心理压力较小,较易发挥水平,成绩评定比较客观,易于保存,进行团体测试,效率较高.

笔试测试的缺点:不能全面的考察应聘者的价值观,责任心,积极性,品德,工作态度,以及组织管理能力,口头表达能力和操作技能等.而采用笔试最薄弱的环节是命题技术,其随意性大,试题质量不高.因此,笔试虽然有效,但还需要结合其它测评方法进行补充,如测试,技能测试等.

七、论述题

在招聘工作中,提高面试效果的途径有:(1)做好面试前的准备:①设计好面试的程序,方法,准备好面试问题清单,②紧紧围绕面试的目的,提问时围绕主题,着重了解工作要求的知识,技术,能力和其它特性,③确保面试前向面试官或面试小组成员提供所需的资料,使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况,④选择合适的地点作为面试场所.(2)面试中的技巧:①面试时间应合理安排,一个应聘者一般面试时间最多不超过半小时,并使每位应聘者的受试时间基本相同,②注意非语言行为的影响,③尽量让应聘者多讲,并要求应聘者回答一些与岗位有关的开放性问题,④保持良好的双向沟通渠道,⑤面试的气氛要保持和谐,缓解考生紧张情绪,⑥小组面试与一对一面试能更全面,从容地掌握信息,然而,面试小组人数不宜过多,3~5人的规模为宜,以免给应聘者造成紧张感. 6培训管理

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.______发源于20世纪50年代末,它研究的是人的本性,潜能,经验,价值等.()

A.成人学习理论B.人本主义学习理论C.认知主义学习理论D.行为主义学习理论

2.______提出成人教学法一词,之后罗伯特·马吉尔等学者在这一领域做了大量研究,让成人教育理论取得了进一步发展.()

A.麦克科姆·劳勒斯B.迈克尔波特帕特里克系统原则在职培训工作轮换主要用于对的培训,让其在晋升到更高职位前了解各个部门的运作情况同时,也有组织将其用于培训新进员工,让其在培训的过程中找到适合自己能力和兴趣的岗位.说的(KnowledgeSkills,Abilities).KSAOS

2.比例提取法

3.角色扮演法

4.行为主义学习理论

六、简答题

简述培训评估的具体实施.

七、论述题

请论述工作轮换的培训方式在培训中的应用.

一、单项选择题

1.B2.A3..B5.B

二、多项选择题

1.ABC2.ABC3.ABCD4.ABCD5.AB

三、判断题

1.×.不是一般人员而是管理人员.

2.√.

3.√.

4.×.应该是学习层评估.

5.√.

四、填空题

1.刺激和反应

2.计算机建模

3.培训者为中心,受训者为中心

4.KSAs

五、名词解释

1.KSAOS是培训内容的总括,具体包括工作知识,工作技能,工作能力,员工态度员工行为工作轮换是让受训者在多个部门之间轮流工作,使他们有机会接触和了解到组织其它工作的情况.要提高轮换计划的成功率,应当根据每个人的情况制订工作轮换计划,应当将企业的需求和个人的兴趣,能力等结合起来考虑,时间应根据学习进度而定.

工作轮换主要用于对管理人员的培训,让其在晋升到更高职位前了解各个部门的运作情况同时,也有组织将其用于培训新进员工,让其在培训的过程中找到适合自己能力和兴趣的岗位.对于管理人员而言,工作轮换是一次全面了解组织的机会,通过在各个部门工作一段时间,熟悉各部门的情况,一旦上任,能很快地上手工作.同时,平时各个部门都是相对独立,但是当经过一轮培训,利于发现相互关系,有利于今后协调各部门工作,促进部门间的合作.工作轮换也是对受训者的考验,各部门的主管从不同角度来观察受训者,从而综合评价候选人各方面的能力,为晋升决策做出重要参考.工作轮换对于管理人员和新员工重要作用让受训找到最适合自己的岗位和发展方向.

虽然工作轮换有诸多优点,但也容易走入培养通才的误区.员工被鼓励到各个岗位工作,他们将花费不少时间熟悉和学习新的技能,此一项主要工作.过度轮换,让员工掌握更多的技能,却不能专于某一方面.所以工作轮换常常被认为是用于培训管理人员,而非职能专家. ManagementbyObjective,MBOBalancedScorecard,BSC 8薪酬管理

练习题

一、单项选择题(在备选答案中只有一个是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.下列属于企业基本薪酬特征的有.()

A.激励性B.刚性C.补偿性D.法定性

2.下列属于直接薪酬的有.()

A.利润分红B.带薪休检测C.职位晋升D.社会保险

3.福利是一种,它往往不以货币形式直接支付员工,而是以更多的怎么写作或实物的形式支付给员工.A.激励性报酬B.计划性报酬C.补偿性报酬D.必要性报酬员工的薪酬主要根据其所担任的来决定A.基于员工的薪酬制度B.基于能力的薪酬制度

C.基于绩效的薪酬制度D.基于工作的薪酬制度

二、多项选择题(在备选答案中有多个答案是正确的,将其选出并把它的标号写在题后的括号里.)

1.下列属于薪酬管理内容的有.()

A.薪酬关系管理B.薪酬构成管理

C.薪酬水平管理D.薪酬体系管理

2.下列属于心理学视角下的薪酬理论的是.()

A.分享经济理论B.双因素理论

C.强化理论D.公平理论

3.常用的岗位评估方法有哪些.()

A.岗位排序法B.因素分析法C.岗位归类法D.点数评分法

4.下列属于薪酬体系设计的基本原则有.()

A.竞争原则B.激励原则C.多方参与原则D.科学原则

5.下列属于薪酬水平策略的有.()

A.激励导向策略B.市场领先策略

C.成本导向策略D.市场跟随策略

三、判断题(判断正确错误,并简单说明理由.)

1.薪酬管理的目标是不断提高员工的收入水平.()

2.一般来说,技术要求高的行业和企业,其技能工资单元的比重可以大一些.()

3.从政府薪酬调查结果获取信息属于非正式调查.()

4.股票期权计划属于企业给与员工的特殊绩效薪酬.()

5.薪酬制度制定完成后应尽快用于全面实施.()

四、填空题

1.外在薪酬可以分为______,________两种形式.

2.岗位评估是指根据各个岗位工作中所包括的技能要求,努力程度要求,岗位职责要求,工作环境等因素来评价各种工作之间的_________.

3.常用的薪酬调查渠道包括_______,________,________.

4.薪酬结构策略包括________和________两种模式.

五、名词解释

1.薪酬管理

2.岗位评估

3.海氏评价法

4.战略薪酬管理

六、简答题

简述薪酬管理的涵义以及其重要作用.

七、论述题

请论述企业的薪酬水平策略模式,并分析其主要特点.

一、单项选择题

1.B2.A3..A5.D

二、多项选择题

1.ACD2.BCD3.ABCD4.ABC5.BCD

三、判断题

1.×.企业薪酬管理的目标是为了保证其薪酬对内实现公平性,对外具有竞争性,吸引并留住核心员工.

2.√.

3.×.从政府薪酬调查结果获取信息属于正式调查.

4.×.股票期权计划属于企业给与员工的激励薪酬.

5.×.薪酬制度在正式实施前,一般都有一段试行期.

四、填空题

1.基本薪酬间接薪酬

2.相对价值

3.企业之间相互调查委托专业机构调查查询社会公开信息

4.偏向平等的薪酬结构模式偏向等级化的薪酬结构模式

五、名词解释

1.薪酬管理是指为了实现组织的目标,激发员工的工作热情,通过对薪酬水平和结构进行管理,将员工的薪酬与组织目标有效结合起来的一系列管理活动.

2.岗位评估,指根据各个岗位工作中所包括的技能要求,努力程度要求,岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值.

3.海氏评价法也成为黑点法,是由美国薪酬设计专家爱德华海在点数评价法的基础上进一步研究出来的,该方法实质上将报酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即智能水平,解决问题的能力和风险水平,将待评估岗位对应于这三大因素进行分解,评估,最终三大海氏因素所得分数进行加总来计算该岗位的总成绩.

4.战略薪酬管理是将薪酬上升到企业的战略层面,分析企业通过什么样的薪酬政策和薪酬管理体系来支持企业的竞争战略,最终有效地帮企业获得竞争优势.

六、简答题

概念:薪酬管理是指为了实现组织的目标,激发员工的工作热情,通过对薪酬水平和结构进行管理,将员工的薪酬与组织目标有效结合起来的一系列管理活动.

作用:对社会而言,薪酬主要有以下作用:(1)薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用.(2)薪酬管理直接关系到社会的稳定.对企业而言,薪酬管理具有以下的重要作用:(1)创造企业价值.(2)协调配置资源.(3)提高劳动效率.(4)控制经营成本.(5)塑造企业文化.(6)推动企业变革.对员工而言,薪酬管理具有以下作用:(1)经济保障作用.(2)内心激励作用.

七、论述题

企业可以选择的薪酬水平策略有以下四种:

(1)市场领先策略.选择这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业的所有竞争对手中是处于领先地位的.一般说来,企业的支付水平在一定程度上取决于企业的支付能力,企业所处的发展阶段和企业所属行业的性质.市场领先策略一般基于以下考虑:当市场处于扩张期时,企业面对大量的市场机会和巨大的发展空间,急需大批高素质人才,当企业自身处于发展的高速成长期时,薪酬的支付能力比较强,其所属行业在市场中处于领导或者垄断的性质等.

(2)市场跟随策略.采用这种策略的企业,一般都在市场中建立或找准了自己的标杆企业,通过对标杆企业的充分了解,采用市场跟随策略的企业会把自己的经营模式,管理模式向标杆企业看齐,当然,薪酬水平的设定也不例外.

(3)成本导向策略.成本导向策略又称为落后薪酬水平策略,即企业只考虑企业生产,管理,经营的成本问题,不考虑市场水平以及竞争对手的薪酬水平,这类企业的薪酬水平一般比较低.采用这种薪酬水平策略的企业其组织战略一般实行的是成本低战略,注重的是产品市场上的竞争.

(4)混合薪酬策略.混合薪酬策略就是在企业中针对不同部门,不同岗位,不同人才,采用不同的薪酬策略.注重薪酬体系的灵活性和多样性.

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