网站原创摘 要:独立学院的存在和发展对我国的教育和经济的发展起着举足轻重的作用,如何建立有效的激励机制以最大限度的提高教师的积极性具有十分重要的意义,当前独立学院人力资源管理激励机制的构建也成为当今管理学者研究的新方向.文章运用人力资源管理理论中的马斯洛需要层次理论和分层次绩效考核理论以及亚当斯的公平理论,深入剖析当前独立学院人力资源管理存在的问题,提出独立学院人力资源管理激励机制建设的构想.
关 键 词 :独立学院 激励机制 薪酬 绩效考核
中图分类号:G640 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-214-02
随着我国高等教育的规模日益扩大和国外办学力量的进入,独立学院面临的竞争越来越激烈.尤其是当前很多小学,中学,和高中因为生源的减少而合并,加上近几年的就业形势的严峻,高考生源的逐年递减这是不争的事实,在这种形势下,独立学院要和其他高校竞争实现可持续发展可以说是形势严峻.如何在激烈的生源竞争中获取优势,靠的是什么靠的是教学质量的提高,为学生提供优质怎么写作.教学质量的提高归根结底为最大限度的调动全体教师的积极性,因此建立完善的人力资源管理激励机制对于独立学院的长远发展具有很重要的意义.当前有关独立学院的激励机制建设也有不少学者在研究,在做这个课题前笔者查阅了很多资料,有侧重建立数学模型,主要精力在数学公式推导然后得出简短的结论,重在量化,有的重在原则陈述,给出纲要性的大方向.但是笔者感觉还不够深入一线,有些问题泛泛而谈,只是看到了表面,对于当前独立学院人力资源管理存在的问题并不够具体和深入.本文的特色在于深入一线调研,详细阐述当前存在的具体问题,然后对症下药,给出具体的解决办法,设计适合独立学院发展的激励机制框架.
一、当前独立学院人力资源管理存在的主要问题
1.师资结构不合理,缺少学科带头人.大多数教师都是刚毕业的研究生,师资结构中比例中,助教和讲师占大多数,副教授和教授很少.由于教学经验少,加上不断调整的教学计划,青年教师几乎一学期上一门新课,很多专业课程无人能够承担,需要外聘教师.而在公立院校,教授,副教授,讲师,助教的比例大体相当,能够形成科研梯队,能够形成传帮带学习氛围.尤其是当前独立学院定位是培养应用型人才,都比较注重实践教学这一块,而大多数青年教师直接是从校门走进校门,没有在社会上干过实际的业务,本身自己的实践经验近乎零,再指导学生实践教学,从书本到书本的教学方式,教学效果可想而知,对于广大青年教师而言,提高动手实践能力是当务之急,如果引进学科带头人,尤其是双师型的有社会经验的教师进来带领青年教师的成长,无论是理论教学还是实践教学质量都会有很大的提高.
2.外聘教师的管理难度大.外聘教师中有经验丰富的教授和副教授,也有在读的硕士,但是外聘教师的积极性没有很好的调动起来,主要是对外聘教师的报酬主要是单一的课时费,很多外聘老师中年轻的居多,把独立学院上课当做赚取课时费的打工场所.独立学院的约束机制对于外聘教师而言缺乏约束力,很多老师在课堂上不点名,也不关注学生的听课状况,讲完课走人,外聘教师的教学态度直接影响到学生们的听课情绪和听课态度,对于自身约束力较弱、学习动机不强的独立学院学生来说,外聘老师课是相对“自由”的课,迟到、早退、逃课现象严重.到了期末考试,需要上交的平时作业以及期中考试的试卷齐全的少,外聘教师的责任心不够强在一定程度上影响了学生的学习积极性.
3.薪酬体系设立缺少激励性.一般独立学院对于专职教师的工资主要由基本工资和课时费构成,体现在基本工资这一块是固定不变的,体现绩效工资的这一块就是课时费,只要完成规定的任务量(比如一学期120学时)后,超过的部分就是工资上浮空间,如果完不成就要从基本工资里扣相应的学时费用.而独立学院相比公立院校,课时费比公立院校要高很多,比如,都是讲师级别,独立学院1学时50元,而公立院校是15元.这薪酬体系设计带来四个弊端:第一,有的老师为了完成120学时的任务量,不被扣钱,宁可上3门课,因为有的学科一门课只有一个班级,一学期同时开三门课程,教学压力与教学质量可想而知,第二,有的老师为了多赚课时费,宁可上3门课,甚至出现给一个班级同一学期上2门课,咱不说学生的接受程度,一个老师一天上8节课疲劳程度可想而知.第三,大部分时间忙于讲课,忙于备课,根本没有时间搞科研.经调查,有的独立学院一个系在5年间在省级刊物上发表的论文不足10篇,课题结项不足2项.薄弱的科研水平对今后学校及教师个人的长远发展都将是一大障碍.第四,大多数教师都愿意上有重复教学班的课,备课一次能重复讲,熟练程度高,课时量也能满足,还能有可观的课时费,相反都不愿意接受专业课,一般专业课只有一个教学班,这样一会引起教师之间的矛盾,此外,有的课程并不是教师的擅长和特别感兴趣的,教师跟着课跑,长久下来对于做课题还是写论文等科研活动都不利.
4.科研激励措施不够.第一,学校对于科研这方面重视不够,一般独立学院定位在培养应用型人才,所以在对教师的管理主要重在把课程讲好,从教学院长到教检部门和教务部门,再到系主任和教研室主任,精力都用在教学质量的监督上,对于教师这边接受的信号是教学要搞好,教学质量上不去将面临“下岗”的风险,从这个角度而言,教师的教学压力可想而知,这也是教师把精力主要用于教学的主要原因,然而,现在还没有在科研方面的督促,学校里没有制定没有科研成果就要面临“下岗”的规定,还有科研还没有和绩效工资进行挂钩,超额科研业绩没有与之对应挂钩.第二,目前的科研奖励举行时间间隔太长,经调查,有的独立学院都成立八年了,科研奖励活动只有一次,有的独立学院两年举行一次,相对公立院校一年举行一次而言,科研奖励举行的周期太长,对教师的督促力度还不够.第三,奖励的力度不够.教师写论文往高水平期刊投稿的积极性并不高,因此可以说奖励力度不够也是独立学院高水平科研成果少的一大原因.第四,没有形成科研团队.独立学院里大多数是年轻教师.对于刚毕业参加工作的教师而言,教学能力的提高是他们主攻的方向,对于已经讲了几年的教师而言,讲课压力不大,有精力搞科研,但是缺少指导,没有经验,本部门的系主任和副主任都有职务在身,除了本身讲课任务量,就是参与学校大会和给本系开小会,每天都很忙,没有太多的精力指导教师做课题,所以很多教师处于黑暗中摸索前进的状态,而在公立院校还有知识渊博的的教授和副教授可以带一下,共同做课题,一起学习成长很快.第五,图书馆以及系里的图书满足不了教师查阅最新资料的要求.图书馆里专业期刊太少,专业书籍太少,系里的资料室形同虚设,变成一种摆设,没有得到充分利用,几乎都是关门状态,而且里面的期刊更新太慢,没有专人打理,教学秘书一人根本忙不过来.教师获取资料只有网上和个人自费购写书籍,在条件允许的情况下应该给教师提供便利的查阅资料条件.
5.绩效考核机制没有建立起来,目前的考核缺少激励性.独立学院教师绩效考核是指对教师在某个时间内实施的行为与最终执行结果的综合体现的整体评价,并根据该评结价果对教师进行相应激励的一种组织管理形式.而当前对教师的考核只用一张期中教学检查表来定论.第一,考核指标设立不全面,其中很重要的一个指标――科研指标没有体现出来.在我所调查的独立学院中,对于教师的考核,只有一项期中教学检查打分,只是教学质量的打分,没有把科研水平引进来.大学教师的职能教学科研两手抓,教学科研相互促进,所谓“教学科研”一个在左,一个在右,不可偏废.而对教师的考核只注重其一,忽视其二,这样的考核会导致科研越来越差,没有人愿意投身科研,因为做与不做一个样,做好做坏一个样,科研业绩没有在考核上体现出来.第二,考核的结果没有公开,也没有反馈到教师个人.教师个人不知道自己在集体中处于什么位置,哪些方面有欠缺需要改进.第三,考核层次不同,考核指标的设立也应不同,结果教授和助教用一个考核标准来衡量.第四,在同样年轻教师的打分过程中,对于年轻教研室主任打分存在一定的倾向性.把职务和讲课质量混同.第五,考核结果没有得到各部门领导的足够重视,每学期由教学秘书把考核表交到教检中心就算考核完毕,至于评优秀教师并不是完全以那张表为依据选出优秀,出现几乎教研室主任是优秀教师,这样的结果久而久之大家也不去关心关注这个考核了,考核失去意义.
6.激励方式单一,注重短期奖励,忽视职业生涯长期激励.在各项比赛中以及科研奖励中都是奖励,发放荣誉证书,方式单一.其实物质激励是一方面,精神激励更不能缺,尤其是在独立学院经费不太宽裕的情况下,物质激励和精神激励相结合.马斯洛的层次需要理论告诉我们人的需要是分层次,根据不同层次的需要给予不同的激励方法会事半功倍,比如青年教师欠缺实践经验,教师更需要的是成长的空间,学校可以给教师提供到外面学习的机会,注重教师的职业生涯规划,这样无论是对学校还是对于教师本人长远发展都会起到很好的促进作用.
二、独立学院建立人力资源管理激励机制的原因
1.独立学院成立的时间短,很多方面需要进一步去完善.一般的公立院校都是成立至少30年以上了,有的甚至有60多年的历史.各方面的管理很完善,无论是学科建设,还是教师配备和待遇,还是教学资源,都有稳固的基础.而独立学院有的成立不到十年,公立学校和独立院校相比无异于一个成年人和一个小孩相比,力量相差悬殊,不具有可比性,但是之所以相比,是为了发现问题,解决问题,为以后更好的发展,
2.在教师的绩效考核以及薪酬方面以及科研奖励方面有很多共性的问题,没有一成不变的规矩,即使是公办院校也在探讨以上共性问题的优化和完善的办法.
3.独立学院面临评估,学院从领导到基层教师主要的精力都在为评估作准备,对于当前的制度处于执行的态度.
4.人员流动频率高.比如很多年轻教师把独立学院当成中转站,有合适的成长空间和机会时跳槽较多,对于现有制度合理与否完善与否不提建议,并不关心,还有的是提了建议领导不够重视久而久之也不提了,员工参与的积极性没有调动起来.
三、独立学院人力资源管理激励机制构建的框架
1.建立薪酬激励机制.薪酬激励机制前提要保证公平性.公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯(J.5.AdamS)提出的一种激励理论.该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其员工生产积极性的影响.公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量.因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性.第一,对于专职的青年教师教学任务量可以考虑下浮一定比率,减轻青年教师的讲课压力,不是疲于应付工作量而讲多门课,而是有更多的时间钻研本门课程提高授课质量,第二,把科研奖励纳入绩效工资,折成课时量,这样调动大家参与科研的积极性,也体现出学校对青年教师职业生涯的关心和关注,科研工作也是教学的一部分,而不能把科研独立于教学,只是上够课时量才算是工作.第三,规定青年教师课时量的上限,这样也避免教师抢课现象,而且督促教师提高教学和科研能力.科研成果考核周期设为一年举行一次,成立科研激励基金,提高奖励额度.同时征求一线教师意见,丰富图书馆和系资料室的期刊资料,资料室的期刊可以外借给教师,周期一周.第四,对于外聘教师管理的问题,可以充分调动他们的积极性,对于表现好的给与奖励,针对外聘教师群体,给予评优奖励,对于责任心不强的以辞退,同时,对于能够给独立学院带来课题的教师以津贴,鼓励他们参与并配合到独立学院的管理中.对于专职的督导,取消每学期120学时任务量,充分发挥他们督导的作用,督促指导青年教师教学,提高教学质量,同时也指导青年教师做课题搞科研,更重要的鼓励在社会上有一定知名度和影响力的督导为学校多申请几项省级以及国家级课题,这样,青年教师科研有了保障.第五,提高待遇,引进双师型人才.独立学院不能照抄照搬公立院校的办学模式,要办出特色,培养应用型人才,首先教师要具备用应用能力,当前青年教师最缺的就是实践能力,因此更需要双师型的学科带头人来带领.
2.建立绩效考核激励机制.(1)考核指标要细化,全面,授课和科研都要兼顾,分配好权重.(2)分层次考核.教授级别的考核标准和助教级别的考核标准要有所不同,身兼教研室主任的青年教师单独考核,评优的时候全校的教研室主任之间进行评,全校的系主任进行评,他们之间具有可比性.职务表现不能等同于讲课表现.(3)绩效考核要公正、公平、公开,提高透明度,评优要以考核为依据,这样才有说服力.(4)考核要及时反馈给教师本人,做好沟通工作.(5)重视考核结果,考核与奖惩挂钩,尤其对于干部的考核,“能者上,庸者下”,创造合理的人员流动机制.
3.价值满足激励机制.(1)马斯洛的需要层次理论告诉我们价值满足是人的最高层次的需要,在独立学院要建立充分的尊重人、信任人、关心人的文化氛围,鼓励教师积极参与学校的管理,校领导能定期至少一学期举办一次全院座谈会,听听一线教师的意见和建议,激发教师主人翁的热情与,作出的决策必然会深得人心,会得到全校的拥护.同时还可以做一下员工满意度的调查,看看哪些问题做得不够,哪些问题抑制的教师的积极性.但是在目前,尤其是独立学院员工满意度还没有引起领导的足够重视,有的独立学院根本没有这一项调查.这是一个管理理念的问题.(2)关注员工的职业生涯规划,建立培训机制,受资金的制约,不可能保证每一位教师都有机会出去深造或者得到培训机会,但至少建里这样一种制度,让考核优秀的的教师先出去接受实务培训,接受学术熏陶,再把这些理念传给所有教师.
一项制度的建立不是一蹴而就的,需要各部门全员参与,以上只是笔者的初步构想,供同行参考.
[课题名称:独立学院人力资源管理激励机制研究,课题编号:GHJR2009A013]