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在GE中国的18000员工中,已有超过2100位陪伴GE公司超过15年,更有680位超过了25年.

GE吸引到人才并留住他们的秘诀是:让员工感知到主人翁的幸福

当纯粹的物质福利无法解决企业留住员工的本质问题时,解决问题的通道在哪里?

面对中国国内人才市场激烈的竞争,GE(通用电气公司)给出的回答是:回到自己的内心,与“我”个人趋同的企业文化和价值观往往是强大雇主品牌的真正核心竞争力.

2012年9月,GE还提出了“GE&ME”.“同道,同行”既是“GE&ME”的口号,也是GE对当下激烈人才竞争最真实的回应,是GE公司对雇主品牌的价值诠释.

幸福就是竞争力

“对于GE来说,过去吸引人的可能是产品品牌.因为人们一听到GE,就会想到‘这是一家能生产高质量产品的企业,它是一家好公司,我想去那里工作’,但现在单靠这样的印象已不足以吸引到人才了.” GE大中华区人力资源总监程静谈到当前人才招聘情况时对《小康》说.也正是基于这个原因,为了在与国企或其他外企的人才争夺中抢占先机,GE开始推陈出新.


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程静认为,如果企业吸引不到人才那将是很可怕的事情,企业的竞争就是人才的竞争,很多企业储备资源、土地,而GE最看重的是储备人才,“在人才吸引方面,我们和国企之间的优势在不断缩小,面对当前国企的竞争,我们必须改变,强化我们的优势.”

“随着越来越多中国企业的崛起,当代人面临更多职业机会的选择.无论国企、外企、民企或是私营企业,每一类型的企业都有其自身的优势和职业发展前景,薪酬福利、工作环境、发展前景都是人才竞争的平台.我们对员工和外部市场的许多调查表明,真正能留住人心的是被认同的企业文化,和一群价值观趋同的人一起工作.我们在做大企业规模,提高员工整体福利的同时,也注重加强企业文化和价值观的打造,形成充满活力的双向传播渠道.”程静说.

而这样的幸福也成为了GE的竞争力.

“GE&ME”:雇主价值新主张

作为全球最大的多元化企业,GE众多业务部门为员工职业再塑造提供了一个天然的发展平台.GE倡导员工建立积极良好的工作体验,认可员工贡献,帮助员工在GE得到职业成长.为了吸引并留住更多优秀人才,并使这段工作经历为其职业生涯带来最大价值,GE的管理层以及人力资源部门面向每位GE员工,推出了一系列形式多样、内容丰富的活动来关注GE员工职业发展的各个方面.这就是雇主综合价值系列活动,简称EVP(Employment Value Proposition).

GE&ME是对GE雇主综合价值(EVP,Employment Value Proposition)的全新阐述,涵盖了人才、公司和职业发展三个维度.

GE中国组织发展经理沈鹰说,此主张旨在帮助员工更好地理解和体会在GE工作的价值,通过分享员工在GE的故事和经验来激励他人,使GE成为成就员工梦想的最佳场所.“同道,同行”,即与最优秀的人才同行,与最伟大的公司同行,成就卓越的职业梦想.

2010年GE员工满意度调查显示,员工之间、员工与公司之间共享价值信念,是员工选择并留在GE的首要原因.“GE&ME”首次将“道”作为口号明确提出,倡导员工在共同的信念下,自发地投身工作、服务社会、改变世界.“在GE,员工身处多元化业务平台,公开和自愿地分享彼此的知识和经验,接受世界级的培训,以业绩作为评估和发展的主要标准,拥有无限的成长空间.”程静说.

雇你,就给你最广阔的天空

采访中,GE中国研发中心的一名员工说:“GE是一个多元化的公司,加入了GE就如同同时加入了数个公司.不同领域的同事们在一起,经常能产生意想不到的灵感与火花.对个人职业发展来说,GE给了你更大的平台,更多的刺激与挑战.与这么多有着相同理念的优秀同事在一起,大家都很兴奋,互相鞭策,每个人都希望成长得更快.”

这在GE有一员工项目——“职场之路(GE Career Path)”,该项目的突出特点是将公司众多业务部门、不同职能的职业发展路径及资源分享给员工,让员工更清晰地了解自己所处业务部门、所在职能上的职业发展前景,知晓公司能为他们的职业发展提供哪些资源和机遇;另一方面,也方便员工了解其他业务部门或其它职能的职业发展之路,进行参考借鉴,或是寻找合适的发展路径,帮助员工更加明确自身的职业定位,进而制订更清晰的职业规划.

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作为大中华区人力资源总监的程静,在GE的18年先后换过7个岗位,经历横跨三个不同领域的公司业务集团.

在GE有很多的培训机会,每个人都有参与领导潜能培训的机会,很多参与项目的人都成了独当一面的负责人.以程静为例,1994年刚加入GE就入选参加HRLP(人力资源领导力培训计划),该计划是为公司全球范围内有领导潜能的人力资源经理设计的,每届受训周期是2年,包括授课和轮岗.

当然,中国的崛起,也给了GE中国员工们更多的幸福理由.据程静介绍,当时参加HRLP项目时,中国一共3人入选,全球有六七十人,90%都是美国人,4次培训都在美国.如今一半受训学员来自美国以外地区,其中很多是中国人,4次授课一半在美国以外的地方,中国往往是首选.而课上来自中国的员工总是被来自各国的同事邀请做情况介绍.和十几年前不可同日而语.


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数据显示,GE建立完整的领导力培训项目体系至今已有60多年的历史, GE在华的中高级领导者中,70%由内部提拔.GE全球每年在培训上的投资超过10亿美元,仅在GE中国培训与发展中心,每年接受培训的员工就超过5000人次.GE仍在不断改进其培训内容,以适应时 展的需要.

导师制——外企的“传、帮、带”

GE打造的幸福,对于刚入职的员工来说会有很深的体会,那就是被称作GE自己的“传帮带”做法——导师计划.导师计划是旨在鼓励一个内部成熟经理人与普通员工分享、传授成功经验的员工发展培育项目.GE人力资源部通过公司网站,向所有员工开放由GE各业务部门成熟经理人组成的职业导师队伍,供员工自发选择配对.导师与被辅导者会定期进行职业辅导,就各自的职业规划与工作中遇到的问题进行交流. 毕业于清华大学的赵薇薇刚入职GE航空集团后,通过公司网站选择了GE航空集团中国区工程部总经理王鹏作为自己的导师.

刚刚入职GE的赵薇薇第一次见导师只有几分钟时间.她拿出准备好的问题:“工程师和学生最大的区别是什么?”导师答:“思维.”问:“啥是工程师的思维?”导师答:“给你出个题目吧.一副扑克牌怎样才能在最短时间分成三份,使得它们的和分别是121、121、122?送你一副牌,拿回去慢慢想吧.”说着导师随手拿出一副扑克牌送给了赵薇薇.

赵薇薇想了一个周末,动用了Matlab(矩阵实验室,一种数学软件),提出了7种算法,然后发了一封邮件给她的导师王鹏.没想到得到的回复却是:“我不想否定你的任何方案,只是我看出来你还是用科学家在实验室的思路或者是写论文的思路来思考解决问题的方法,工程师要从不同的角度考虑问题:快、准确、稳定、可复制、方便.如果你考虑这些,约束条件不同,答案会有所变化或者更全面.记住这不是数学问题而是工程问题.”

第二次与导师见面之前,二人在茶水间碰面,导师先发制人:“今天的topic是什么?”答:“我有6个问题.”问:“这些问题你都想过答案吗?”答:“没有.”短暂的沉默后,导师语重心长地说:“你必须先想好问题的答案.在公司和学校很大的区别就在于,在学校你只需要发问即可,但是在公司,你不仅需要问,还要事先想好你对这个问题的看法,你能提供什么样的解决方法.如果你只是一味发问,那么你将无法成长.”

赵薇薇只是众多收益于导师计划的GE员工之一,今年,GE中国启动了面向全体员工的导师计划,在内部网站上公开200多位导师的资料,包括专长、爱好等,让员工自由选择导师,受到了员工的极大欢迎.

GE为何开始“办社会”?

“0、5、10、25”,在GE,几乎所有的员工都了解这几个数字的含义,即0吸烟、每天至少5种蔬菜水果、每天走路1万步和体重指数小于25.实际上,这属于GE公司健康管理中的宣教部分,在GE,对数字更加敏感的工程师居多,因此公司用适合他们的方式告诉大家怎样可以更健康.

宣传是一方面,GE有一整套涉及员工健康方方面面的管理体系,公司在硬件上同样为员工提供了支持,比如公司特意设立了健身房,并聘请了专门的健身教练在里面指导员工健身.对那些超重的人,健身教练会为他们制定锻炼计划和目标,公司还会给出标准和鼓励机制,为的就是让大家真正把这样的行动变成GE的健康文化,长时间坚持下去.

有近4000名员工的GE中国总部还在园区内建立了诊所,保证员工一些基本的医疗需求都能在公司内部解决.由于健康管理和诊所管理的完善性,保险的理赔费用明显下降,员工身心健康也得到了改善.

在GE,员工的健康管理有着很高的公司地位.GE也成为为数不多的专门设立医疗总监职位的在华跨国企业,他们坚信“健康就是生产力,健康高效的员工是企业的核心竞争力.”

围绕GE&ME工作价值新主张,GE还推出了系列活动:R

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20;领导力连线”计划是每月都开设咖啡访谈会,让高管请跨业务部门的员工喝咖啡,分享工作体验和职业经历;2006年以来,22000多名GE员工获得了来自经理和同事的褒奖,四百七十多万美元被GE中国用于员工嘉奖,“全面薪酬”允许员工根据家庭所需,为自己制订福利计划.

除了关注员工个人的职业发展和工作生活外,公司将关爱延伸到员工家人.GE中国定期开展针对员工家庭及子女的亲子教育咨询.GE是中国花样滑冰队的 合作伙伴,作为合作的一部分,GE和花滑队为6~12岁的员工子女提供为期半年的专业花滑课程培训.“职场起航”计划则是面向读高中和大学的员工子女,邀请公司资深HR和有过留学经历的员工分享择业和深造的经历,帮助员工子女理性地规划自己的未来.

在很多国内企业放弃“办社会”的背景下,GE却做了很多看似企业办社会的行为.GE人力资源部门认为,这些做法,都可以让员工在心理上有更高的“福利感知”,凝聚员工的向心力.

一个来源于美国的数据是,“在员工福利计划中每投入1美元,就能促进公司经济效益增长6美元”,说明在员工福利和企业效益之间,存在着可测算的关联.可以说,GE的系列政策已经取得了明显成效.GE在成都、西安、沈阳等研发中心的设立体现了公司进一步本土化的决心,而GE的一些全球业务总部也开始落户中国,这每一步都让GE中国有更多的自主权,让员工感知到主人翁的幸福.

在GE中国的18000员工中,已有超过2100位陪伴GE公司超过15年,更有680位超过了25年.

在这个用脚表达选择的时代,时间说明了一切.

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