中美高校教师激励机制对比

[摘 要 ] 本文通过对中美高校教师激励机制现状分析,挖掘了我国高校教师激励机制存在的问题.并针对这些问题以及结合美国高校教师激励机制的优点,总结出美国高校教师激励机制对我国高校教师激励制度优化的一些启示.

[关 键 词 ] 高校教师 激励机制 对比

一、我国高校教师激励机制现状分析

我国各高校在发展过程中已经逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度,其中包括:对高校人力资源的奖励和惩罚制度、绩效考核制度、薪酬制度以及人员的福利待遇制度等等.这一系列制度组成了目前我国高校人力资源的激励制度.首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平,然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况,好的给予相应的奖励,差的根据具体情况给予相应的处罚.另外,高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度,这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素.

在制度的建设上,我国各高校已经取得了一定的成绩,对各项制度都做出了具体细致的规定.许多学校关于教师职务岗位考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理和考核结果的使用.

二、美国高校教师激励机制现状分析

1.灵活自主的工资激励制度

美国高校没有全国统一的教师工资制度.工资是教师主要的分配方式,工资的决定权在各州和各高校董事会.美国高校没有津贴、奖酬金之类的辅助分配形式.因此, 工资制度对教师队伍的建设和教师激励起着决定性的作用.私立大学一般由校长依据本校的财政状况, 提出对教师工资的建议, 由校董事会决定教师的工资级别和工资标准,决定年度性自动增资的幅度, 决定奖励性增资的发放标准和发放办法.公立大学教师的工资由州政府拨款支付,各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由州议会批准.校长依据已有的工资级别, 参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出发放工资或增加工资的具体建议, 经校董事会同意后即可实行.一般来说, 多数公立大学的董事会, 在财政上都有自主权, 有权在州议会批准的工资总额的范围内, 根据本校情况以及教师的工作能力和表现,来决定他们的实际工资.

2.突出贡献制―典型激励

突出贡献制是很多院校采用的激励教师不断做出新贡献的政策之一.经过评选, 对做出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外, 还要给予增资奖励.有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”.为了激励教师搞好教学工作, 许多大学还要每年评选出教学最突出的教授一名至数名, 由校长亲自颁发奖励证书.不过, 终身教授制, 这一美国高校根本性的教师管理制度仍然有某些不可掩饰的缺陷.这就是终身教授层面的再激励问题.为此, 全美教授联合会和全美大学联合会对终身聘用制提出了许多改进建议, 以完善这一制度.

3.任期评价考核

美国通过了《教师工作量声明》, 旨在限定教师在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保证教学的有效性.在其提出的教师工作量建议中, 它把教学、科研、怎么写作指定为大学教师的专业职责.这个声明虽然是一种没有强制性法律效力的建议, 但仍带来广泛影响.美国许多高校在其《教师手册》或有关教师工作量的政策性文件中都对教师工作量作了明确规定.对于有一定任期的教师, 届满前的评价是严格的、关键的, 因为这决定了是否继续聘任该教师、能否转为终身职位的大问题.所以任期评价对有一定任期的教师压力较大, 激励作用也较大, 他们在数年任期中必须好好表现, 以期获得好的评价.对于已有终身职位的教师, 多数学校采取定期考核评价的办法, 以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号.工作突出者, 工资增加得多, 增加得快.“职后评审制度”越来越受到广泛重视.

三、我国高校教师激励机制存在的问题

1.认识上的失误

高校的管理层对于人力资源问题在思想方法和思想观念上总是过分强调和依赖物质生活、待遇等方面的东西,根深蒂固地认为,只要生活条件好、物质待遇高就可以吸引来人才,也可以使人才被吸引.所以在制定人力资源管理制度上往往重表面化的东西,而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境,对充分发挥人才作用和如何提高对人才的吸引力等方面的问题有待于思考和创新.

2.方式上的欠缺

高校激励机制的方式单一,表现在对不同年龄段的教职工尤其是青年教职工的激励不足.职称评定和进修培训中论资排辈的现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄,既抑制了高校教职工的工作热情,又抑制了教职工的创新动力.青年教职工承担的教学科研工作任务繁重,而所得相对较少.高校如不能帮助其进行个人职业发展规划的安排,不能让其有较好的预期,不能在恰当的时候提供外出培训的机会,就会导致其减少工作的努力程度甚至跳槽.现有的激励方式忽略与员工沟通或为员工提供职业发展机会等基于工作本身的精神层面的制度安排.根据美国管理学家赫兹伯格提出的“激励―保健因素”理论,工作成就感、工作责任感、挑战性、对个人发展前景的预期等激励因素,会对员工的工作积极性产生巨大的影响,使员工持久地保持工作积极性.作为高校而言,其目标也不仅是教学和科研的量化业绩的实现,还应辅之以高校的社会价值,如知识创新能力的提高,个人的成就感等,尽可能提高高校教职工积极向上的个性和实现自我价值的能力.

3.角度上的偏差

目前高校采用的激励措施,在一定程度上体现了人力资源的价值,如岗位聘任制的考核标准多偏重于量的考核,薪酬分配也主要是根据授课的课时量及职称高低,科研奖励主要还是体现在量上.这些量化的指标往往引导教职工和科研人员把精力大量投入到攻读学位、撰写论文、著作和累积课时上,而在一线教学科研上花费的精力就十分有限,造成课堂教学质量下滑.一方面,虽然其科研任务的产出质量可观测也可验证,但教学任务则只可观测到教学工作量,却无法验证教学质量.因此,基于可被观测业绩的显性报酬制度的激励效率将被弱化,教职工隐眭知识和创造力的发挥会因缺乏良好的激励制度而难以显示,无法激励教职工在提高教学质量方面付出努力.另一方面,教职工还受有限责任保护,只要完成了一定的教学工作量,就一定能拿到报酬,并且被辞退的概率几近于零.因此,高校在对教职工人力资源进行激励时,应注意抑制教职工在现有激励体系下的投机倾向,本着教职工的需要层次及其主导需求的人本思想,给予教职工相应的物质和精神激励.

四、美国高校教师激励机制对我国的启示

尽管我国与美国在基本国情上存在着一定的差异, 但就推进办学进步, 提高教育质量, 激励教师做好本职工作方面是目标一致的.因此中美的高校教师没有本质的差别, 这意味着我们可以从人性的角度思考如何建设与完善我国的高校激励机制.概括美国的高校激励机制, 我们可以从下面几个方面建设和完善我国高校的激励机制.

1.经济激励

所谓经济激励, 就是运用工资、津贴、奖金、罚款等经济手段来激励教师, 调动其工作的主动性和积极性, 主要包含两方面的内容: 一是普遍提高全体教师的经济收入和福利待遇来调动教师的积极性, 二是对工作成绩突出的教师给予必要的物质奖励, 以鼓励教师为教学科研工作做出更大的贡献.经济激励的实质在于贯彻物质利益原则, 将工作效率与工作效益结合起来.实施经济激励, 高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制, 按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法.在于贯彻物质利益原则, 将工作效率与工作效益结合起来.实施经济激励, 高校首先必须建立和完善内部的各种工作责任制, 按照教师个体的工作数量和质量出台公平合理、切实可行的考核办法.

2.成就激励

成就激励把激发和形成教师的内部动力机制作为管理目标, 通过让每一位教师取得成功, 促使全体学生取得成功, 最终实现教育取得成功的目标.它改变了传统外压式的强制管理, 通过激励让教师积极主动参与学校工作, 将学校管理的外在要求内化为实现自身价值的需要, 努力获得成功的体验,自我开发内在潜能实现自主和全面发展.这当中价值激励是首要的, 核心是以成功为价值指向的教师价值评价体系.价值激励要求正确发现、认识教师, 充分肯定每个教师都有成功的需要和潜能, 通过多种方式使教师发现、认可并实现自己的人生价值.甚至可以将每个教师的贡献写入他们的档案其次是唯人才是举的用人激励, 即要建立科学公平的人才聘用制度和职称评写作度.最后是个人发展的激励, 即要为教师提供更高更广阔的个人发展的空间, 不断满足教师精神层面的追求.

3.情感激励

所谓情感激励是指高等学校的管理者通过与教师建立正式或非正式的情感联系, 以精神方面的激励来调动教师积极性, 改善教育教学工作质量, 提高工作效率与效益.这一层面的激励包括道德的激励, 、文化和榜样的激励.道德激励就是要提高教师的道德意识和责任意识, 端正学术与教学的价值取向.与文化激励是要营造良好的氛围使高校教师能充分尊重, 发扬, 激发教师建立与高校相和谐的自身形象与价值.榜样的激励则是要通过树立正面典型, 发挥榜样的力量, 产生激励作用.