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摘 要:本文结合心理测验在人才甄选过程中运用,通过浅析在实践过程中心理测评存在的信度和效度问题、倾向性问题、常模建立问题、主体差异性问题和公平性问题,从而阐明心理测验在人力资源管理实践应慎用并需要不修正.

关 键 词 :心理测验 人力资源 人才甄选

心理测验在人才甄选过程中的应用已经越来越广泛,心理测验的运用可以使人事决策更为科学、准确.通过心理测验可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析,为实现人才的合理配置提供信息.但心理测验在人才甄选中的应用还存在一些问题,需在实践中不断修正.

一、心理测验在人才甄选实践中的应用

冰山理论认为,知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分,而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分,是真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分.把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分,称为基准性素质(Threshold Competencies),也就是从事某项工作起码应该具备的素质;而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质(Differentiation Competencies).

在人力资源管理实践中,人才甄选的难点正是难以发现潜伏在海平面以下深层次部分的概念、特质、动机.心理测验在人力资源管理中的运用,为破解难点提供了方向和工具.


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心理测验(mental test)是根据一定的法则和心理学原理,使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化.心理测验是心理测量的工具,心理测量能帮助了解人的情绪、行为模式和人格特点.

心理测验在人才甄选过程中的应用已经越来越广泛,目前企业常用到的心理测验工具主要有霍德兰职业兴趣倾向测验、十六种人格因素测验、Y-G性格测验等等,但心理测验本身还存在一些问题,在人力资源管理实践中应认真对待存在的问题,避免盲目才信心理测验结果.

二、心理测验在人才甄选实践中存在的主要问题

1.信度和效度的问题

信度(reliability)主要是指测量结果的可靠性或一致性.一个测验的可靠性程度高,那么同一个人多次接受这个测验时,就应得到相同或大致相同的成绩.效度(validity)是指一个测验有效地测量出所需要的心理品质.效度高的测量工具能按照所明确测量的目的和范围测出其特质.

任何测评工具的开发与创新,都是围绕提高测评的信度和效度展开.心理测验还在发展中,其本身的信度和效度都有待提高.

2.倾向性的问题

人的心理特性是不能被直接观察到的,而且还存在明显的个体差异,但任何一种心理特性总会以一定的行为表现出来.心理测验就是让人们在测验时产生某些行为,即个体对测验题目的反应,并根据Ű

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25;些行为反应来推论其相应的心理特性.

目前,很多心理测验题目本身的倾向性很明显,在人才甄选过程中受测人员能清晰的把握题目测评的目的,并能做出有利于自己的回答,因此导致心理测验效度大打折扣.

3.常模建立的问题

常模参照分数是把受试者的成绩与具有某种共同特征的人所组成的有关团体作比较,即根据一个人在常模团体内的相对位置来报告他的成绩.

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在人力资源管理实践中,如果把高绩效人员作为团体建立常模,通常会发现高绩效人员的人格特征不是很集中,影响绩效的因素不但是个人特质,还有其他包括知识、技能、企业环境,这就为建立常模带来难点.常模建立不科学,心理测验必然会出现信度问题.

4.主体差异的问题

人的心理特征与所处的年龄阶段、区域文化、文化背景、社会环境都有很大的关系,心理测验本身就是建立常模的结果,但建立常模选择的对象与心理测验工具实施对象不可避免存在差异,所以心里测验信度和效度必然存在系统性的缺陷.

5.公平性问题

企业在人才测评中使用的心理测评试题通常会局限在相对固定几种,这是为了便于对测评结果的比较,同时心理测验工具开发成本很高.但测评试题难免泄露,甚至有些企业直接采用很多公开的心理测评工具,这对已经掌握该测评工具的受测人来说是无效的,使用该测评结果作为人才甄选的依据显然缺乏公平性.

三、结论

心理测验为人力资源管理实践中提供了很大得理论支持和工具,但考虑到当前作为测量这些心理变量或心理特质的心理测验前存在的上述问题,在人才甄选中只能作为重要的辅助工具,心理测验本身需不断的修正,要在测试结果和工作绩效之间的跟踪检验.

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