知识型员工心理契约的构建

[摘 要] 在知识员工和企业的合作的过程中,双方心理契约的稳固起到越来越重要的作用.本文以心理契约理论为依据,从员工期望的角度出发,结合我国的实际情况,对构建知识型员工的心理契约进行了探索性的分析阐述.

[关 键 词 ] 知识员工 心理契约 期望

一、知识员工的涵义

知识型员工的概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克在1959年提出的,他将知识型员工描述为“利用知识或信息进行工作的人”.而加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们, 他们通过自己的创意、分析、判断、设计、综合给产品带来附加价值.

结合以上分析笔者认为知识员工是指从事脑力劳动,具有对知识的运用、创造、扩展和创新的能力,能为组织带来资本增殖的人员.

二、心里契约的涵义和特点

在知识经济条件下,用人单位与员工之间的关系不是一纸契约就能完全包含的.并且由于组织环境、个体所面对的经济环境的动态变化,劳动关系已经不可能全部通过契约加以规范.在这种条件下,劳动关系除了普通的劳动合同所签订的经济性契约外,企业和员工依据其各自的感知,形成相互之间的一种动态的心理期望,这种心理期望也像纸质的契约一样对企业和员工的行为有着规范作用,这就是心理契约,这种心理契约不同于其他经济性契约,它具有隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的等特点.

美国组织心理学ArgyriS(1960)首先提出“心理契约”这一术语,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素.

美国管理心理学家Schein(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望.”换句话说,所谓心理契约就套是关于一方应该得到什么和相应付出什么才能作为与另一方做出的贡献相互交换的信念.

由以上定义,笔者认为心理契约是员工完全独立自主地依据自身的目标、愿望选定将要加入组织时,便会凭借自己掌握的组织的有关信息（如：企业文化、发展前景、工作条件、公众形象、工资水平和福利水平高低、以及招聘承诺等）,伴随着雇佣关系的确立形成最初的心理契约.进入企业后随着企业和各人所面临的经济环境的不断发展,心理契约内容不断发生变化.由定义我们看到心理契约是一种主观感受,无论是企业管理者还是个人,都是从自己的需要,以及组织生产和经营发展的现状及组织规范等方面出发,形成自己对对方的一套心理期望.

三、知识型员工心理契约的构建及破坏模型

影响员工心理契约的因素较多,造成心理契约破坏的主要因素的作用过程如下图所示：

从下图中可以看出破坏知识型员工的心理契约的因素主要有两个方面：

知识型员工对组织的期望是其自愿加入组织并为组织目标的实现做出贡献的原动力,是感知心理契约破坏的最基本的方面.当员工觉得自己完成了对组织应尽的职责后,他就会在主观上觉得组织应满足他的期望,否则,心理契约就可能破坏.这种期望影响因素有四个方面：

1.组织及主要领导的行为方式.这个因素对员工期望的满足具有决定性的作用.当员工怀着初始期望进入组织后,通过对组织及其主要领导行为方式的了解和对组织权利机构的认识,常常会和自己进入公司时的主观感受做比较.如果是自己期望的方式,或甚至高于自己的期望,员工就会满意.否则,就会感觉没有达到自己的期望水平.

2.组织文化的影响.每个组织都有其独特的文化,其中既隐含了组织对知识型员工的期望,也隐含了对知识型员工的承诺.员工的期望和组织的文化要基本吻合才会建立良好的心理契约.

3.管理者的承诺.知识型员工和管理者在沟通的过程中,通常会有一些信息对其心理期望造成一定的影响.比如,有关员工业绩的反馈、晋升、培训、委以重任等等.都会促使员工改变自己的心理期望.

4.角色地位.员工在组织中随着职位的不同,工作活动中的权、责、利也发生变化,员工的心理期望也会随着改变.

四、企业实施心里契约跟踪管理来吸引和留住优秀人才

1.组织管理者在招聘过程中和员工创建良好的心理契约.整个招聘过程中,是组织和应聘者建立一个心理契约的过程.所以企业在招聘过程,也是双方创建心理契约的过程中,应该全方位了解知识员工应聘的动机和信心、兴趣和工作热情,以及期望要求.切忌为了招揽人才而隐瞒真实情况,或做一些无力履行的承诺与暗示.否则,新员工到岗后大失所望,组织不能遵守自己的承诺,必然破坏组织和新员工之间的心理契约基础.

2.组织管理者在管理过程中应当不断了解员工的心理期望内容,进行全过程的心理期望跟踪管理.员工进入企业后,随着企业和个人的发展,心理期望不断发生着变化,管理者应注意跟踪员工的心理期望变化特点,适时地管理好心理契约.组织应尽量了解到每个关键阶段员工的心理期望,为知识型员工设计满足期望的平台.同时,要通过积极的沟通解决员工的内心的困惑和迷茫,尽量使员工的心理期望和组织的发展目标方向一致,将自身的期望内化到组织目标的实现之中,实现企业和个人发展双赢的效果.