学术职业绩效管理的工具理性批判

摘 要：在政府推动下,我国许多高校已经开始实施教师绩效工资制度.工具理性的泛滥给人类带来了严重危害,绩效管理的工具理性对学术职业的可能冲击主要体现在“绩效主义”迅速蔓延、浸蚀团队精神、教师的短期利益“偏好”,以及损害学术价值等方面.高校推行绩效改革,应该充分认识到学术职业的独特性,制定出多元化的绩效标准,建立绩效管理循环,还要关注教师专业发展,切实推行高校去行政化改革,建立现代大学制度.

关 键 词 ：学术职业；绩效管理；工具理性；高校教师；绩效工资

中图分类号：G40-02 文献标志码：A 文章编号：1671-1254（2014）04-0081-07

在计划体制下,我国高校教师身份地位统一,工资收入差别不大.改革开放以来,市场机制开始取代传统的计划体制,学术职业从“单位人”转向“社会人”,高校师资管理逐步多样化.新世纪以来,在“新公共管理”思想影响下,绩效管理工具开始从企业弥漫到我国公共部门.2014年3月,国务院《政府工作报告》强调要“改革机关事业单位工资制度,在事业单位逐步推行绩效工资.”2014年5月,国务院公布《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）,明确指出：“国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度.事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴.事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素.”[1]以上公共政策反映出,政府期望利用其有形之手和绩效管理工具,解决高校收入分配中长期存在的“大锅饭”问题,提升高等教育机构的整体绩效.

一、工具理性的泛滥与危害

理性是现代化变迁最显眼的标签之一.理性成为这个时代的中心点和统合点,表达了人类梦寐以求的以及实际已经获得的种种成就,但理性也有其致命的缺陷.康德曾指出,人类的理性有一种特殊的命运,由于它所使用的原理超出了经验的限度,可能会陷入形而上学“永无止境的纠纷”中[2].工具理性又称目标理性、科学理性或技术理性,指能够用数字表达的形式理性,也就是所谓“目标取向的理性行动”,具有单向和独白的特征,只求实效,不顾及其他.工具理性行动只由追求功利的动机所驱使,行动借助理性达到其预期目的,行动者纯粹从效用最大化的角度考虑,而漠视人的情感和精神价值.西文启蒙精神作为工具理性,认为科学和知识是万能的,文明发展所带来的问题依靠科学技术本身就能得以解决.工具理性的无限膨胀,的确推动了科学技术的进步,但在追求效率和实施技术的控制中,理性也由解放的工具逐步蜕变成一种统治奴役人的牢笼.

随着时代变迁,工具理性获得了充足的发展,物质和金钱成为人们追求的直接目的,于是工具理性走向了极端化,手段成了目的和套在人们身上的枷锁.“理性是计算的；它可以衡量事实及数学关系是否为真,如此而已.在实践领域,它只可以就手段发言,关于目标就必须缄默.”[3]工具理性的发展使效率优先性、物质需求优先性和可计算性等思想原则渗透到社会生产的整个过程,并扩散到人与人的关系之中.科学管理正是把人作为社会机构、经济机构、科学机构怎么写作的工具,而这些机构越是复杂和精巧,人性便越是走向消亡.于是,组织成员变成了受集体性强制控制的孤独个体.这种意识再加上高度发达的现代化手段,工具理性便成为一种最不明显,却更具渗透力的意识形态.这种隐蔽的、不具意识形态表象的意识形态往往以独断专横,但貌似“理性”的姿态出现在公共领域中,有效地支配着民众.

二、学术职业绩效管理的工具理性

国外文献通常用学术职业来指称高校教师.理性化的确推动了高等教育发展,提高了院校管理效率.但是,工具理性的扩张也造成了管理机构的官僚化和奴役人的“牢笼”的出现,导致金钱成为个人追逐的目标.由于科层组织对情感因素的漠视,管理机构成为压迫人的官僚机器.在由工具效率和认知专门化为标准支配的社会文化中,人成了没有精神诉求的专家和不懂感情的享乐者[4].在高校教师绩效管理中,工具理性对学术职业的可能冲击和负面影响主要表现在：“绩效主义”迅速蔓延；团队精神被浸蚀；教师普遍存在短期利益“偏好”；学术价值遭到损害.

(一)“绩效主义”蔓延

工具理性的发展使物质需求优先性和可计算性等思想原则渗透到社会生产的整个过程和领域,造成人的物化或异化状态.借助数字和逻辑的方法,理性建立起纯形式或机械化的范畴体系,以量化、数字化、标准化的“科学态度”来确定和操控一切事物.结果造成社会的模式化和齐一化,人成了社会大机器中随时可以替换的零部件.科学定量化抹煞了所有事物的质,将之视为无差别和可置换的量.绩效管理来源于私人部门,采用“差额计件工资制”.企业以利润最大化为目标,组织目标清晰明确.而高校属于“有组织的无序”组织,其目标相对复杂和不明晰.对我国而言,由于传统管理体制的惯性,高校组织目标和任务的模糊性尤其明显,绩效考评的工具理性蔓延很容易滋生“绩效主义”.这种工具理性的张扬并不必然给人带来内心的祥和、平衡和愉悦.相反,它以技术性的方式确定功用目标,凸显效率维度、物质取向,忽视人的精神意义和价值,往往会带来高校价值理性的衰微.用“差额计件工资制”来衡量教师业绩,首先必须把各种工作要素分解量化,但学术工作往往是无法简单量化的.这种方式忽视了教学科研的复杂性和人文性,如耐心坐冷板凳、精心备课、关爱学生、追求学术质量等隐性劳动.绩效管理注重速度、效率,但学术需要自由,精神劳动应该水到渠成.学术工作不比企业按订单生产,“一年多少课时、论著、课题经费,几篇SCI”这种硬性指标有悖学术职业逻辑.统一标准是绩效考评的前提,然而,学术生态环境中不同的学科研究方向性质各异,学术生产难易程度也大相径庭,很难用统一的标准去衡量千差万别的学术成果.

(二)浸蚀团队精神

在现代社会,工具理性造成了民众的生存困境,人失去了自主性,成为墨守陈规的执行者,工具理性取代了交往理性成为人生活的中心,人与人之间的主体间关系降格为主客体关系.在高度分工的现代组织中,工具理性的发展使员工成为一种畸形物,人成为一种局部的人、片面的人,个体自愿被整合到现存的社会组织中,成为失去超越和批判维度的“单向度的人”.基于个人绩效的薪酬往往会降低组织成员整体互助水平,削弱团队精神.研究表明,绩效工资属于一种竞争性激励报酬,它会在一定程度上降低员工之间的凝聚力和合作精神[5].大学的运行是一个相互联系、相互影响的流程,各部门、各岗位之间的合作是大学正常运转的基础.在绩效管理中,很难确定不同岗位的职能、责任划分和相互关联度,绩效考核指标不可能面面俱到,考核指标的权重也有差别.各部门各岗位就可能盯住自己的KPI,而忽略与自身绩效无关的工作.考核的一些独立标准也容易引发内部不正当竞争,导致相互拆台,协调陷入困境.因此,在工作相互依赖程度较高的大学组织中,强度过高的绩效工资制度可能会影响到教职工的相互合作,鼓励“单打独斗”,结果导致组织整体效率低下. （三）短期利益“偏好”

绩效考评往往会使高校教师为了追求短期利益而忽视具有长远效益的工作.目前,我国高校实施的绩效工资制度,往往是对当年绩效的考量,每年以课时、论著、课题、专利数量等核算绩效点,属于当期分配,而对长期的激励明显不足.这种只重短效忽视长期激励的制度,往往容易使教师产生功利化倾向,不利于自身和高校的长期发展.学术生产从酝酿、构思、研究到被接受,需要一个漫长的周期.行政系统将考核简单定位于确定年终利益分配的依据和工具,如同企业一样考核教师的学术生产效率,这势必引起考核在教师心目中消极化,从而产生心理上的压力,曲解绩效考核的价值理性.这种短期化行为,难以激励潜心于长期研究、不能立即产生标志性成果的的学术人员,高校也很容易沦为学术泡沫的生产车间.2013年,我国科技论文数量位居世界第二,但35%无人应用[6].工具理性的成就极大地满足了人们的使用,但因价值理性缺失,导致人的价值体系和认知方式与现实社会生活产生脱节与断裂,最终带来人和社会道德水准的降低.汤因比指出：“迄今为止,人的行为的水准一直很低,丝毫没有提高.但是,技术成就的水准却急剧上升,其发展速度比有记录可查的任何时代都快.结果是技术和之间的鸿沟空前增大,这不仅是可耻的,甚至也是致命的.”[7]量化的绩效管理基于效率要求,迫使高校教师必须在短时间内出成果.这种绩效要求势必直接诱发教师的短期利益“偏好”,从而导致学术腐败.

(四)损害学术价值

随着工具理性成为社会的组织原则,也就成为了统治形式本身.从根本上讲,工具理性是一种技术理性,现代社会将大规模的工业研究和科学技术融为一体,使得科学失去了独立性,转而成了行政化的控制手段.工具理性渗透到社会结构和社会生活的各个方面,开始对人进行全面的统治与把控.最终,工具理性变成一种非理性.高校教师绩效考核只注重结果而忽视过程,容易带来“不择手段”的风险.在绩效刺激下,研究者倾向于放弃某些难出成果的领域,其结果必然产生大量学术盲区.而学术研究需要可持续的生态环境,学术盲区的存在,会导致相关领域研究生态链断裂,结果是鼓励学术研究的短视行为,损害学术价值.高校教师绩效管理如果简单继承传统工业管理中的某些做法,不但会造成学术职业中的功利化倾向,而且,不利于学术职业的发展和创新.效率至上,势必侵蚀高校的人文性和公益性.绩效工资的实施,进一步强化了教师的浮躁心态,令高校教师不得不考虑每年或者稍长一段时间的工作业绩,很难做到坐冷板凳潜心研究.在绩效点构成中,论著数量占很大比重,以论文数量、期刊级别为标准的学术绩效考核制度,往往让教师苦不堪言,致使高校整体学术水平的下降和学术的畸形发展.基于控制的院校绩效管理的确能够激励教师快出成果,迅速占领职称、职位的制高点.但是,也更加刺激高校教师急功近利,为了业绩而丢弃学术价值底线,导致学术水平下降；或将自己的精力时间配置到那些容易被衡量的绩效方面,一味追求“短、平、快”项目,而忽视对自己专业发展真正重要的职责.这种由行政权力控制的绩效薪酬体系,使得短缺的学术资源和物质资源成为行政管理者控制高校教师的最好手段[8],可能进一步滋生高等教育中的工具理性霸权.

三、健全学术职业绩效管理的策略与路径

高校推行绩效改革,应该充分认识到学术职业的独特性,注重学术生产的精神性,重塑大学理想,制定出多元化的绩效标准,建立绩效管理循环；同时,要关注教师专业发展,切实推行高校去行政化改革,建立现代大学制度.

(一)认识学术职业绩效的独特性

高校学术人员在某一细小的学科领域传授知识、创造知识或应用知识,以此作为安身立命的职业而非业余消遣.学术职业有以下特点：拥有专业知识背景,易受新知识生产影响,随着学术劳动力市场波动,遵循共同学术规则和学术,自由自主[9].学术职业在教学、科研方面都具有关键性基础地位.伯顿指出：“由于大学教师培养了社会中几乎全部的专业人员以及在其他地方从事科研和开发工作的人才,因此应该把高等教育系统看成是关键性专业,即训练所有其他专业的这样一个专业的老家.”[10]“学术职业包括从人类学和天文学到西方文明和动物学、甚至所有的自然科学、人文科学和社会科学在内.它同时也是其他职业的培训基地,包括医生、律师、建筑师、工程师等高级职业.”[11]由于学术职业在社会生活中的关键性基础地位,决定了其更接近公共怎么写作者的角色,其工作绩效也就不能像企业生产者那样简单采用市场机制来衡量.

大学的本质就是有关知识的制度,知识的获得、传授和应用三者间的关系也是通过大学而加以制度化.“大学者,研究高深学问者也.”[12]学术劳动的高深性,决定了大学教师涉及的都是一些高、精、尖的内容,因而是一种耗费心血的工作.高深学问的探究是一项极具创造性的活动,有其自身创新和发展的规律性.要求学者们充分发挥创造性思维,学术活动的环境不能有丝毫堵塞这种创造性思维空间的障碍.这种复杂的脑力劳动自发性强,产品无形,其劳动过程无法从外部控制,劳动成果的获得具有高度的风险和不确定性；同时,“高深学问忠实于真理,不仅要求绝对忠实于客观事实,而且要尽力做到理论简洁、解释有力、概念文雅、逻辑严密”[13].此外,学术职业的劳动成果识别周期长,无论是毕业生的质量还是科研成果水平,都有待长时间的实践检验.因此,学术职业的工作业绩很难按年度评价.

(二)绩效标准多元化

工具理性在思维形式上扩展了逻辑同一律的使用领域,同一性成为事物存在的新方式.无论是自我意识的同一,还是主体与客体的同一,都是以抽象概念、绝对理性的名义消除一切事物的多样性和特殊性,把具有差异性、非同一性的丰富多彩世界还原为可计算、可操控的抽象同一性并形成了同一与多样、理念与现实、主体与客体、中心与边缘的二元等级机制.以单一的理性准则统一多样性,无疑低估了价值、情感和传统的解释能量.学术职业绩效具有多因性、动态性和多维性等特征.多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受到主客观多种因素影响.这些因素主要有：知识水平、工作技能、工作态度、受到的激励和工作环境等.动态性是指绩效随着时间的推移会发生变化,处于动态的变化过程中,不同时期教师的绩效有可能截然不同.绩效的变动性决定了绩效的时限性,绩效往往是针对某一特定时期而言的.多维性是指绩效需沿多种维度去分析与考核.学术职业的工作绩效可以从多方面表现出来,工作绩效是工作态度、工作能力和工作结果的综合反应.在后现代社会,大学的功能是多元化的.高等教育的社会责任日益扩展,而教师激励机制却更为狭窄；高等教育的任务日益多样化,但学术却逐渐走向单一化.博耶（1990）指出,学者的工作应该包括四个不同而又相互重叠的功能,即发现的学术、综合的学术、应用的学术和教学的学术四个方面[14].博耶的多元学术观契合了后现代社会对大学和学术的需求,而多元化的大学势必促进学术的多样化发展并推动社会的多样性形成.学术职业不同于企业劳动者按订单准时生产（JIT）,也不敢保证有恒定的产出.因此,高校首先应根据自身的实际情况,充分考虑到不同学科的特点,对教师进行教学、科研和社会怎么写作等方面的综合评价；其次,要积极探索多元、开放的评价方法,科学处理定性与定量、质量与数量的关系,真正建立起定性评价与定量评价相结合的学术职业绩效评价制度,实现对大学教师的全面考评和全程考评；再次,应使不同专业、不同年龄段的教师工作得到相应的报酬和奖励,在绩效薪酬比重不断提高的同时,努力维护绩效考核制度应有的价值理性. （三）建立绩效管理循环

在工具理性当道的“体制”之内,主要以货币与权力等非语言、非规范的媒介进行交易,既缺乏沟通空间,亦无道德价值的余地.绩效管理强烈体现出“领导者主导”的特征,缺乏组织成员的广泛参与.组织的实质是有意识地协调两个以上人的活动或力量的一个体系.组织的关键问题之一在于协调,在充分协调和沟通过程中,组织成员逐渐形成对组织目标的认同和忠诚,进而确保组织绩效的实现.教师绩效评估旨在帮助教师进行专业开发和职业生涯规划,保证教师的在职培训和开发与学校和教师双方的需求相适应,且是持续的、系统化的过程[15].在后现代社会,高校必须从“绩效考核”转向“绩效管理”,建立一种长期的对等合作关系,围绕着提高整体绩效展开循环管理.现代的绩效管理是一个系统的持续循环过程,包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与面谈、绩效改进和绩效结果应用.绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.每一次绩效管理循环都从组织的战略目标分解开始,制定绩效计划,对绩效计划实施与管理,定期考核与反馈,以达到绩效改进的目的,最后以绩效结果应用结束一个周期的绩效管理循环.每次循环有先有后,有始有终,循环的六个阶段是连续的,不能割裂开来.一个组织的绩效管理可以是一个大循环,一个部门或学院的绩效管理是中循环,一个系所的绩效管理是小循环.学院或系、所根据组织总体战略要求,结合本部门的实际情况,制定具体的绩效计划,形成其绩效循环并把目标、任务落到学科团队、教师,形成更小的绩效管理循环.这样每个循环都运转起来同步进行,使教师、学科团队、学院的绩效管理工作稳步提高,最终保证整个组织目标和计划的实现.绩效管理循环每循环一次,教师的工作质量和部门业绩就应该提高一步,正像转动爬升的车轮,每转动一周就螺旋式上升到一个新的更高的水平（如图1所示）.

学术职业绩效管理具有其独特性和自身的逻辑.在高校行政权力泛化背景下,教师为本的价值缺失导致绩效循环机制失灵,系统观念缺乏,沟通渠道不畅,反馈制度名存实亡,教师绩效评价活动多呈现片段、断裂或封闭型状态.在教师绩效评价指标体系的建立、评价过程与评价方法的确定、评价结果的使用等方面,往往是行政权力主导,行政管理部门发挥主导作用.评价往往从行政管理的需要出发,片面强调学校对教师的管理和控制功能,对教师的工作过程和专业发展关注甚少.而作为考核对象的教师参与不多、影响力不大.员工在考核之前,对考核的内容和指标不甚了解,考核结束后也只知道一个简单的绩效数字,行政系统再也没有对绩效考核结果进行总结分析,员工持续改进绩效、终身学习成为一句空话.因此,应加快建设可持续的高校教师绩效管理循环,绩效标准设定、绩效考核内容、绩效管理程序以及绩效奖励的公平性等问题都需要教师的充分参与,通过信息共享和意见交流使绩效管理的理念得到认同,如此才能释放教师的能量,让绩效管理的作用充分发挥出来.

(四)关注教师专业发展

大学教师专业发展是一个主体意识自我强化以及主体性不断彰显的启蒙过程.启蒙精神强调以人类为中心的主体理性精神,旨在促进人的自由,实现人的自身解放.康德认为,启蒙就是“人类脱离自己所加之于自己的不成熟状态.不成熟状态是指没有能力运用自己不经他人引导的知性”[16]71.然而,启蒙在给人类带来进步的同时也创造了新的理性神话,“理性自身已经成为万能经济机器的辅助工具,理性成了用于制造一切其他工具的工具一般”[16]23,也即启蒙精神变成了用来实现统治和操控的工具理性.而启蒙蜕变为工具理性的深层根源就在于数学原则、形式逻辑的盛行,“形式逻辑成为统一科学的主要学派.它为启蒙思想家提供了算计世界的公式等数字成了启蒙精神的准则”[16]4-5.随着高校“绩效主义”蔓延,绩效管理工具逐渐将教师的教学科研工作数字化、公式化,这势必抑制教师的主体理性精神,阻碍教师专业发展.教师专业发展深受外在制度环境影响,其中绩效薪酬直接制约着学术职业持续发展的兴趣与动力,影响着教师是否从事学术职业、是否选择职业流动,以及确定未来专业发展的方向.学术职业会根据经济收益或社会收益对职业发展路径做出取舍.因此,高校绩效管理必须充分了解并利用大学教师自主发展的规律,把组织目标与个人追求,高校整体发展与教师绩效有机结合起来,让教师参与决策前的讨论事项,倾听广大教师的意见,增强广大教师对分配制度的认同感,才能充分调动教师从事学术工作的主动性、积极性、自觉性,使绩效考核真正成为教师的自我认识、自我分析、自我改进、自我完善和终身学习的过程.其次,绩效考核指标与依据中应重点突出教学科研绩效和学术工作岗位的重要性,让教学科研优秀的教师脱颖而出,获得更优厚的薪酬待遇,以此强化骨干教师的学术追求,发挥学科带头人的领导作用并促使高校学术权力回归,加快教师专业发展步伐.

(五)去行政化,建立现代大学制度

由于传统计划体制的惯性影响,行政权力在我国高校仍然掌控着人事、财务、教学、科研等几乎所有部门.当前,我国高校去行政化道路依然漫长,取消高校的行政级别仍然处于“探索阶段”.在师资管理方面,学术系统的教师话语权缺失.作为一种“松散结合的系统”,“有组织的无序”是大学天然的组织特性.高校去行政化并非“去行政管理”,和学术工作一样,行政管理同样是一门学问.从国际经验看,好的行政管理能够形成积极进取的激励机制和大学文化,是高校发展不可或缺的支撑.自扩招以来,我国巨型大学已经十分普遍,必要的行政管理自然不能偏废,但行政与学术之间又存在着类似“井水”“河水”一样的边界.因此,在高校绩效管理中,首先,应从体制层面取消行政级别,让大学回归学术家园.实际上,我国事业单位现行的级别工资制度本身就是一种行政化分配,只有取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式,才能更好地推行绩效改革.其次,面对网络平权时代组织结构扁平化、无边界化、虚拟化等新的变革趋势,大学要尽快实现从科层制向团队型管理的结构重组,弱化院系的官僚科层意识,培育以项目为依托的团队精神.再次,应努力实现学校行政管理团队专业化,管理者需要重新审视学术职业的独特性,实现向领导者的角色转换,积极营造浓厚的学术氛围. 推动高等教育内涵式发展,其基本内容和重要前提是制度创新,加快建设中国特色现代大学制度.当前,我国现代大学制度改革试点,主要涉及政府放权、市场介入、大学自主和学术自由等议题.现代大学制度建设关键在于培育大学的独立、自主和创新精神.随着高等教育管理体制的变革,大学发展遭遇的最大问题可能来源于组织内部长期以来“计划”惯性所形成的僵化体制和制度.现代大学制度并没有统一的标准模式,院校的制度设计取决于社会、市场及政府选择的博弈与角力.现代大学制度强调软环境建设,尤其是学术人力资源开发与积累.作为大学的核心,教师的生存境遇直接影响着学校的发展.目前,我国高校基础设施建设相对完善,大学已经不缺大楼,稀缺的是大师.大学需要学术力量的崛起来制衡过于强势的行政权力,实现学者治校.因此,必须重新梳理大学与教师的关系,创建一个使教师潜心于教学科研的学术平台.它能主动反映社会的需要和问责,为高校不同部门也提供了一个良好的沟通平台,使上级与下级之间相互了解,相互理解,促使教师绩效改进和专业发展,不断超越自我,改善心智模式,自觉发现短板并及时纠偏,激发教师工作的积极性和创造性,主动学习和钻研其专业知识,从而真正形成现代学习型组织.