我国职业教育体制机制需要改革等6则

我国职业教育体制机制需要改革

著名职教专家姜大源在《中国职业教育改革与发展建言：措施与创新》（《职业技术教育》2011年第25期）中提出,相对于普通教育,职业教育对促进经济发展的贡献更大,对建设和谐社会的作用更强,对个体生涯规划的意义更重,因此,在宏观的体制机制层面,必须在经济发展、社会发展的大视野中,赋予职业教育比以往更为重要的地位.（1）建立职业教育经费投入的长效机制.为保障职业教育的经费投入,必须建立“刚柔并举”的机制.所谓“刚”是指必保的经费投入,为此必须设定一些刚性指标.例如,职业教育经费占整个教育经费的比例、等等.所谓“柔”,是指项目性经费投入,为此必须根据经济发展的需要,对阶段性目标给予重点、及时的投入,例如,对跨区域性、跨行业性实训基地建设的资助,等等.（2）确立职业教育制度建设的长期战略.为强化职业教育制度建设,必须制定“长短结合”战略.所谓“长”,是指普适性的法律法规,例如,建立与国家学位制度平行且有利于高技能人才成长的国家职业资格制度；建立国家职业性学位制度；建立独立的职业教育学位或职称评审制度；在重点理工科大学、综合大学和师范大学建立职教教师培养培训体系；制定不同于普通教育院校的职业院校教师职称评定标准,等等.所谓“短”,是指中短期的政策方针,例如,建立行业或地区的“职业预警系统”,根据社会、经济、科技发展引起的职业或职业资格变化,对劳动力市场的变化进行预测,以引导职业院校的专业建设,指导青少年求学择学或求职择业；等等.（3）编制职业教育科学研究的长远规划.为提升职业教育的科研地位,必须编制“大小兼顾”规划.所谓“大”,是指加强对宏观层面体制、体系、机制等的研究,但要以应用性的实证研究为主,例如,区域经济发展与职业教育关系研究；等等.所谓“小”,是指中、微观的办学、教学、评价等的研究,但也必须将可操作的应用研究与可持续发展的理论研究相结合.例如,办学的职业性与教育性整合方式与手段的研究；基于校企合作、工学结合办学的教学管理系统的研究；等等.

职业教育要加强学生职业基本素养培养

北京工业职业技术学院副院长刘兰明在《职业基本素养教育探究——兼论职业教育“关键能力”》（《中国高教研究》2011年第8期）中说,职业教育不应是工具性教育,培养具有一技之长的“匠人”也不应是职业教育的全部,目前我国职业教育中职业基本素养教育较为欠缺.职业基本素养具体体现在学习能力、沟通能力、组织协调能力、意志品质、进取心和求知欲、敬业精神、责任意识、团队意识等.可从以下几方面培养职业基本素养：（1）前提：树立职业基本素养自我养成意识.学生在校期间通过认识自己的个性特征与个性倾向,明确自身优势与不足,结合外界环境,确定发展方向与行业选择范围,对未来有意识地做出规划,加强自我修养,在思想、情操、意志、体魄等方面进行自我锻炼.（2）平台：开发“两个系统”的工学结合课程系统.职业院校应坚持“基本素养课程系统”与“专业课程系统”相互啮合原则,技能锻炼与素养养成并举,寓职业基本素养于日常专业教学中；专业教学应坚持行动导向理念,通过项目教学等方式全面提升学生职业素养水平.同时,“两个系统”课程应强调公共基础课程的逻辑性,关注学生必要的相关基础知识储备；关注素质拓展课程的延续性和学生持续发展的后劲；在能力培养中,强调专业实践的深度与有效性、鼓励学生的创新能力及良好个性的发展.（3）关键：建立职业基本素养养成系统.首先,职业院校要把职业基本素养的养成工作作为教育教学的重点,把培养工作纳入学生培养的系统工程,使学生刚进入学校就明白职业院校与社会的关系、学习与职业的关系、个体与职业的关系；全面培养高职学生的显性职业素养和隐性职业素养.其次,构建理论实践一体化的课程体系,形成以真实工作场景为载体的、课内外实训并举的教学模式,突出实际的应用性.再次,成立相关职能部门帮助学生完成职业基本素养的全过程培养.（4）保障：利用社会资源强化职业基本素养.学生职业基本素养的培养必须吸引企业参与,可以尝试以下方式：第一,企业提供实习实训基地,与学校联合培养学生；第二,企业家、专业人士走进高校,直接提供实践经验、宣传企业文化；第三,企业培训师走入院校对学生进行专业的入职培训以及职业素质拓展训练等.

让能力素质测评成为和公平秤有诀窍

魏音棋在《让能力素质测评成为和公平秤》（《电力人力资源》）中提到,如何让能力素质测评成为企业管理者信得过、用得着的“”和“公平秤”是人力资源部门在推动能力为导向的人力资源管理体系建设中必须要解决的问题.成功的关键要诀在于以下几点：（1）全面系统筹划.能力素质测评体系的构建必须紧密结合企业长远发展战略及近期实际需求,建立适合企业自身状况的能力素质测评体系框架.尤其要考虑到与人力资源其他管理模块的衔接和支撑作用.例如,对于招聘,能力素质测评要提供较为有效的决策依据,同时考虑到招聘量的大小和决策风险大小等问题.（2）循序渐进推动.能力素质测评体系切忌贪大求全.与其一开始就全面地铺开,不如循序渐进,由易到难地推进,让管理者逐渐接受和认可这种方法.在体系设计时,可将各种测评需求完整地纳入体系框架中.但在实施蓝图的设计中,则必须考虑到在初期寻找合适的突破点或试点人群,以避免直接涉及较为敏感的区域,在企业内形成不必要的防御心理.（3）实效更胜于完美.能力素质测评的方法有很多,比如从简单易行的多维反馈到综合多种测评手段和心理测评工具的测评中心等等.在企业实际应用时则必须权衡实效性和完美度.例如,测评中心等手段虽然信度较高,但运作成本和所需的专业测评力量也都较高,不一定适合大量的测评.有些外部测评工具虽有较好的效果,但企业必须付出高昂的使用费,则不如自行开发一些更为贴切于企业实际情况的内部工具.（4）最大限度内化（测评开发和实施）.不论是为了降低成本,还是为了更加贴近企业需求,在企业内部形成能力素质测评的文化氛围,企业都应立足于最大限度内化测评力量.这不仅包括内部测评师的培养,更包括企业内部对测评题库的维护和开发能力的培育.