不同市场营销环境下销售人员绩效薪酬体系设计

[摘 要]在当今这个日益变化的经济发展环境中,销售人员绩效薪酬的管理也发生了改变,而绩效和薪酬管理则是企业销售人员管理的重中之重.当企业在规模扩大,市场环境改变之时,公司的领导则会产生这样的困惑：开拓新市场时,应该考核什么；市场成熟时,拿什么指标、用什么比率去考核.事实上,在不同的销售背景下,销售人员的工作重点也是不同的,既然这样,我们就需要对销售人员的绩效薪酬进行合理的设计.

[关 键 词 ]不同市场营销环境；销售人员；绩效；薪酬；体系设计

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）33-0042-02

绩效管理是所有企业管理中最重要也是最难的工作之一,我们要打造适合提高销售人员绩效薪酬的体系、抓好绩效管理循环中的各个环节,这样能够帮助企业在当今竞争激烈的环境中脱颖而出,从而树立好本公司的企业文化,对本公司的生产效益产生很大的推动作用.但是如果此环节运营不当或者设计不合理,那么就有可能打击员工的工作积极性,影响企业的总体竞争力,产生诸多的负面影响.

1.简述一下绩效薪酬管理

绩效薪酬管理是企业根据员工的工作成绩从而依据“多劳多得,少劳少得”的原则,按时发放薪酬的一种制度.绩效薪酬管理不是一蹴而就的,是一个长时期的过程.绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.目的在于通过绩效薪酬管理调动员工的工作积极性,为企业创造更多的利润收入,促进企业整体的绩效改进.一般情况下,绩效管理主要包括：绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效反馈等几个方面.

1.1 绩效计划

绩效计划既是绩效薪酬管理的第一个环节,也是对后面环节影响最大的一个环节.绩效计划是一个企业对员工的绩效期望并且在员工可以承受的范围之内的计划.它不仅仅包括企业对员工工作的期望,同时也包括企业希望看到员工的工作行为和方式.绩效薪酬计划的制订往往与一个企业的战略目标相一致,这样就有利于企业战略目标的实现,从而实现量化考核标准的具体化的目标.

1.2 绩效监控

绩效监控指的是在绩效考核评价过程中企业领导者为了了解下属的工作绩效而进行的一系列过程.绩效监控主要是通过管理者和员工的有效沟通和接触,从而解决周期内存在的问题,更好地完成工作任务.绩效监控具有及时性、便捷性、灵活性等特点.绩效监控在绩效薪酬管理中必不可少,通过绩效监控,管理者可以了解员工内心的真实想法,从而使绩效薪酬管理朝着更加人性化的方向发展.

1.3 绩效考评

绩效考评是企业为了达到计划目标,获得最大利润,根据绩效计划,通过测定一系列的指标,采取科学的方法进行评估,对经营生产过程的员工或组织完成指定任务的工作实绩和工作质量做出价值判断的过程.从而判定组织或员工的优劣,以此来划分工资等级.

1.4 绩效反馈

绩效反馈也是绩效薪酬管理的一个重要环节.它主要通过考核者和被考核者的沟通,以及就被考核者的绩效成绩进行面谈,在肯定成绩的同时,也要找出被考核者的不足与缺失并监督其改正的过程.它的目的在于让员工更加明白地知道自己的缺点与优点,知道自己哪方面薄弱从而查漏补缺完善自己.双方也可以共同探讨一下绩效未合格的问题所在从而改变计划,管理人员要向工作人员传达绩效期望,工作人员也要进一步提升工作能力,二者达成一致,从而促进企业和自身的共同发展.

2.企业面临的不同市场环境

从企业的发展周期来看,企业会面临三种不同的市场环境：全新市场、新兴市场和成熟市场.处于全新市场的环境中,企业主要目标是要开拓市场,为了打开市场,企业可以不惜一切地增加市场投入,而销售人员的主要工作则是开拓市场和进行充足的准备工作.处于新兴市场的环境之中,企业的主要任务是促进市场的进一步开发,而销售人员的工作则是完成销售任务.处于成熟市场之中,企业的主要任务则是更深层次地市场开发、市场渗透,而销售人员的主要任务则是快速收回前期投资成本.因此,市场环境的不同则会导致绩效薪酬管理方式和体系的不同.依据考核重点不同,绩效薪酬考核可以分为：工作计划管理、业绩绩效管理、精细化绩效管理.

2.1 工作计划管理

工作计划管理主要适用于全新市场的环境之下,销售人员的主要任务是市场的开拓和销售的布点、客户的联络等进入市场的准备工作,这些工作会耗费销售人员大量的体力和精力,但同时此项工作也是企业进入市场必不可少的工作之一.如果这时就采用以销售业绩为主导的方式,则会大大挫伤企业员工的积极性.因此,应以销售人员的工作计划完成情况为主要依据进行考核,同时,对于销售人员的销售业绩进行额外的奖励,以保持销售人员对完成业绩的积极性.

2.2 业绩绩效管理

业绩绩效管理则适用于新兴市场阶段,为了尽快攫取市场利润,完成销售业绩成为销售人员最主要的工作任务,销售业绩是销售人员绩效考核的主要依据.考核中应当根据业绩导向和公平性的原则,一方面充分激励销售人员完成销售业绩指标,另一方面要考虑工作人员在销售过程中的贡献度,从而体现公平性原则.因为考核标准常常受市场需求的影响,所以在市场需求旺盛条件下,市场扩大带来的收入会远远超过销售人员的贡献程度,与此同时在市场需求锐减的条件下,销售人员收入会大幅下滑,因此,企业在设计绩效薪酬时,需要具有相当强的灵活性,以减少市场大幅度波动带来的收入锐减.

2.3 精细化绩效管理

精细化绩效管理适用于成熟市场阶段,在市场竞争日益激烈的当下,企业在激励销售人员积极创造业绩的同时,也开始关注销售成本,因此,销售人员的考核要同时关注销售过程、成本和回款率三方面因素.考核原则要采取业绩优先、过程和成本并重的原则,以提高销售人员的工作效率.考核标准的制定要求企业能够有效监控销售过程关键指标并对销售成本进行准确统计,这对销售管理的基础工作提出了相当高的要求.精细化绩效管理使企业的运转更加有序、更加规范、更加有利于企业的发展.

上述管理方式是在企业处于不同市场环境下销售人员绩效考核体系设计得规律性总结,而在实际运用当中,销售人员的绩效薪酬设计并没有上述如此简单,它存在着许多的变数,比如,销售人员收入是否要有上限、对于考核周期内超高额度奖励的处理方法等.这些问题的处理需要企业老总在明确市场成熟度和企业发展战略等因素的基础上,做出适合社会环境与企业发展的规划.随着销售人员数量的增多,销售人员的分工也会朝着明确化和专业化方向发展,但是在此过程中销售人员的职责考核指标所占比重会进一步扩大.因此,需要企业考虑本企业适用于何种绩效薪酬体系,密切关注销售额增长速度与人力成本增长速度之间的关系,以避免前期投入过大影响公司日后的整体发展速度.

3.结 论

一个企业的发展离不开员工的不懈努力,最重要的是在现在这个谈薪酬敏感的社会中一个企业想要得到真正的发展更需要制定一个适用于本企业的合理的绩效薪酬管理体系.但是前提必须是绩效薪酬需要客观、合理的对销售人员的工作成果进行考核,切实反映销售人员的重点工作完成情况.只有这样,企业才能留住人才,企业上下才能团结一致共同促进企业的长久发展,从而占据更大的市场份额,获取更多的经济利益,推动经济发展.