黑龙江高等职业院校师资队伍

摘 要：针对我国职业教育国情,在国家扩大内需,重点支持技术密集型产业发展的背景下,职业教育就是国家产业人才的摇篮.但是,在我国高职院校师资队伍建设问题是一个重大课题.这个问题解决得好,可以成为教育界为社会转型、改革的深入提供的有力支撑.使我们的国家的产业结构从劳动力密集型向技术密集型迅速过度.本文主要对此问题进行了详细的分析和探讨.

关 键 词：师资建设；矛盾；现有条件；需求应该分层次；扬长避短

中图分类号：G451.2文献标识码：A文章编号：1006-4311（2013）16-0249-02

1高等职业院校师资队伍现状和需求

1.1现状针对我国职业教育国情,在国家扩大内需,重点支持技术密集型产业发展的背景下,职业教育就是国家产业人才的摇篮.但是在现有形势下发展职业教育却面临无历史可借鉴,无成法可依的窘境,是国家改革向教育领域深化的产物.外国虽有成功经验但背景不同,不能照抄照搬.只能研究现状,更好得解决自身问题.

1.1.1社会价值观现状由于高职院校出现时间较晚,多由中专、技校、职高等中职院校升级成立,基础较薄弱,综合实力差.从师资队伍建设角度,虽然招收教师人数基本得到满足,但是可选空间不足.与社会上优秀人才争相投考公务员,千里挑一、万里挑一有很大差距.在大众包括教师本人心中,高职教师是个不温不火的职业,对优秀人才不能形成强有力的诱惑.而欧美发达国家的高职教师却有很高的待遇和社会认同感,这是明显的差距.

1.1.2社会环境下师资队伍发展现状

①学历结构不合理.目前高职院校中专业化、高学历的教师数量比较少.而教育部在《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中要求,到2095年,获得研究生学历或硕士以上学位的教师应基本达到专任教师总数的35%.全国大多数他省份的高职教师学历结构均不够合理.这说明我国的高职教师在学历结构上距高职教育的发展要求还有比较大的差距.

②纯“理论型”教师多,“双师型”教师少.教育部高教司于2000年5月对5省30余所高职高专院校教师队伍现状的抽样调查显示,我国高职院校中“双师型”占专任教师总数的比例约为27%.高职教师中仍按传统教学模式的教师占多数,而“双师型”教师的比例少.

③教师管理体制和运行机制不完善.目前,虽然很多高职院校都建立了教师聘任制度、考核制度、奖惩制度,但是,由于制度本身的滞后、死板等因素的影响,造成了“干好干坏一个样”、“人才单位所有制”、“论资排辈”、“抢奖金、抢职称”等不良现象的发生.

④缺乏完整、科学的培养和培训体系.由于对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视不够,影响了高职教育的进一步发展.教师缺乏实践的场所和时间.科研技术开发、社会怎么写作的体系在大多数高职院校中尚未形成.产教研结合的教育模式还没有形成规模.很多单位不愿意接收教师参加顶岗实践,培养工作比较困难.

很多教师处于超负荷工作状态,难有机会长时间地去生产实践的第—线进行锻炼并有所提高.另外,在现行的教师职称评定中存在重论文、轻教学；重研究、轻应用等倾向.这无形中引导教师把时间和精力放在完成论文、发表著作等指标上,而忽视了实践能力的提高.

1.2需求分析

1.2.1学历结构和知识结构需求高职院校要尽可能地通过外聘、进修、内培等途径和措施,大力提高专任教师的学历层次,特别是骨干教师和学科带头人,必须具有硕士以上学历.要求教师具备的专业知识是教师在理论知识传授和实际操作指导时应掌握的知识.它包括专业理论知识和专业实践知识.其中,专业理论知识包括两类：一类是教师所教学科的专业知识；另一类是从事教育工作所必备的专业知识.专业实践知识是教师实现从理论传授到实际操作所要掌握的知识.

1.2.2学校需要增加“双师型”教师比例或建设双师结构的教师队伍的需求高职院校“双师素质”教师是以自身素质和行业素质为基本内涵,融教师素质与行业素质为一体的高等职业教育的专业课程教师.高职教育培养目标的职业性、技能性和实践性以及为满足一定比例的实践课程的需求,决定了高职院校的教师应以具备“双师素质”的教师为主体.

1.2.3需要教师管理体制和运行机制教师队伍要有管理,能者上,平者让,庸者下.人人都需要激励.个体在适合于本身需求的外部刺激下,会产生一股强大的自动力,这种自动力是个体积极性的源泉.一些发达国家高职教师都有很高的社会地位和丰厚的经济收入.马来西亚提供奖励工资,具有专业技能教师的奖金高于普通文化教师的10%.而我国教师对于自己的工资待遇并不满意,这样建立激励机制就是十分必要的.

1.2.4需要完整、科学的培养和培训体系高职院校的教师普遍存在着实践教学能力差,跟不上时怎么发表展要求的现象.针对这一情况.高职院校应增加专业教师比例.尤其是专业教师中具有企业、行业工作经历的教师比例.应积极主动地提倡教师到学校实训基地锻炼.到企业、行业顶岗实践,或鼓励教师在学校组织学生实习时,亲自带队并参加企业工作,这不但有利于对学生的实习管理和安全管理.而且可以使教师积累实际工作经历.培养一批高水平的专业带头人和骨干教师.

2矛盾所在和现有条件下矛盾的解决思路

我们先思考这样的问题.我国职教现状有诸多不尽如人意之处.那么,检测设我们通过努力达到所有职业院校教师都是博士学历、而且都是从企业一线来的既具有教师资格又有一线实践经历的、排除事业单位竞争不足且论资排辈、而且有完整、科学的培养和培训体系.那么职业教育肯定能办好.但是,这种情况能实现吗?检测设有一天实现了,得需要多久?是否能满足国家需要职业教育培养产业人才的时间要求?结论是理想状态永远不会出现.

国家政策的制定从了解情况到试点、执行需要一定的时间周期,时常要比现实情况要有一定时间的延迟.另外由于各个省市涉及面太大精力、资金投入经常无法定及时、面面俱到.从政策怎么写作角度无法做到极限的满足.实际上,有些指标无需教条.比如职业教育提倡双师,那么,如果条件允许是否要全国所有职业院校的所有教师都是双师呢?答案是否定的.只需要在需要是的地方是就可以了.职业院校对教师队伍的需求应该分层次,对应不同的需求和现有条件使用有针对性的方法解决具体的问题.发挥各种方法的长处和优势,扬长避短.在读的博士和硕士研究生相对退休老教师和企业人才而言,缺乏必要的、丰富的教学经验和生产管理经验,但是他们思维灵活、学习气氛浓,且容易接受最新的科学理论知识,在某种程度上可以培养高职院校学生的学习氛围,开阔他们的思维视野,拓展他们的知识面,也为学校营造一种良好的、灵活、宽松的学术氛围.不足是没有企业实践经历.可以请他们进行课程开发和科研攻关等工作.

与本科类院校共享基础课平台,既可以满足教学要求,达到理论高度,又可以节省办学成本.缺点是将使学校内很多基础课程教师面临无事可做的境地.

网络资源是职业教育中一块很大的可挖掘的宝藏,可以大幅度的提升自身层次又可以节省成本.说提升层次是因为网络上的课程资源包括国内各大知名高校中名师的海量教学资源,其层次、水平是普通高职类院校短期内经过努力无法达到的.一旦通过网络教学直接作用到学生身上,将会对学生素质形成极大的提升.其缺陷是,只有单向信息传递,无法形成互动.实践、操作类的需要现场指导的课程不适合使用此思路.

师资队伍管理机制.选用适合的人才任用在需要的岗位上.目光不能局限于本校,本学校有合适的人才就用,没有合适的人才就要到社会中选,不能论资排辈,做到让有用的人干重要的、主要的岗位.另外实行后备专业带头人轮值,小环境里形成竞争机制.在学校中未被选用的人员可以保留待遇职称,送到实践环境中进行实践锻炼,磨练形成更强的实践技能.

建立评估机制,区别教师专业业绩.可以跟踪回访毕业生,聘请外部人员听课听态度、听技术、听组织学生能力、听课程应用性.在本校无同类专业的教研室要在技术领域要组织考试、比武.明确具体岗位对人员能力、素质的需求,针对具体情况来选用人.

3对政策的展望

正所谓“少年强则国家强”,教育是国家的大事.高职院校师资队伍建设问题是一所高职学校面临的重大课题,同时也是当地教育部门、政府部门的重大课题,更是整个社会面临的重大问题.这个问题解决得好,可以在短期培养出社会需要的人才,在质量和数量都达标.成为教育界为社会转型、改革的深入提供的有力支撑.使我们的国家的产业结构从劳动力密集型向技术密集型迅速过度,实现我们的强国梦想.

然而,小胜靠智大胜靠德.一个国家某层面的人力资源的调整和设置是一项系统工程,涉及自上而下的各个层面,包括微观层面的学校、各级主管部门、教育部和社会整体环境等等.从选择优秀人才的角度只有足够的人才基数才有足够多的可选择性.如果想要有长期稳定的人才库,就要像公务员、医生、出国留学一样可以吸引优秀的人.那么需要有一系列的配套政策,打出成套的组合拳才可以实现.而这套政策牵涉分配制度改革和国家人力资源政策.总之,需要政府、各级主管部门、高职院校、社会方方面面共同营造良好地职教环境,并且站在应聘人员角度思考,要他们拿脚,主动的、自觉地投身于国家职业教育这项意义重大的事业中来.