我国企业在欧美市场并购中的文化整合

摘 要：近年来,全球范围内跨国并购如火如茶,跨国并购活动在当今经济全球化的浪潮中获取技术、扩大市场和加快企业国际化进程的一种重要方式.因为交易完成后阶段存在着大量不确定因素,尤其是文化整合的问题,所以并购交易并不等同于并购的最终成功.本文立足于我国企业,着重考察和分析我国企业赴海外参与并购过程中所面临的文化冲突与整合问题,首先分析了我国跨国并购的特点,继而提出跨国并购中文化差异与冲突,发现跨文化整合面临的问题,然后针对问题提出了解决的措施.

关 键 词：跨国并购；欧美市场；企业文化；文化整合

一、前言

近年来,随着我国综合国力的增长和企业资本日益雄厚,部分企业开始在国际市场上寻找投资机会,企业掀起海外并购的浪潮.近年来,我国海外直接投资迅速发展,2002～2007年间,年均增长率54.2%,大大高于同期国际直接投资增长水平.据商务部统计,2008年我国对外投资达到521.5亿美元,比上年剧增96.7%.其中海外并购投资205亿美元,比2002年的2亿美元增加了100倍,中国企业已成为跨国并购的重要力量.根据普华古柏数据显示,2009、2010年并购交易数量分别为144宗和188宗,交易数量增长30%.汤森路透数据显示2010年并购交易额跃升37%.2011年开局强势,据德勤发布的《2011大中华海外并购焦点项目》报告,今年上半年大中华（中国内地及港澳台地区）海外并购活动持续升温,交易总额高达170亿美元.《报告》显示,2011年上半年发生了75笔海外并购交易,比2010年上半年度增加2笔.

然而,虽然我国企业在跨国并购上取得数量的优势,但失败率居高不下,根据dealogic数据显示,2009年我国跨境收购失败率达12%,2010年降至11%,远超过美国和英国的2%和1%,仍为全球最高.再次,在商务联姻之后,运营效率与文化整合上取得的成效不足,并购后盈利性不足,据2010年第三届中国企业跨国投资研讨会上指出,迄今为止中国企业海外投资是1/3成功,1/3失败,1/3不赔不赚.

二、文献综述

(一)企业文化理论

企业文化理论提出于二战之后日本经济发迹的实践.对企业文化的定义宽窄不一,但究其本质,这些定义都是在一个限定的范围内结合不同的角度和研究背景而百变不离其宗地改变着――他们都将由“组织成员共享的一组重要的检测设|价值观”作为企业文化的基本内容（Sathe,1985）.美国学者埃德加沙因（EdgarH.Schein）认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为多数成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、风俗习惯、行为规范和准则的总和.国内不少学者对企业文化也有自己的认识,米建国认为：“企业文化就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风,表现为企业成员以整体精神、共同的价值标准、合乎时代的道德规范来追求发展的文化素质”.

(二)跨国并购理论

伴随着跨国直接投资的形成和发展,跨国并购理论随之产生.对跨国并购理论和实践的研究,可以基于三个层面：企业并购的一般理论、对外直接投资理论和跨国并购理论.企业国内并购跨越国界的发展就是跨国并购,是经济和信息全球化的产物,因此跨国并购的产生和发展可以由企业并购的一般理论在一定的程度上来解释,如效率理论、财务协调效应和战略性并购理论等都可应用于跨国并购；作为国际直接投资的主要形式之一,跨国并购的发展与对外直接投资的产生与发展密切相关,因此国际直接投资是研究跨国并购时必不可少的支撑体系,其中主要有斯蒂芬海默（1960）提出的垄断优势论和维农（1966）提出的产品生命周期理论与区位因素理论以及内部化等理论；跨国并购理论主要关注并购发生的原因和所带来的效应.对跨国并购理论的研究分为两个方面：并购动因研究和并购效应研究.

(三)文化差异及文化整合理论

对传统文化整合模式的探讨的奠基者是Berry,他提出了文化适应的观点,他指出在文化适应过程中会充满冲突,但冲突会随着适应的过程而减少.他认为并购双方共有融合模式、同化模式、隔离模式和文化背离模式四种文化适应模式.Nahandi和Malekzadeh（1988）根据Berry的研究基础,并将其用于分析企业并购的文化整合,从并购方和被并购方两个方面来分析影响文化整合模式选择因素.他们进一步指出,双方容易达成共识如果并购双方倾向于选择的文化整合模式比较一致,并且整合过程中的冲突就比较少,整合就会比较平稳.

三、中国在欧美市场并购中的文化差异及整合问题

(一)中国企业跨国并购特点

随着交易额的不断攀升,中国企业跨国并购呈现明显的特点：

第一,跨国并购呈现递增趋势.在数量上,2009、2010年并购交易数量分别为144宗和188宗,交易数量增长30%.《报告》显示,2011年上半年发生了75笔海外并购交易,比2010年上半年度增加2笔.2005年,中国占全球并购交易量的4.6%,到2011年上半年度,这一数值已上升至8.2%[1].

第二,并购行业呈现多元化.本世纪初,伴随中国加入世贸组织,以及2001年“十五计划”明确提出“走出去”战略,中国企业在各行业的并购呈现多样性.在2005年至2010年间,早期并购行业包括工矿、能源、汽车、家电、电子,后期扩散到医药、银行业、饮料行业、家具、物流等[2].

第三,并购对象的差异性.除一些资源型并购外,目前我国上千万美元的非资源型大型并购集中于欧美地区.前几年,我国企业采取“珍珠链式”并购手段,以收购中小企业为主,而近年来,对欧美、日韩的并购案有所增加,一些企业开始尝试规模更大、交易更复杂的大型企业或主营业务收购.

第四,收购动机的战略性.跨国并购是获取战略资源的有效途径,有利于中国企业弥补在资源、高精尖技术、知识产权、知名品牌等方面的不足,从而提高企业的核心竞争力[3].（二）跨国并购中的文化差异与冲突：

第一,东西方价值观念的差异.东方文化的基本价值观是：强调以人为本,以德为先；重视群体的合作精神,倡导个人对家庭、社会、国家的责任；重视人和,注重协调人与人、人与物乃至人与自然之间的关系,主张一种和谐、协调的总体观念；主张从总体上去把握事物,强调用个人的直觉和内心的感情去认识世界；重义轻利.而与东方文化相比,西方文化以个人为单位,崇尚“自我”,鼓励人们以激进开放的方式大胆追求个人价值的最大化[4].

第二,制度文化的差异.中国是社会主义国家,实行与之相适应的社会主义市场经济,以公有制为主体,多种所有制并存,公有制为主的国家要求个人利益服从集体利益、国家利益,除了经济目标之外,企业还履行支持产业和地方经济发展、解决就业问题、实现稳定等政治目的.而西方为资本主义国家实行生产资料资本主义私有制,私有资本在发展中占据主体地位,因此,企业追求利益最大化为目标.同时,西方国家工会力量非常强大.

第三,风俗、惯例上的差异.风俗习惯是指一个地区、国家的居民、团体在行为方式上不成文的规定性约束,渗透在人们的日常活动中,对员工的行为有着长期的影响.

(三)跨文化整合面临的问题

首先,并购动机的差异.据李萍等跨国并购动因十二要素模型中方企业对外并购的动机之一是获得战略性能源,以达到对外扩张、进军世界市场的目标；然而,外方企业战略并购的主要目的是为了整合在中国的业务和资源的协调管理[5].

其次,并购后企业盈利能力低下.由于大部分被中方企业收购的欧美企业在并购前,都背负着巨额的债务,濒临破产,加之并购后业务整合、企业重组、人员变动等因素,使得企业股价走低,盈利能力低下.TCL收购阿尔卡特就是典型案例,因巨额亏损出现一系列人事动荡,最终宣告失败[6].

再次,并购后人力资源整合不力.人是现代企业的核心竞争力,人员整合不力,将会危及企业生存.由于中西方不同的文化心理,形成与之相适应的人员管理制度与薪酬制度,如果不能及时整合人力资源,妥善安置双方工作人员,将会带来人才流失[7].

最后,缺乏行之有效的文化整合策略.文化是在特定环境、特定背景下长期形成的心理、行为方式、思维方式的总和,具有无形性和持久的影响力.不同企业拥有不同的组织文化,根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度,企业文化整合模式主要有四种,可分为吸纳式、渗透式、分离式、消亡式[4].

四、解决对策

(一)并购前充分估计文化整合难度

并购前要利用自己的资料或请专业咨询公司对目标公司进行有效的文化审查,评估和识别文化冲突和潜在风险,为并购提供事先解决措施,为后期的整合策略的选择提供基础.跨文化整合是一个关系并购成败的问题,企业在进行跨国并购前就应充分考虑文化整合问题,尤其是我国在欧美市场上并购,属于弱势文化并购强势文化的阶段,并购后还要充分考虑到当地文化的适应度,对并购双方文化特征选择有针对性的文化整合措施.

(二)做好人力资源整合的充分准备

在并购后的人事人名中,尽量避免大规模动荡,可采用聘用原市场或公司内部的德高望重的人士出任管理职位,通过他们与员工积极谈判和沟通,同时颁布稳定的薪酬政策和人力资源政策,达到稳定军心和收获民心的作用.而若采用不正确的人力资源策略,将会使大量的被并购企业的优秀员工离职,这直接对公司整合产生很大影响,对并购后公司业务的发展造成非常不利的影响,将不利于文化整合.

(三)谨慎选择有针对性的文化整合模式

选择文化整合模式之前,必须要充分考虑和评估对被并购的核心价值观的取舍问题,以及其员工对新公司价值观的接受程度问题,要在新旧价值观之间做出平衡,逐渐引导员工改变其价值观.在引导过程中,要综合分析整合模式的影响因素,首先采用文化植入模式,逐渐改变的同时又能稳定原公司员工的情绪,达到初步整合后,进而采取文化融合模式,逐渐培养出企业预定的有利文化.