我国专业体育教练员工作绩效四因素结构模型探析

点赞:6069 浏览:17061 近期更新时间:2024-03-23 作者:网友分享原创网站原创

摘 要:以我国专业体育教练员为调查对象,运用访谈法、问卷调查法,数理统计法构建专业体育教练员工作绩效研究量表,并对工作绩效结构模型进行了探讨.探索性因素分析表明:专业体育教练员工作绩效结构模型由四因素构成:任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效;通过对量表的信效度分析发现量表信效度俱佳.验证性因素分析证实:四因素模型具有最佳拟合度,再次确认了我国专业体育教练员工作绩效的四因素结构模型.

关 键 词:教练员;模型;工作绩效;任务绩效;关系绩效;发展绩效;反生产绩效

中图分类号:G808.1文献标识码:A文章编号:1007-3612(2011)05-0112-04

ResearchonFourFactorModelofJobPerformanceStructureofProfessionalSportCoacherinChina

LILin,FUDong

(ChengduSportUniversity,Chengdu610041,SichuanChina)

Abstract:TheresearchhaschosenprofessionalcoachesinChinaasitssample.Thedataof

participantswerecollectedandanalyzedbymethodsofinterview,questionnaire,andmathematicalstatisticssoastodiscussthejobperformancemodelofprofessionalcoachesinChina.ExploratoryfactoranalysisyieldedthatthejobperformancemodelofprofessionalcoachesinChinawasconstructedbyfourfactors,namely,taskperformance,contextualperformance,developmentperformanceandcounterproductiveperformance.TheJobperformancescaleturnsouttobeextraordinaryintermsofinternalconsistencyreliabilityandvalidity.ConfirmatoryfactoranalysisindicatedabestfitforthefourfactormodelofthejobperformancemodelofprofessionalcoachesinChina.

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Keywords:coach,model,jobperformance,taskperformance,contextualperformance,developmentperformance,counterproductiveperformance

从19世纪末20世纪初工作绩效(JobPerformance)概念提出以后,该主题的研究逐渐被学者们所重视.如今,工作绩效的研究已经成为了人力资源管理领域的重要研究主题之一,但是对于工作绩效的概念至今仍没有一个被学界共同认同的观点,分歧主要在于把工作绩效定义为结果还是行为[1].

工作绩效的研究主要集中于结构、概念、影响因素等方面的研究,其中对于工作绩效结构的研究是主要研究方向之一.早期工作绩效的研究主要以职务职责作为主要评价标准,以“产出和结果”观点为主要理论,后续研究以“任务绩效”概念取代了“结果和产出”理论[2],成为该理论支持者在工作绩效模型研究时的主要关注点.随着研究的继续深入,许多学者认为“任务绩效”单维度结构已经不适于现代人力资源管理理论,大量研究认为工作绩效结构应为多维结构,二维、三维、四维等多维度结构模型被提出.其中具有代表性的有:组织公民行为(OrganizationalCitizenshipBehior)结构模型,任务绩效(TaskPerformance)和关系绩效(ContextualPerformance)以及反生产行为(CounterproductiveBehior)与组织越轨行为(OrganizationalDevianceBehior,或叫做组织层面的偏差行为)等[3].

通过文献资料研读发现,20世纪末期国外学者已意识到工作绩效是体育组织人力资源管理中的一个非常重要的问题.他们对绩效的关注始于对体育组织内绩效评估的研究,即体育组织中工作绩效研究始于应用性研究.我国体育组织工作绩效研究同样始于应用性研究,不过我国体育组织工作绩效研究与国外研究最大的区别在于组织层面的研究先于个体层面[4].通过对我国体育组织工作绩效文献研究发现,我国体育组织中的工作绩效结构研究还处于探索和萌芽的阶段,尚未开展实证研究.体育组织中开展绩效评估研究应借鉴国内外管理学领域已有的研究成果和研究范式,遵从工作绩效研究回归工作绩效结构为研究逻辑起点的思路,结合我国政治制度下的体育组织特点,首先从个体即教练员层面开展实证研究.


1研究对象与方法

1.1研究对象以我国专业体育教练员工作绩效维度和结构作为本研究研究对象.

1.2研究方法

1.2.1理论推导

根据已有研究成果对我国专业体育教练员工作绩效结构可能存在的维度进行推导和检测设,主要涉及理论包括胜任特征理论、人-岗-组织匹配理论和持续学习理论.

1.2.2访谈法

1)非结构式访谈法:自行编制“我国专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲(管理者用A/B)”对部分省、直辖市项目管理中心主任、副主任和领队进行非结构式访谈.

2)半结构式访谈法:自行编制“我国专业体育教练员工作绩效研究访谈提纲(教练员用A/B)”对目前正在从事竞技体育教练员工作,并且工作年限5年以上的专业体育教练员进行半结构式访谈.

本研究将专业体育教练员定义为我国执教省级以上专业运动队的教练.

1.2.3问卷调查法

根据访谈和理论推导编制的《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》对我国专业体育教练员进行问卷调查.

本研究调查对象包括我国部分省、直辖市和行业体协运动管理中心主任、副主任、领队和教练员等,他们分别来自四川省、重庆市、贵州省、北京市、广东省和河南省等地区,其中主任27人,副主任48人,领队81人,教练员35人,共计191人.项目包括乒乓球、足球、水球、游泳、田径、羽毛球、网球、武术、举重、跆拳道、摔跤、排球和篮球等.

本研究要求每名管理者最多对其管理的3名教练员进行工作表现评价,研究共发放问卷550份,回收问卷514份,回收率为93.45%,其中有效问卷493份,有效率为95.91%.研究将全部问卷进行编号,按照编号的奇偶进行分组,偶数组246份数据进行项目分析和探索性因素分析,奇数组247份数据进行验证性型因素分析.


1.2.4数理统计法

本研究主要运用EXCEL、PASWStatistics18.0和AMOS17.0软件对访谈、问卷调查得到的数据进行信度分析、探索性因素分析及验证性因素分析.

2理论与分析

大量文献分析发现,胜任特征理论(一种重要的绩效评估方法,McClelland,1973;教师绩效评价的三种理论之一,Medley&Shannoe,1994)[5,6]、“人―岗―组织”匹配理论(该理论是以任务绩效为理论基础的绩效管理模式理论之一,韩翼,2006)[1]和持续学习理论(被认为绩效中一个越来越重要组成部分,Daniel&Elaine,1999)[7]的研究成果可作为我国专业体育教练员工作绩效结构模型研究的理论基础.

胜任特征理论中的基准性胜任特征主要对于教练员岗位的基本职责进行了界定,而鉴别性胜任特征主要考察了人们潜在的一些特质,这些个性特质是决定关系绩效的一个重要因素;“人―岗―组织”匹配理论则涵盖了与教练员工作绩效相关的多种因素,特别是教练员在训练、比赛过程中所表现出的行为方式;持续学习理论则侧重于关注教练员自身的发展以及教练员团队的发展对于工作绩效的影响.通过大量理论文献的研究和推导可以看出作为体育组织中所特有的职位,教练员需要面对运动队的训练、管理;上下级的人际交往沟通;紧跟专业发展趋势等诸多问题,因此考察其绩效优劣需从多层次多角度的视角进行,所以本研究理论检测设支持在任务绩效与关系绩效基础上的多因素工作绩效结构模型的观点.

3工作绩效结构维度探索性研究

3.1教练员工作绩效量表编制本研究借鉴Campbell(1990)和韩翼(2006)对工作绩效量表的建立方法,在关键事件法的基础上,建立教练员工作绩效量表.

本研究对四川、北京、重庆、云南、贵州等地的教练员与相关项目管理中心主任、副主任和领队进行了访谈.其中访谈教练员20名,管理人员13名,项目包括:田径、排球、乒乓球、羽毛球、举重、篮球、足球等,全部访谈都是在办公室或者会议室中进行,全部访谈过程均通过三星录音笔和OPPOMP4进行录音.

全部访谈录音由8人分成4个小组进行了录音转录文字文档,每份录音均由每小组中的两人进行转录,并进行关键事件指标的提取和概化工作,提取关键事件指标之后,经过4位熟悉教练员工作的专家(相关项目管理者)进行了评审和修订,共提取关键事件指标494个.该4位专家再次对该494个关键事件进行了概化、合并共得到64个关键事件指标.为保证量表各个维度的题目能够更加全面、清晰、合理,根据访谈得到的关键事件指标并借鉴以往相关量表中的测试题目,如韩翼(2006)《雇员效能变量调查问卷》[1],杨芬(2008)《护理人员工作绩效调查问卷》[8],阎其乐,王家同,张国锋等(2005)《直升机飞行员工作绩效评定量表》[9]等,对每个指标编写了尽可能多的题目,并最终得到初测量表题目共65条.研究聘请了7位心理学和管理学方面的专家对初测量表条目的表面效度、逻辑效度和语言等方面进行了评定,通过专家对量表题目提出意见和建议,对量表进行了进一步的补充、筛选和加工,并且聘请两名中文系研究生对量表语言进行了进一步的修订.最终入选初始量表的条目共48条,其中任务绩效维度11条,关系绩效维度14条,发展绩效维度10条,比赛管理绩效维度7条,反生产绩效维度6条.本量表计分形式采用Likert7级计分方法进行计分.初始问卷编制后,对四川省小球管理中心的管理者进行了预测验,根据反馈意见对个别条目的表述进行了修改.

3.2探索性因素分析

通过访谈和理论推导编制的《我国专业体育教练员工作绩效调查问卷》包括任务绩效、关系绩效、发展绩效、比赛管理绩效和反生产绩效等五个维度,共计48项条目.对初测问卷进行区分度分析和题总题他分析后删除条目6项,开展探索性因素分析包括5个维度42个条目,其中任务绩效包括9个条目,关系绩效包括12个条目,发展绩效包括10个条目,比赛管理绩效包括5个条目,反生产绩效包括6个条目.

探索性因素分析(ExploratoryFactorAnalysis,EFA)是一项用来找出多元观测变量的本质结构、并进行降维处理的技术,能够将具有错综复杂关系的变量综合为少数几个核心因子.研究运用主成分正交旋转对42项保留条目进行探索性因素分析,进行三次探索性因素分析后删除15个条目,其中第一次删除条目12项(V6、V8、V9、V12、V13、V14、V15、V16、V19、V32、V33、V36),第二次删除条目3项(V10、V11、V21).第三次探索性因素分析,取样适当性值(KMO)为0.93(根据1974年学者Kaiser的观点KMO值小于0.5时不适宜做因素分析);巴特利特球体检验(Bartlett’STestofSphericity)达到显著水平,表明观测变量适合做因素分析.量表27个条目共提取出4个特征值大于1的公共维度,且这4个公共维度总方差解释值达到69.60%,各公共维度解释变异量为27.17%、17.32%、16.91%、8.21%.

四个公共维度下分别包含条目6项、3项、12项、6项(表1).根据理论模型和保留条目分析,该4因素结构模型包括任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效等四个维度,共计条目27项.

3.3新量表信度检验及分量表之间相关

由于需要采用新数据进行验证性因素分析,因此需要对新量表进行信度检验.通过表2可以看出信量表的各分量表内部一致性检验α系数分别为0.88,0.87,0.95和0.91,说明新量表的各个分量表的内部一致性较高.各分量表之间表现出极其显著的相关,表明分量表具有较高相关,同时又具有一定的相对独立性.

4检测设模型的提出

根据以往的研究和本研究探索性因素分析对工作绩效结构的分析,基于工作绩效不同成分的内涵,我们以维度为单位,对工作绩效的结构建立了3个二阶检测设模型.

检测设模型1根据Borman和Wotowidlo于1993年提出“任务绩效与关系绩效”二因素结构模型,他们认为工作绩效不仅仅是一种结果而是一种行为,表现为一种非连续的过程,员工在一天工作中不可能随时做有益于组织的工作(图1).

图1检测设模型1检测设模型2根据韩翼2006年提出的“任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效”的四因素结构模型,根据本研究和韩翼的研究将学习绩效和创新绩效合并为发展绩效,因此检测设模型2是一个三因素结构模型(图2).

图2检测设模型2检测设模型3根据本研究提出的四因素结构模型,包括“任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效”(图3).

图3检测设模型3通过AMOS17.0软件对3个检测设模型进行验证性因素分析,根据检验结果确定我国专业体育教练员工作绩效最优拟合模型.

5工作绩效结构模型验证性研究

使用经过条目分析所保留的27个条目用于验证性因素分析.

样本来自于条目分析时保留的序号为奇数的247人.统计方法为最大似然法,矩阵为协方差矩阵.通过验证性因素分析发现,检测设模型1由于一阶因子过少(2项),无法进行分析.检测设模型2和检测设模型3相比较,检测设模型3的X2/df、GFI、AGFI、RMSEA、CFI等指标占优,说明检测设模型3的具有更好的模型拟合度(表3).


测量模型的标准化估计值模型图如(图4)所示.各项目在相应维度上都有较高的载荷,除TP2、CP1和CP2在任务绩效和关系绩效维度的载荷低于0.6外,其它项目载荷均高于0.6.任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效的因素负荷量分别为0.81,0.94,0.86和-0.57,四个维度对高阶工作绩效的预测力分别为0.66、0.88、0.73和0.33.从图4可以看出:关系绩效在工作绩效的因素负荷量最大,其预测作用也超过了任务绩效、发展绩效和反生产绩效这三个维度.

6结论

1)我国专业体育教练员工作绩效结构模型由四个因素构成,分别为任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效.《我国专业体育教练员工作绩效研究量表》由4个维度、27个条目组成,其中任务绩效包括6个条目,关系绩效包括3个条目,发展绩效包括12个条目,反生产绩效包括6个条目,且量表信度和效度俱佳.

2)在我国专业体育教练员工作绩效结构模型中,关系绩效具有最大预测力,超过了任务绩效、发展绩效和反生产绩效等三个维度.