探秘海底捞现象

2010年6月举办的中国餐饮产业发展大会上,一个分论坛的火暴场景引起了我的注意：当天台上餐饮大腕云集,但是几乎80％的提问集中到海底捞的代表.台下的众多餐饮经理人几乎将海底捞当成了取经的西天圣地.

海底捞――一个此前就在餐饮圈惹人注目的名字.它所掀起的话题效应中,有人说是集中了中国餐饮业的管理智慧,有人说它是从本土文化生发出来的管理精华.它为什么这么火本期《名厨》便制作了一期海底捞专题,从专家等行业人士的角度,看看海底捞现象中,我们值得学习和深思的地方到底在哪里.

海底捞冲击波

在中国,有这样一家火锅店：1994年餐馆开业,用无微不至的怎么写作感动顾客,虽然顾客总说不好吃,却一次又一次地光临这个叫做“海底捞”的小店；2009年,海底捞已成为拥有36家连锁店的餐饮企业,忠实的顾客越来越多,很多人宁愿等上两小时也要在这里吃饭,并把海底捞称为“金牌怎么写作餐厅”.

众所周知,在餐饮行业中,火锅的技术含量并不高,竞争也是异常激烈,海底捞因何会拥有如此众多的忠诚顾客,得到他们如此之高的评价

显然,吸引顾客到来的不仅仅是味道.在酣战激烈的京城,味道可口的餐馆不计其数.这家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业,其被广泛称道的是细致新颖的怎么写作――它甚至让跨国巨头也放下姿态,以谦虚的学生身份观摩请教.200名百胜中国的区域经理曾经到海底捞参观取经,他们的目的是“参观和学习,提升管理水平”,事实上,百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范.

从四川街头的麻辣小摊,到今天全国的20多家店,海底捞用了15年的时间.作为海底捞的创办人,张勇常被邀请去为知名的企业和学校作演讲,好奇的学生对教育程度并不高的他如何提升员工的热情充满兴趣：因为以人力资源为研究方向的北京理工大学工商管理系副教授王奋发现,海底捞怎么写作员对职业的认同感,远远高于她所带的MBA班学生.

也许,一个简单的例子可以看出海底捞的价值标准：海底捞考核一个店长或区域经理的主要标准只有两个,顾客满意度和员工满意度.出乎意料,被很多企业视为最高指标的营业额和利润居然没有入围.用海底捞副总经理袁华强的话说：“超越顾客期望为海底捞赢得了名声,而让为顾客创造感觉的员工过得舒适才是海底捞的安身立命之道.”

用细节怎么写作打动顾客

擦皮鞋,美甲；发圈、眼镜布等众多看似微不足道的创新赢来了顾客心甘情愿的等待.

把工夫下在怎么写作上的理念,来源于张勇的创业经历.海底捞的前身是四川路边并不起眼的小摊位.15年前,下岗工人张勇在家乡简阳支起了4张桌子,利用业余时间卖起了麻辣烫.那时的他对饮食业一窍不通,按照他的话来说：“店址和东西都不好,想要生存下去只能态度好些,别人要什么快一点,有什么不满意多赔笑脸.结果大家都说我的东西不好吃,却又都愿意过来吃.”

这个经历让海底捞获益匪浅.张勇发现,在低附加值的餐饮怎么写作业,已经被倡导了无数年的顾客至上并不像想象中那样被大多数同行所重视.这让他确定了海底捞的宗旨：怎么写作为王.

把怎么写作作为海底捞的招牌,需要的是海底捞人的共同努力.在海底捞,你会经常看见员工端着菜盆跑步前进,用极快的速度抹桌子,铺桌.

很多人都在问同一个问题：这些海底捞人的笑容和是如何培训出来的

袁华强给出的答案发人深思

无法培训,只需要提供他们想要的.

每个人都应该生而平等

员工是品牌的代言人、尊重员工等这些被奉为圣经的管理理念自然地发生在中国一家小企业的身上,而仅仅是依靠“与生俱来的本能”.

作为北方区的总负责人,袁华强每个月都有一项特殊的任务：去员工的宿舍生活三天.目的在于体验员工的衣食住行是否舒适,以便及时地改善.员工对待他,从来不叫“袁总”,而是亲切地唤他“袁哥”.在海底捞分店,他与同来自家乡的小怎么写作生随意地开着玩笑,互相拍着肩膀.“在海底捞,店长也可以跟普通员工一起,去给客人端锅,打扫.”

在袁华强看来,很大程度上,这得益于张勇充满理想主义的“人生而平等”的价值观念.现在海底捞的核心高管,除了财务和工程师是外聘外,其他都是在海底捞从基层开始,一步步走到现在的普通人.袁华强几乎干过海底捞所有的职务：门童,厨师、洗碗工等至今他还记得刚进入海底捞时,曾连续三个月吃菜花的经历,这让他到现在对这种寻常蔬菜留有阴影,同时,这种从苦难中成长起来的亲身经历也让他们保持着一颗平常心.

“在整个餐饮行业,海底捞的工资只能算中上.”一位业内人士说,但是隐性的福利比较多.在人们的理解中,餐饮怎么写作业的员工往往住在潮湿的地下室里,油头垢面,但是海底捞的员工都住在公司附近正式的公寓楼里,可以享受到24小时的热水和空调.为了减少员工外出上网可能带来的危险,去年公司为每套房子都安装了可以上网的电脑.

这让海底捞的运营成本相对较高,海底捞一年中单店仅仅给员工租房的费用就得花费50万.这么高的成本费用,必须靠高营业额才能支撑.据袁华强介绍,海底捞较出色的店一天翻台的次数是7次,而最差的不会小于4次.因为按照餐饮业的一般规律,除去高端饭店外,一天三轮的利用率是要亏本的,“在这么大众化的消费群体里,要尽可能地多翻台.”

海底捞的创意大赛

鼓励创新,允许犯错,给员工成长的平台等

但与这种福利工资相比,一些员工更为看重的是公司给予他们提供的平台.张勇也在寻找合适的人力资源公司来辅助海底捞进行人员招聘,但是,在张勇看来,“制造”海底捞员工的真正关键并不在培训,而在于创造让员工愿意留下的工作环境.

关于海底捞被人广为称道的细节怎么写作,发圈,眼镜布等,最初只是一个自发的想法.袁华强说：“员工提出新建议,大家讨论后觉得可行就会去实施.”包丹袋就是这个想法的代表,这是一个防止顾客手机被溅湿的塑封袋子.由于是一名叫包丹的员工提出这个创意的,即用员工的名字命名.“这种命名的方式既能实现他的价值,也是对他的尊重,很多员工都有很多不错的创意,要给他们提供机会.”当包丹袋在其他店也开始使用时,这些店会给这位员工交纳一定的费用.在袁华强看来,管理者一个人的智慧是不够的,在海底捞很多富有创意的怎么写作都是由员工创意出来的,因为他们离顾客最近.

采访第一线：三个餐饮达人的海底捞观察

海底捞：最好的管理也需要检查

受访者：谢瑛(北京海底捞大区经理)

海底捞的管理精髓之处到底在哪里一线的那些经理恐怕最有发言权.我们采访到了海底捞北京大区经理谢瑛.海底捞在北京有几十家店,为了方便管理,将北京的所有店划分成三个大区,南区就由谢瑛管理.

她在海底捞工作十多年了,可以说是浸润着海底捞文化成长起来的.在她看来,海底捞的怎么写作就一句话,一心一意揣摩顾客.

1.海底捞的检查系统

再好的管理也需要监督,海底捞将这种检查作到了极致.

公司对于每家店的工作检查分为几个部分.有行政线,有大区经理、经理助理总公司等专门检查的人.每次去店里巡查,会先看看这个店的怎么写作员士气是否高昂,精神是否饱满卫生有没有死角怎么写作员眼里有没有活对于顾客的要求是否尽可能满足等检查完后,检查人员会写出日志报告,检查小组里的人再综合意见上报大区经理或者下达店长.这样一旦有问题,店长就会非常有压力――因为检查团的好坏,会直接影响店长的能否留任等.

很多连锁企业都存在这样的困惑检查线当然不可缺,也对改进监督各个店的风气确实非常有帮助.问题一是检查线的人设置多了,是否会增加管理成本二是如何做到检查团的调查结论客观公正

在谢瑛看来,多一个检查人员换来一家店的面貌常新,这样的成本其实并不大.至于客观中立,因为检查组有很多人组成,一个人的意见如果和其他人的意见相差太大,他自己也感觉有压力.

所以,海底捞的严密监督特色,是保证海底捞各项怎么写作管理制度落实到位的重要保证.现在,你只要走进海底捞,员工们都抢着干活,整个店像一个有条不紊的蜂巢,大家忙碌但有序.这些和严密的监管体系完全分不开.

2.人性化的怎么写作

虽然有严密的检查系统,但对于海底捞来说,更值得称道的是它对待员工的人性化管理.

谢瑛说：“我们对待员工,包容但不纵容.”她说这句话的意思是说,员工违规,如果不是类似贪污打架,偷盗等特别严重的行为,他们一般会严格按照公司的纪律给予处罚.比如某个怎么写作员迟到了,收银台算错了钱等,该扣钱一定会扣.但绝对不会因此就开除对方,而是给予对方改过自新的机会.

允许年轻人犯错误――海底捞的张总甚至说,培养一个店长,需要花费200万的代价.海底捞在餐饮界一大特色就是敢于启用年轻人.海底捞的北京许多分店,店长才只有20来岁.起用这样的新人,除了看中他们的工作等,当然也要冒看“人不准,店长因为年轻诀择失误”的风险.

但在海底捞,除非极致的比如贪污等不可原谅的道德错误,一般海底捞会给店长们很多机会尝试错误.“人只有在试错中才能积累经验,才能成长.”这是海底捞张勇董事长常说的一句话.

海底捞的怎么写作员不住地下室,从宿舍到酒店一般不超过2吩钟.在谢英看来,这些措施表面上增加了酒店的成本,但是却会转化成怎么写作员的工作和动力,让他们更好地为顾务.当然,她笑着说：“羊毛出在羊身上,这些增加的成本我们也会体现在的菜价上,但是毕竟怎么写作比一般酒店好,所以菜价略微贵些,顾客也能接受.”

3.海底捞的激励机制

海底捞设立了创新奖,鼓励各条线的员工想出创新的好主意,一旦采纳,给予重奖.这些创新奖包括如何更体贴顾客如何激励员工的积极性7如何在管理流程上有所监控等等.

因此,看起来海底捞的会议特别多.他们每天早晨开晨会,分析昨天的工作,有没有失误有没有可以改进的地方接着布置第二天的工作流程.谢瑛承认,这些会类似传统的思想洗脑,他们会在各种大大小小的会中,把一些基本的怎么写作理念反复贯输给员工.

对于其他企业会否复制海底捞的管理特色谢总说并不担心.因为其他企业可以复制管理方法,但是海底捞的企业文化却是不可复制的.

在谢瑛看来,这种企业文化首先是企业老总身先士卒.比如张勇董事长,一旦迟到20分钟,自己会罚自己2吩钟站立,“任何时候,自己做不到,怎么能要求手下的怎么写作员能做到”

还有就是海底捞的快乐文化.中国的许多餐饮企业怎么写作员在给顾管提供怎么写作时,难有快乐的笑脸,倒仿佛顾客欠自己似的.在海底捞看来,奢望个怎么写作员对待顾客像亲人一样有发自内心的笑容,显然也不合常理,但是至少保有一种职业性的微笑,就像空姐或者像日本人那样,虽然内心里并不一定想笑,但是客人哪十自看到一张职业化的笑脸,也比一张愁苦的脸要感觉好一些.

海底捞就在各种培训场合反复向员工贯输这一点.所以,现在许多顾客走进海底捞,评价海底捞的怎么写作员笑脸让他们特别舒服.

海底捞现象的神话和风险

受访者：唐建华(扬州大学旅游烹饪学院讲师)

一段时期以来,餐饮行业里流行着一种“海底捞”现象.海底捞是创建于1994年的四川火锅品牌,从4张桌子的麻辣烫起步,短短的十几年间已经在6省开出30多家直营店,年营业额达9个多亿,创造了餐饮业界的神话.海底捞为什么这么火,有这样几点：

一是“绿色、健康,营养,特色”的餐饮诉求

海底捞其实就是一个火锅连锁店.但是当传统火锅嫁接上现代企业的管理理念后,其结果必然是形成知名品牌.品牌的形成与企业文化关系密切,海底捞之所以走向成功,跟海底捞形成的企业文化密不可分,也许海底捞人并不刻意渲染自己的企业文化.因此我们与其说海底捞是一个火锅现象,还不如说海底捞是一个文化现象.这种文化映射出当代人对.绿色,健康,营养、特色的餐饮诉求.

二是销售的是产品,提供的是怎么写作

海底捞之所以能引起大众的瞩目,在于海底捞销售的是产品,提供的是怎么写作.其销售的产品强调食材好、味道好.食材好取决于他们有一流的原料供应商,严格的原料检测制度；味道好则是一个餐饮企业的生存之道,海底捞的厨师从顾客中走来,走到厨房中去创造顾客需要的美味,这是区别于餐饮行业中厨师在厨房里做菜,顾客只能被动接受味道的传统做法,可以视为海底捞成功的法宝.其提供的怎么写作包括产品怎么写作和延伸怎么写作.产品怎么写作是围绕菜肴展开的,包括饮食过程的各个环节,于细微处见真情；延伸怎么写作是海底捞^提供怎么写作的一大亮点,当你为等座而烦恼时,海底捞人早已为你准备好了各种免费怎么写作,诸如美甲,擦鞋、上网、下棋等,让你有如在家的感觉,时间就是在这样一种贴心怎么写作中流逝而你根本感觉不到漫长.

三是员工的人性化管理

从海底捞的“起家过程”和发展轨迹不难看出,企业的成功离不开员工,对员工的人性化管理是海底捞成功的基础.员工把企业当成自己的企业,人人都是主人翁,企业只要秉承这样的管理理念,就一定会有发展；做餐饮,怎么写作是关键,将餐饮怎么写作做到极致,对顾客而言,人人都是VIP,企业坚持这样的怎么写作理念,就一定会获得更大的发展空间.

四是餐饮经营的标准他

标准化生产经营是餐饮行业提升质量的关键,也能使餐饮企业在剧烈的竞争中立于不败之地.餐饮经营的标准化涉及原料的标准化、莱品的标准化,怎么写作的标准化等,一切从源头上进行控制.在扩张经营中走直营之路,而不引入加盟经营,这也是海底捞制胜的高招.因为加盟经营者为了早日收回投资,可能会在一定程度上采用自己的惯性思维去理解和对待生产经曹,这就会导致加盟店的口碑不如直营店,随着人们的口耳相传,会给业已形成的企业品牌抹黑,因此选择直营是海底捞人的精明所在.

海底捞神话背后的风险

毋庸讳言,海底捞创造了餐饮企业发展“神话”的同时,也存在着一定的风险.

一是模式容易被复制

一方面由于餐饮行业进入的门槛比较低,海底捞的模式很容易被复制,一旦被复制,市场就会被瓜分,因此提高核心竞争力是海底捞的第一要务,这是风险之一.

二是怎么写作成本较高

由于海底捞给予员工的薪资福利待遇在同行业是比较高的,因此实际的生产成本相对就会比一般企业要高,同时海底捞的延伸怎么写作相对比较全面而且是免费提供,这就是说企业要“养”着除了菜肴生产和怎么写作以外的大量怎么写作人员和提供怎么写作场所,这也提高了企业的运营成本.而企业要想达到利润最大化,只能将延伸怎么写作的成本分摊到菜肴中,这就是人们所说的海底捞的不便宜的原因,这是风险之二.

三是管理成本加大

企业用工以内部介绍为主,其优势自不必说,但是倘若有一个员工因为工作上的不愉快离开企业,或在因为某一个员工非常优秀被其他企业挖走,那么就有可能形成多米诺牌效应,因此企业要花大力气做好员工团队的稳定工作,这就会导致企业管理成本的增加,这是风险之三.

四是人材积累不够

风险之四在于当企业经营完成资本积累以后,必然要走扩张之路,企业扩张离不开人才,在企业扩张过程中的人才需求和扩张速度之间如何保持一个良好的协调关系,是企业不得不考虑和面对的一个现实问题,如果处理得不好,就有可能使十几年品牌效应慢慢萎缩,因此在企业发展的过程中必须谨慎对待扩张.

我们应该向海底捞学习什么

受访者／唐玉彬(北京众晶蠢大酒店行政总厨)

海底捞现象引起了众多餐饮企业的关注,许多餐饮企业也想引进海底捞的管理模式.那么,其他餐饮企业该如何学习海底捞呢北京众晶鑫大酒店的行政总厨唐玉彬在这方面颇有见解.

1.学习的障碍

在唐总看来,海底捞确实有许多值得餐饮企业学习的地方.比如其航空式的怎么写作理念,其对于员工的人性化待遇,还有对于顾客心理的揣摩.怎么写作重在细节,海底捞就是赢在细节.

但是,海底捞的成功,并不能轻易复制.

唐总提到,以前有海底捞的中层管理人员离职后,将海底捞的管理模式复制到其他餐饮企业,但发现很快水土不服.海底捞的威功不仅在于其独特的管理模式,而在于保障这套管理模式能够成功实践的企业文化.但别的餐饮企业引进海底捞模式后,只是引进形式却没有内涵.

在唐总看来,之所以水土不服,主要有四点原因：

原来店里的企业文化难以改变

比如,这个店的管理本来松懈,员工习以为常的懒散等.海底捞的模式引进后,势必引起老员工的抵触,因为想改革难免有阵痛,除非这个店是个新店,将原来的企业文化全部推翻重来.

原来店里的员工思维习惯难以改变

即使引进了海底捞的管理模式,原来店里的员工也没有这个积极性.他们会想,给店里赚再多钱,和我也没有太大关系.海底捞的成功关键还有一套成熟的激励机制,但一些老板舍不得在员工待遇上提高成本.

老板是投机性还是想做百年老店

这个老板是想着眼于未来,扎实做怎么写作,抓住顾客,还是只想快速走捷径,赚一把钱就走如果是后者,海底捞这一套管理模式,也势必难以得到餐厅经营者的支持.

遭遇执行难

好的制度最终需要实施,而为了保障有效实施,需要一整套监督机制等.一些餐饮企业引进了海底捞的管理模式后,往往将制度停留在墙上的标语里,实际却执行不到位.

2.如果一定要学习,我们该如何学习

记者提问唐总道,检测如某个餐饮企业确实想学习海底捞,有没有什么办法

唐总说,首先要有特色地引进.不是盲目性照搬海底捞模式.如果想让海底捞模式在自己店里也得到生长,首先要改变人.现在80后,90后的员工都非常实际,光喊口号是没有用的,要让他们感觉到管理制度可以给他们带来什么实实在在的好处.

比如奖励制度是什么像海底捞就设立各种奖励制度和晋升机制,让员工能够看到希望,同时产生一种主人翁意识.

其次要有一种刮骨疗伤的勇气.一套新的制度引进来后,势必触痛许多人的利益.这时候,领导层的坚定坚持非常重要.如果和稀泥,原来的企业风气不改变,很难保证海底捞的管理方式能够执行到位.

还有就是领导层的大力放权.有些餐饮企业经营者,无论餐饮企业做到多大,但哪怕几十块钱的财权也不放,写个电风扇什么的都要去请示.

.水至清则无鱼.,应该给予下属一定的权力空间.这样做的好处是一是可以让最高领导层多一些时间去想更重要的企业方向等重大问题,二是也可以让下属多一些主人翁意识.

这个问题引起了记者的兴趣.记者问道,一般餐饮企业经营者也想放权,但是确实很难做到,比如会担心下属会不会贪污,会不会因为决策性失误,给公司财产造成损失等等.

唐总以海底捞的放权为例说,如果领导层舍得放权,员工很难去贪污.海底捞一个大区经理,一年收入在几十万左右.他如果想贪污,肯定会衡量是否得不偿失.一旦被发现,不但会失去年收入几十万的工作,岂不因小失大还有,老板的敢于放权,也是一种信任的表现,将心比心,中层肯定更效忠尽力.

唐总认为,海底捞模式不是一天而就,而是靠很长时间的积累完成的.其他餐饮企业想学习海底捞,最重要的是要培养一种良性的企业文化.一个餐饮经营者,不但要琢磨顾客,琢磨员工,还要琢磨中层管理者的心理,否则,只能学到皮毛而不是精髓.

海底捞模式的10个关 键 词

海底捞之所以能够成功,很大部分和它在管理学上生动地运用了以下10个方法有关,餐饮企业或许可以从中学习它们.

1.亲情怎么写作

海底捞的亲情怎么写作可谓在餐饮界做到了极致.比如怎么写作员可以住空调房,宿舍离店里走路不超过20分钟,优秀员工的奖金可以直接由公司代寄回家里等.这一切,让员工充分地感觉“公司如家”.

海底捞有针对性地制定了许多细节上的待遇：在海底捞工作满1年的员工,若一年累计三次或连续三次被评为先进个人,该员工的父母就可探亲一次,往返车票公司全部报销,其子女还有3天的陪同检测,父母享受在店就餐一次,工作年满1年以上的员工可以享受婚检测及待遇；工作满3个月以上的员工父母去世,该员工可以享受丧检测及补助；工作3年以上的员工可享受产检测及补助；若夫妻在同一地区工作,只要有一方工作满半年,在外租房就可以享受每月60元的补助,已婚的店经理则可享受400元以内的住房补助：店经理小孩3岁以下随本人生活的,还可享受每月300元的补助等

2.大胆授权

海底捞的授权也可谓是餐饮界大胆的,比如50万元以下的财务权都交给了各级经理,而海底捞的怎么写作员都有免单权.不论什么原因,只要员工认为有必要,都可以给客人免费送一些莱,甚至免掉一餐的费用.

3.造人激励机制海底捞的考核并没有什么规律可寻,靠的就是两点：由下而上的推荐和由上而下的审核.海底捞的升迁非常的人性化,它会更加注重员工自身的成长,并且一直遵循着不用空降兵,而且就算启起了空降人员,决策权还是在海底捞的管理人员那里：如果岁数大了,还可以朝着库管等后勤的方向发展,能让每一个人看到升迁的希望.

4.管住双手不如开动大脑

海底捞的管理层深信与其只管住员工的双手,不如开动员工的大脑.这样的管理学思维基于：双手是被动的,只有激发员工的大脑才能创造他们的主动性.

所以,海底捞设立主动创新机制,每个月海底捞的员工都会提出很多新点子,不管适用与否,管理层都会非常尊重员工的积极性,有30～50元的奖励；如果点子被采纳,员工就会得到奖励.打个比方,如果一位员工的点子被推行,北京11家店,每家店200元的奖励,那全国那么多家店,他能拿到多少但是谁是赢家,当然是公司,这就是海底捞的聪明之处,用最少的成本激发出了员工的积极性.

5.把顾客当亲人

有顾客反映：“吃火锅眼镜容易有雾气,他们给你绒布：头发长的女生,就给你发套,还是粉色的；手机放在桌上,吃火锅容易脏,还给你专门包手机的塑料套.”“我第二次去怎么写作员就能叫出我的名字,第三次去就知道我喜欢吃什么.怎么写作员看出我感冒了,竟然悄悄跑去给我写药.感觉像在家里一样.”这大概是海底捞细心揣摩顾客心理的生动反映.

6.招工内部推荐

海底捞的招工程序也别具一格,提倡内部推荐.于是越来越多的老乡同学、亲戚一起到海底捞工作.与此相对,许多公司把亲属回避当做铁律.海底捞为什么要这样做因为它知道家人之间不仅有亲情,更重要的是信任.打仗亲兄弟,上阵父子兵.社会学告诉我们：绝大部分人在熟人圈里的道德水平比在陌生人群中要高.

7.大胆起用年轻人

海底捞的北京和上海地区总经理袁华强就是一个很好的榜样.他是农村人,高中毕业.19岁加入海底捞.最初的职位是门童,现在是北京和上海地区总经理.这样的事例确实不少,掌管海底捞西单,牡丹园等三个店的店长王燕只有22岁.这些大孩子一样的年轻人独立管理着几百名员工,每天接待上千名顾客,每年创造几千万的营业额.海底捞的管理人员几乎都是从底层提拔上来的,而且不论年龄,不论资历,能者居之,目前在全国12个高管中,有10人的年龄都在28岁以下.

8.微笑快乐怎么写作

海底捞充分地让普通员工感到公平,于是他们笑得自然笑得灿烂.社会动物是有移情能力的,笑与哭都会传染.这就是为什么很多顾客说,到海底捞吃饭很高兴,因为他们的怎么写作员都愿意笑.看,海底捞的超值怎么写作体现出来的：海底捞不仅有火锅,还能让你笑,干金难写一笑.

9.员工配计划

从2003年7月起,海底捞实行了“员工奖励计划”,给优秀员工配股,以西安东五路店作为第一个试点分店,规定一级以上员工享受纯利率为3.5％的红利.2005年3月,又推出第二期“员工奖励计划”,以郑州三店作为员工奖励店给优秀员工配股,并且经公司董事会全体董事一致同意,从郑州三店开始计算,公司每开办的第三家分店均作为员工奖励计划店.

10.重视企业文化建设

海底捞的各个分店、各个分区常常开展评比活动,评比先进个人,优秀标兵,劳模,功勋员工等各店之间常常举办友谊竞赛：篮球比赛,切羊肉比赛,各种技能竞赛等公司鼓励员工积极参与,并给予适当的奖励；公司办起了《海底捞报》,内容包括企业管理知识,职场成长故事,哲理故事、饮食文化,健康知识.越来越多的员工积极投来稿件,有的堪称佳作：《实现梦想》,《关于榜样》,《一起吃苦的幸福》；员工们自发地创作了《海底捞之歌》：“唱着同样的旋律,共创美好的明天；怀着同样的梦想,时刻发愤图强.心连心,一起度过艰难；手拉手,分秒并肩作战.创造辉煌,拥有梦想,知恩图报,双手创造未来等”