胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式对神经内科护理质量影响

点赞:16469 浏览:64148 近期更新时间:2024-02-15 作者:网友分享原创网站原创

【摘 要】目的探讨护理人员与有关护理岗位匹配的护理人力资源管理模式,对病区护理质量的影响.方法对护理岗位的分类及职责进行分析,评估护理人员应具有的素质,建立相应的护理管理岗位和技术岗位的具体方案和护理人员胜任力的评估模型.结果采取胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式能够在一定程度上激发护理人员的工作积极性,对提高护士队伍的整体素质和竞争能力将起到积极的推动作用,提高护理质量.结论目前,医学科学知识、技术日益更新加速;在医疗体制改革、深入开展优质护理怎么写作的今天,运用胜任力匹配岗位的护理人力资源管理模式,加强病区护理管理是必要的.

【关 键 词】胜任力匹配岗位;护理人力资源管理模式;护理质量

胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维•,麦克利兰(DidoMcClelland)于1973年正式提出,是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1].卫生领域技术含量高,危险程度大,技术更新快,神经内科住院患者多,急、危重症患者多,而今社会群体对卫生系统存在某些偏激,导致护理人员压力过大,使神经内科护理人员更加短缺,而护理人员的素质及护理人员的合理分配是影响护理工作质量的决定性因素.近年来,在工作实践中通过不断探索高效的护理岗位人才培养和选拔标准体系,加紧、加强专科护理人员成梯次的有效培养,在提升专科护理质量上取得了一定成效.现基于笔者对神经内科护理人力资源管理中的体会,浅谈以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理在专科护理质量管理中的应用.

1一般资料

在分析目前岗位设置特点的基础上,对护理人员的胜任力进行了评估.从2008~2010年,对病区18名护理人员进行评估,根据岗位胜任力特征,实施以胜任力匹配岗位的工作方法,实施后的每季度、每年度对病区护理质量进行调查、比对.

2方法

2.1病区护理人员胜任力的评估病区护理人员岗位胜任力特征应根据病区的发展战略、发展定位制定病区护理人员岗位胜任力特征.明确基本定位:创建市、省优质护理品牌病区,紧抓护理学科建设、经济经营管理路线.定位、目标、路线的制定对护理岗位人才提出了一定的要求,即必须具有开拓的视野,扎实的专业知识技能,较强的科研创新能力,交际沟通自我宣传能力,提高自身、病区与医院的知名度,使病区走出医院、走出市、省向更高的目标进取.

病区护理岗位人才的胜任力特征为:(1)个性,职业特质(责任感、敬业精神、爱心、自信心、慎独精神).(2)能力,①团队协作能力;②临床护理实践能力(评估和干预能力);③良好的沟通能力;④科研创新能力;⑤患者管理能力;⑥批判性思维创新能力.(3)知识技能,①神经内科专科专业知识、操作技能;②了解相关的医学学科专业知识:心理学、康复学、计算机学、英语.(4)动机,①求知欲;②影响、征服他人欲;③事业成就欲.(5)自我概念,对自己身份的认识或知觉.

2.2岗位胜任力特征在病区护理岗位人才管理中的应用,将护理岗位人才分为两种,管理护理岗位和技术护理岗位.

2.2.1管理护理岗位,如护理组长、医嘱班,侧重于护理病区的管理工作,主要协助护士长做好护理病区的行政管理、业务管理和人员管理工作.将管理岗位人员的胜任力指标分为5个主要方面:基本情况、人格特质、人际合作、技术与知识以及教学与科研.以上5项胜任力指标包含了12项子胜任力指标.按照AHP(层次分析法)的思想,构建管理关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重[2],见表1.胜任力评估打分方法:由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标对护理人员按照1~5标度法进行打分.(1)学历分为中专、大专、本科、研究生,分别标为1、2、3、5分.(2)职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师,分别标为1、2、3、4、5分.(3)其余指标分为很差、较差、一般、较好、很好5类,分别标为1、2、3、4、5分.将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于管理护理岗位胜任力的综合得分.

2.2.2技术护理病区护理技术的护理人员设置,作为专科护理技术的主要实施者、培训者和研究者,在胜任力方面要主要侧重于专科知识、操作技能、临床护理实践能力和科研创新能力.将技术岗位人员的胜任力指标分为4个主要方面,基本情况、人格特质与合作、技术与知识以及教学与科研.以上4项胜任力指标包含了12项子胜任力指标.按照AHP思想,构建技术关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重,见表2.按照胜任力评估的打分方法,由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标进行打分,将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于技术岗位胜任力的综合得分.

3结论

实施以胜任力匹配岗位的方案后的每季度、每年度对护理质量进行调查,进行比对,见表3.判定方法:护理论文,护理科研,患者满意度,护士满意度,专科护理质量每年都有所增加,护理不良事件减少,即为有效.

4体会

医学科学技术的快速发展,知识增长和更新的加速,作为病区护士长,在护理人力资源的管理上,以品德、知识、能力、业绩为导向,根据本病区护理人员岗位胜任力特征,制定科学的、专业的、操作性强的,可被业内认可的护理岗位人才评价体系.从培养护理人员核心胜任力,基础知识技能入手,加强病区护理人员岗位胜任力的培养,同时依据护理人员胜任力侧重面不同,依才合理定岗,做到岗才匹配.对病区内护理人员的培养和任用形成梯次,在一定程度上调动护士工作的积极性,保证护理队伍的稳定性,做到人尽其才,让每位护理人员在自己的岗位上闪光,这是病区护士长工作、管理的核心.从表3中可看出,通过正确、积极、有效的发挥护理人才的管理和技术引领作用,在人力资源管理上真正采取人才与岗位匹配,可充分增强病区护理团队的凝聚力,树立较强的进取、拼搏、奉献精神和科研意识,有利于病区良好的护理人才后备队伍建设发展.在有限的护理人力资源情况下,有效的开发出新的护理人力能源,提升护理质量,加强发展专科护理建设,树立专科护理怎么写作品牌,更好的深入开展病区优质护理怎么写作,真正做到“三好一满意”,即怎么写作好、质量好、医德好,群众满意.