公立医院医生心理契约、组织承诺与工作满意度理

摘 要 ：现如今的中国“新医改”背景下管理体制发生变化,公立医院改革关键点在于医生,而医生则是医院中最基础的人才,是承担基层医疗工作最多的群体.而目前就我国的医生职业而言,医生具有特殊的工作环境背景.随着医学发展的不断进步,对于医生的专业与技术要求也越来越高,同时医生对于患者的救治有直接责任,医生所背负的心理压力远大于一般员工.通过加强心理上的满足度,医生的工作积极性会得到更好的提高,同时对自己所承担的责任感更加强烈,对医院所提供的工作环境更加认可,也有助于提升医院科室间的工作氛围.

关 键 词 ：心理契约；组织承诺；工作满意度

本文通过对国内外文献梳理,将研究主要集中在以下几个方面：医生心理契约、医生组织承诺、医生工作满意度.研究发现,心理契约、组织承诺与工作满意度对医生的行为和态度有着预测作用.本文将针对公立医院医生的心理契约、组织承诺与工作满意度的关系进行研究分析,有助于完善医生心理契约、组织承诺、工作满意度提供理论依据,同时为医院管理者在“新医改”背景下的管理措施提供相应的建议.

1. 心理契约

早期的心理契约理论研究认为心理契约是员工与组织双方之间的一种期望值,表明员工与组织双方都存在期望值,并且都存在相互责任和义务.这种期望包括两种类别,一类是员工心理契约,即员工对组织的相互责任的期望；一类是组织心理契约,即组织对员工的相互责任的期望.

Herriot & Manning（1997）将医院的组织责任进行确划分,如：长期留在医院工作、认可、上下级相处融洽、安全、对员工的专业培训、关注和爱护等.Rousseau & Tijoriwala（1999）将医生与护士对心理契约中组织责任进行研究分析.陈芙蓉（2008）通过自制的“中国护士心理契约量表”,将心理契约划分为医院责任与护士责任,每个责任分别由现实维度、发展维度和团队维度构成.杨辉（2008）根据我国医院的具体情况编制了“护士心理契约量表”,对护士的心理契约进行实证检验.谢洁（2007）认为心理契约能提高员工与组织彼此的认可感,对员工起到激励效果,有利于医院管理等方面.沈贵荣通过医护人员心理契约的形成原因进行论述,他认为招聘之初就应该明确组织与员工之间的心理契约,避免医务人员对组织的期望过高,而导致违背心理的产生.

2.组织承诺

组织承诺是员工对组织的感情、忠诚、依赖的心理表现.这种联系表现为三种形式：依从、认同和内化.

Mercer（1985）提出社区医生与医院医生的工作环境、工作行为、医院运营模式与组织承诺之间存在着直接和间接的关系.Roy（1997）通过研究医院的医生和护士组织承诺的关系,发现他们对组织内部和外部环境的意识可能存在的差异.内部环境意识对护士的组织承诺有预测性； 外部环境意识对医师组织承诺有预测性.Hoff（2001）通过运用医师自身发展承诺与情感承诺对医生的高管人员进行分析.张泽洪、陈肖沫（2005）从员工组织匹配、期望满足、组织公平等作用对医务人员组织承诺提出建议.何佳华（2006）对上海市一所医院员工的工作价值观、工作压力、组织承诺进行实证研究,探讨三者之间的相关关系.任建华对护士的工作价值观与组织承诺进行了研究.朴玉粉（2007）认为离职意愿与感情承诺和规范承诺呈显著负相关.冯曾义等人（2007）认为年龄对组织承诺正向影响,学历、婚姻、所在科室、职务、工作年限和班别对组织承诺呈负向影响.何毅平、韶红等人（2007）对社区医务人员的离职意愿与工作满意度、组织承诺的状况进行研究.台湾学者陈丽芳（2007）研究发现台湾护理人员不同年龄、学历、职务、工作年限、护理人员对组织奉献心力的程度和对组织认同度不同.

3.工作满意度

工作满意度是员工内在和外在的整体上对工作环境与工作本质上的满意感受目前.

随着医疗行业的不断发展,对于人力资源也越来越重视,医生这个特殊职业引起来国内外学者的广泛关注.通过对国外文献研究发现,工作满意度对医生诊治患者的的怎么写作质量有关联,对现有工作满意程度高的医生能更好的为患者怎么写作,提升患者的就医质量,这将有助于提高患者对医生怎么写作质量的满意度,从而提高所在医院的竞争力和收益率等方面；Jeffrey等人研究发现,工作认可、工作自主权、薪酬等是影响医生工作满意程度 .Lewtslz提出医生对现有工作的满意程度不高,产生了离职心理及提前退休的想法,直接影响了未来从医人员的数量.Nylenna（2005）等采用JSS量表对挪威医生工作满意程度和工龄进行分析.JPaul Leigh（2002）通过自制问卷对社区医院的各个专业医生之间的职业满意度进行研究.周子君（2003）研究发现医生对目前工作状态、医疗行业状况、医患关系、医疗怎么写作体系等方面普遍不满.尹通过自制工作满意度测评量表,调查内容包括工作满意度总体评价、工作回报、领导作风等方面,发现工作不满意主要在于报酬、公平性、工作条件等方面.童俐俐等 （2003）研究结果发现医务人员的工作满意度普遍较低,不同岗位上的医生对工作满意度存在不同的差异.

通过上述文献回顾,发现我国内对于公立医院医生的心理契约、组织承诺和工作满意度起步较晚,对于医生的人力资源理论研究还较为不成熟,所提供的理论基础并不多,虽然有部分专家学者针对医生心理契约、组织承诺和工作满意度进行了实证研究分析,但大多针对医院心理契约、组织承诺和工作满意度的人口统计变量的差异性研究,并没有相关文献对影响我国公立医院医生心理契约、组织承诺和工作满意度的成因和影响路径的研究.

4.启示

（1）“新医改”背景下构建行而有效的心理契约管理机制

作为医院来说,要想提高医生的员工责任,积极主动的把自身发展与医院发展相结合,医院首先要考虑的是如何为医生带来更多的组织责任,医院不仅要为医生提供良好的工作环境,同时帮助医生提升专业技能,发掘医生的内在潜力,给予医生很好的发展空间.

（2）基于心理契约动态管理医生组织承诺以提高医生工作满意度

医院对医院的组织承诺的管理是直接影响医生工作满意度的重要措施.本文建议医院在招聘初期加强与年轻医生的沟通,尽早明确组织责任的范畴,使医院与医生双方能达成共识,以确保医生对医院和工作形成合理的预期；同时给予年轻医生更多的发展空间,让其有展示自我价值的机会；并创造一个良好的人际氛围,有利于医院提升医院的情感承诺.

（3）构建公立医院医生的良好工作环境

本研究发现,心理契约和组织承诺对工作满意度存在间接和直接的预测作用,只有通过完善和改进心理契约和组织承诺两个方面才能提高医生的工作满意度,因此在医院的管理制度中,应该给根据医生的职业特殊性,为医生构建一套行而有效的工作制度.然而,由于公立医院医生的职业特性,导致医生工作环境压力大,所面对的患者存在复杂性等一系列问题,医院应该通过有效措施,实现其资源的最优配置.医院只有通过完善组织责任,让医生在其工作岗位上感受到关怀、支持和尊重,才能提高医生对医院的忠诚感和责任感.总的来说,构建良好的工作环境对于提高医院工作满意度具有重要的作用.（作者单位：中南大学商学院）