公益医院卫生技术人员绩效工资管理

摘 要 ：本文通过对卫生技术人员绩效工资的利弊进行分析,认为当前公益医院需要实行绩效工资,以之促进工作效率提高；针对在实行绩效工资管理中的不足之处,提出加强和改进的相应对策.

关 键 词 ：公益医院 卫生技术人员 绩效管理 工资管理

在现代医院管理中,绩效考核结果用途很多,其中之一是发放绩效工资,而绩效工资发放的结果将会直接影响到医院目标的实现.笔者作为复退军人医院人力资源管理专业人员,现针对公益医院卫生技术人员绩效工资的利弊进行分析,并试探提出加强和改进绩效工资管理的相应对策.

一、医院绩效工资的主要优点

传统的工资分配是统一标准“大锅饭”式,与岗位工资一样,属于双因素理论中的“保健因素”,激励作用很弱,只可以防止卫生技术人员对工作产生不满.而作为“激励因素”的绩效工资,起到的激励作用很强,至少有两点.

1.分配方式更加公平,激励提高工作能力.从分配方式上看,将卫技人员收入与其本人或其所在科室的工作绩效直接挂钩,是工资计算方式的变化,是一种相对规范和相对公平的方式.同时,绩效工资的提高则能更进一步客观地反映医生、护士、药师等卫生技术人员工作能力的差异,从而使绩效好的卫技人员得到更多的奖励,促进他们不断提高工作能力.

2.分配目的更加清楚,激励提高工作效率.从短期来看,目的在于奖优罚劣、奖勤罚懒.绩效工资作为管理手段,让那些松散惯了的卫技人员不得不转变工作态度,一心一意扑到工作中去,在一定程度上提高医院的工作效率.从长期来看,长期的绩效工资体系是一种改进卫技人员工作能力的有效方法.因为实行绩效工资是正规化管理的重要内容,而不是领导者一时心血来潮给一些奖励,而是一种长久的奖励制度.对卫技人员来说,就不用经常担心自己的工作白做,而是可以去合理规划自己的长期职业目标,更加集中精力医治病人,不断创新、不断挑战自我,最终使自己的能力提升一个档次.对公益医院来说,得到人心稳定的好处,效率提高,能够有足够的人才储备去创造医院的业绩.

二、医院绩效工资的负面影响

从上述优点可以看出,在当前实行绩效工资制度十分必要.但是,作为公益医院把卫技人员的绩效管理与工资收入挂钩起来实行并不容易,至少有四种负面影响.

1.工作量和医疗绩效难考核.事实上,卫技人员的工作任务很难标准化和量化的,他们的真正绩效、价值也很难一时评价.原因是一个好医生对病人的医疗效果,不像工人完成产品的数量那样容易显现出来.如果无量化指标考核时,主管领导不想得罪人,一般以“合格”、“优秀”应付了事,没有人“不合格”,甚至会出现“轮流坐庄”现象.如果全部以量化指标考核,将会导致为获取绩效工资只做量化范围内的工作,打击了卫技人员的创造性,最终可能会有损公益医疗工作本身.

2.激励效价低.绩效工资分配不仅仅是一个“数字”问题,而是应该达到如何调动卫技人员的积极性,以及如何实现医疗护理质量管理目标和提高工作效率.在中国公益医院中,政府举办的属于事业单位,由于出于发展战略的考虑,实际上直接用于工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常不足40%,甚至仅10%左右,在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价,削弱了绩效工资的实际效果.

3.不利于团队合作.如果实行的绩效工资激励导向是内部竞争性的,那么就可能不利于卫技人员之间的团结和信任,破坏团队精神.他们之间互不干涉,不沟通,封闭信息,保留经验,甚至可能争抢工作,不利于需要团队合作才能完成的工作项目.另外,实行绩效工资还可能会破坏院长和卫技人员之间的信任关系,对医院造成时间、人力及资金方面的巨大浪费.

4.可能影响医疗机构宗旨发挥.公益医院是为病人怎么写作的疾病治疗机构,不同于工厂企业,病人不同于产品,卫技人员不是工厂的工人.用经济收入的办法来管理卫技人员,那样虽然是有了明显的绩效,但是最后评定绩效只能与收治病人数量、经济收入等挂钩,而这却有违降低群众看病费用的大方向.如果鼓励追求高效益,那么就会有人为了追求更高的利益而损害病人的利益,这与公益医院的宗旨不符.例如,医生为了追求高效益,就会给病人开高额处方,迫使其花冤枉钱,成为“看病贵”的受害者.

三、医院应加强和改进绩效工资管理

通过分析绩效工资制度利弊,我们认识到在卫技人员中实行绩效工资,其根本目的是不断提高工资水平和持续改进工作绩效.正因为如此,人力资源管理应当从工资管理迈向绩效管理,加强和改进绩效工资管理.

1.工作任务量化.要将目标、办法及职责等进行量化和细化,并在职代会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性.方案中,要以卫技人员被聘任的工作岗位为主,根据岗位责任大小、劳动强度大小、技术含量高低和环境优劣确定岗位级别,以效益和劳动力价位等的量化标准来决定绩效工资总量.例如,同是护士,在不相同的临床科室,所付出的劳动不一定相同,绩效工资向关键岗位的医生、护士倾斜,向工作量大、紧张、压抑的科室倾斜,在方案中要有具体化规定.

2.提高激励效价.按照国务院发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》,公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类,将全面推行岗位绩效工资制度.也就是说,以后公益类事业单位的工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成.公益性质越强,其岗位工资占比越大.那么,公益医院可以根据不同情况,在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和办法,将绩效工资的比例确定为20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少拿一些,金额差距至少在10%以上.按月对工作绩效进行评价打分,考核结果出来后,及时、足额兑现有吸引力的“性价比”高的绩效工资,使卫技人员有清晰、具体的期望.

3.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩.为避免同事之间因绩效问题的“勾心斗角”而牺牲团队利益,医院要用理解包容、团队协作精神、公益责任、医院文化、集体荣誉感来加强队伍建设.在制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩,紧密联系指标、业绩、实际贡献大小,按劳分配,优绩优酬.同时,要规范考核程序和方法,做到公平、公正,充分发扬,增强绩效考核工作的透明度.

4.坚持公益导向.本着强化履行社会公益责任的原则,用公益责任调动卫技人员的主观能动性,提高怎么写作质量.改变医院收入结构,由“以药养医”转向“以技养医”,增加知识价值和劳务价值的收入,解决降低成本与提高待遇的矛盾,用市场经济的方式促进履行公益责任,也让卫技人员分享医院发展带来的收益,从而实现个人利益和集体利益的统一.

总之,笔者认为,公益医院不能简单地把绩效工资理解为是涨工资.管理者应当转变观念,在管理中遵循市场经济规律,以绩效工资为载体,努力提高绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力,想方设法促进绩效工资制度创新实行,更好地激励卫生技术人员的工作热情和工作效率,赢得良好的社会效益.